五大流程循環驅動“兩高”人才建設

隨著全球經濟的不斷發展和技術的快速進步，高技術、高技能（以下簡稱“兩高”）人才隊伍建設已成為推動企業持續創新和高質量發展的關鍵因素。然而，在“兩高”人才隊伍建設的過程中，組織也面臨著諸多挑戰和問題。為更好地推動人才隊伍建設，本文將對X局“兩高”人才隊伍建設的現狀及存在的問題進行深入分析，積極探索科學有效的機制建立和能力提升方法，并提出有針對性的思路和措施。

“兩高”人才隊伍現狀

X局現有在崗員工472人。其中高技術人才48人（高級技術專業資格5人，中級技術專業資格43人），占員工總數的10.17%；高技能人才177人（一級技能等級1人，二級技能等級29人，三級技能等級147人），占員工總數的37.5%。X局近三年來的高技能人才數量占比總體穩中有升，但通過人才盤點發現，X局在“兩高”人才隊伍建設上存在人才分布不平衡現象，“兩高”人才總量不足和結構不合理的問題依然突出：一是高層次人才規模較小。二是專業性專家型人才缺乏。三是人才分布不平衡，X局高技能人才主要集中在專賣、營銷條線中，物流條線高技能人才僅占比27.05%，技術骨干和業務能手儲備不足，影響整體業務的均衡發展。

建設“兩高”人才隊伍

為進一步樹立一體化人才培養理念，圍繞“兩高”人才生態體系建設，穩固“塔基”人才，拓展“塔身”人才，培育“塔尖”人才，促進結構持續優化，提煉概括了“125”“兩高”人才工作架構。“1”指的是堅持人才強企為一個核心，“2”是以高技術、高技能人才為兩個主要支撐，“5”是通過“選育管用留”五大流程循環驅動“兩高”人才的選拔、培養、使用、評價、激勵5個子體系。下面，筆者將詳細解讀五大流程循環體系。

●構筑“兩高”人才的培養機制

1.開展分層分類培訓

“兩高”人才培養應堅持“兩高人才建設與梯隊培養相結合，分層培養與整體提升相結合，精準施訓與通識培訓相結合”的原則，借助“技能大師工作室”、實訓基地、網絡學院等多樣化培訓資源平臺，系統地、有針對性地、有效地、連續貫通地進行因材施教、分層分類地專項培訓，特別是在“兩高”人才分布不平衡的情況下，專賣營銷條線應加強技師人才專項培訓；在物流條線因特殊工種問題造成整體人員隊伍素質偏弱的情況下，應加強實施高級工專項培訓，從而提高“高精尖”人才的隊伍比例，適當地拓展和創新復合型人才。

X局還組建了“兩高”人才內訓師隊伍，加強師資配備，探索建立“兩高”人才傳幫帶機制，利用多方渠道搭建評聘與考試資源等知識庫，推進以名師引領下的行業、省級、市級、基層、儲備五個層級為主體的“兩高”人才培養體系建設；積極對標省內外在技術技能競賽上具有優勢的單位，加大與知名高等院校、行業先進單位開展技術技能培訓合作，定期組織優秀技能專家及后備人才赴行業內對標地區開展實地學習和培訓，從而更好地鼓勵技術技能人才參與技能競賽、崗位練兵和技術攻關，不斷強化實踐實戰能力，練就絕招絕技，逐漸培養成企業首席技師、正高級技師等專業人才。

例如X局以蘋果公司為標桿企業，蘋果公司一直致力于培養高技能人才，他們通過內部培訓課程和外部合作伙伴提供的培訓項目來提升員工的技能水平。蘋果與全球知名的技術學院合作，為員工提供專業的技術培訓課程，幫助他們掌握最新的技術知識和技能。此外，蘋果還鼓勵員工參與創新項目和團隊合作，提供實踐機會，培養他們的創新能力和解決問題的能力。這種綜合的培養方式使得蘋果公司能夠擁有一支高素質的技術團隊，為公司的創新和發展提供了有力的支持。

2.加強技能大師工作室建設

發揮技能大師工作室平臺優勢，凝聚技能人才團隊，開展技術革新、技藝傳承和破解難題等工作，深度參與國家局科技項目、重點課題攻關，參與國家局網絡課程開發與設計等各種實踐機會，助力企業生產經營提質增效。實行個人成果命名制，對工作成果、技能大師工作室的領銜人，以其姓名命名成果、工作室。組建“兩高”人才內訓師隊伍，選拔優秀青年技能操作骨干與拔尖技能人才簽訂《師帶徒協議》，鼓勵拔尖技能人才跨單位帶徒，發揮“兩高”人才的傳承帶動作用，持續開展科技論文寫作能力、業務能力“師帶徒”活動，營造重視人才發展的良好氛圍，促進員工快速成長成才。同時發揮行業技術能手、全國技術能手、五一勞動獎章獲得者等拔尖人才“名人效應”，組織舉辦能工巧匠等大講堂，分享個人成長經歷和成功經驗，弘揚工匠精神和優良傳統。

●構筑“兩高”人才的使用機制

1.建立“兩高”人才儲備庫

梳理形成“兩高”人才專項檔案，動態管理、跟蹤“兩高”人才隊伍情況，通過長期考察、部門推薦、內部考試選拔等形式，在“兩高”人才中擇優選拔建立人才儲備庫，適當給予資源與平臺傾斜，將儲備庫人員作為后續組建“兩高”人才內訓師隊伍，選拔技能競賽選手，分配一、二級以上技師考試資格，培育領軍人物及專家型人才的主力軍，在科學分配資源的同時，力求促成一批基礎性人才、中端人才向尖端人才轉變。

2.優化積分制考核管理

“兩高”人才的積分制考核管理是以積分來衡量“兩高”人才工作情況，全面反映“兩高”人才的綜合素質。積分結果運用是真正實現“兩高”人才積分制管理預期效果的關鍵性節點，也是評定“兩高”人才層級、衡量“兩高”水平的重要依據，可與多項考核指標聯動，提高“兩高”人才的積分權重，強化積分制結果運用，特別是對“兩高”人才的活動項目加以鼓勵，把優秀的“兩高”人才安置在關鍵技術技能崗位上，進一步匯聚爭當技能技術先鋒、主動擔當作為的干事創業正能量。

●構建學習型組織體系

樹立“尊重人才”的導向，聚焦“兩高”人才隊伍建設，進一步暢通“兩高”人才的成長通道，精準配置，全面賦能，推動實現人崗匹配。構建學習型組織體系，提供多樣化的學習資源，包括線上課程、線下培訓、學術交流等，建立“兩高”人才合作交流平臺，鼓勵“兩高”人才互相學習并積極參與創新。同時密切關注“兩高”人才隊伍的需求，充分吸收職工的意見建議，建立持續學習與知識共享機制，與職工共同探索更加科學地選拔、培養、評價、使用、激勵等方面的機制，推動“兩高”人才隊伍建設工作質量提升。

●構筑“兩高”人才的評價機制

堅持職業標準和崗位要求、職業能力考核和工作業績評價、專業評價和企業認可相結合的原則，對專業技術人才突出實際操作能力和解決關鍵生產技術難題要求，對知識技能型人才突出運用理論知識指導生產實踐、創造性開展工作要求，對復合技能型人才突出掌握多項技能、從事多工種多崗位復雜工作及師帶徒要求，使人才評價更加貼近崗位實際和工作需要。重新梳理完善專業技術職務和職業技能崗位說明書，明確崗位職責，科學設置指標，運用積分制管理方式，實行年度考核和期滿考核相結合的聘期考核制度，以考核結果作為續聘或解聘的依據，在職務（崗位）聘任中切實解決“聘前聘后一個樣”的問題，實現受聘人員“能上能下”。

●構筑“兩高”人才的激勵機制

強化成長激勵機制，根據《專業技術職務及職業技能崗位聘任管理辦法》，加大專業技術職稱和技能等級聘任工作力度，在聘任工作上樹立“能上能下”的導向；進一步完善“兩高”人才激勵手段，采取薪酬激勵、表彰激勵、成果激勵、培訓激勵、榜樣激勵等多樣化激勵措施，優化薪酬結構，完善分配機制，將在“兩高”人才建設工作中的表現作為評優評先、黨員發展、選拔任用的重要參考條件。完善宣傳引導機制，進一步挖掘“兩高”人才的典型代表，多視角發現和發掘典型事跡和典范人物，并適時褒獎、廣為宣揚，大力弘揚精益求精的工匠精神，加大對高技術、高技能人才的表彰獎勵力度，營造尊重人才、尊重勞動、爭先創優、比學趕超的良好氛圍。

作者單位 廈門市煙草專賣局