人才育留：聚才有力，勵才有術

近年來，“人才戰略”“專業化人才招引”已成為企業人才管理工作中的高頻詞。新時期，企業要實現效益更高、管理更精、技術更強、素質更優，離不開科學合理的人才規劃工作。其中，培養人才、吸引人才、保留人才又成為人才工作中的重中之重。企業要想切實提升員工素質，加強員工隊伍建設，為高質量發展提供人才保障，必須從激勵機制等方面入手，做好布局和規劃。

E公司人才現狀

E拖船公司主要從事港口進出船舶的拖帶作業和貨物裝卸搬運、錨地人員接送等業務。公司組織架構完整，設立了總經理室、計財部、業務部、綜合部、機務部、安全部等多個部門；擁有與公司業務要求相適應的船上工作隊伍和船舶管理班子，包括安全管理員、船長、輪機長及其他管理人員。多年來，E拖船公司堅持規范管理，逐步建立健全船舶安全管理、拖船及港口作業操作規程等管理制度，朝著規范化、集約化、多元化的目標發展。近年來，隨著業務量的不斷增長，E拖船公司的人才短板逐漸暴露出來，在一定程度上制約了公司的發展。

●人才引進效果不明顯

E公司通常采用傳統校園招聘和在線招聘的方式選擇人才，但是，對公司急需的技能型人才，如拖輪駕駛員、工程維護技師和水手，外部人員不了解其選人與用人標準，因此傳統招聘渠道的效果往往不理想；又由于傳統招聘的應聘者大多是應屆畢業生或者往屆未就業畢業生，不具備工作經驗，所以通過傳統招聘渠道聘用到的新員工往往實踐能力不強，有的年輕員工甚至無法適應海上作業，短暫試工后就放棄。這一方面浪費了公司在招聘工作中投入的人力、物力和時間，另一方面也影響了用人部門的業務拓展和推進。

●重使用輕培訓，人才培育工作薄弱

受行業特性影響，E公司往往希望新進人員一到崗就能獨當一面，但當人員工作走上正軌后，公司又未能根據市場變化和技能發展趨勢對人員進行培訓，致使其不適應時代變化，知識和技能更新較慢。比如，工程維護任務往往時間緊、任務重，所以公司在選用工程維護人員時，往往不愿意聘用沒有經驗的年輕人，而是返聘一些退休人員，因為他們對工作熟練度較高，工作質量和效率都有保障。但是從另一個角度看，退休返聘人員缺少學習新技能的動力，滿足于固有經驗，又由于他們沒有帶教新人的任務，所以對技能傳承也不積極。公司不愿意花費時間和精力從頭培養人才，這就導致人才儲備不足、青黃不接，年輕、新型人才斷檔。

●晉升通道狹窄，薪酬激勵不足

隨著市場競爭的加劇和經濟發展方式的轉變，E公司出現了人才短缺和人員過剩并存的情況，這主要是由于公司晉升通道jY8/1tPwjvzEpkJ2wPRfuQ==狹窄，員工想要晉升，只能靠“論資排輩”。比如，在拖船船長、拖船駕駛員、拖船水手的晉級聘任上，“工作年限”是一個主要的參考指標，但年輕員工受崗位定員限制，即便達到工作年限也遲遲不能晉級。此外，公司在薪酬結構上也存在一定缺陷。比如，船舶工程維護人員的工作條件艱苦，技能標準要求高，但其薪酬卻比船舶操作人員的低，這也使得技能人員的工作積極性受到極大影響。

選用有術，育留有方

為了提升港口綜合服務能力，滿足客戶對港口服務高標準、多樣化的需求，E拖船有限公司對現有機制進行了調整，尤其針對人才工作實施了一系列激勵政策，為公司向高質量發展階段邁進提供了人才機制保障。

●拓寬選人渠道

在現有機制下，E拖船有限公司拓寬了選才渠道。在畢業季來臨前，公司人力資源部按照人才需求分析結果制定相應的招聘計劃，然后以官網通知的形式面向高校和社會公開招聘；錄用的新員工，應屆（往屆）畢業生和有經驗的社招人員按照五五比例分配。對校招人員，嚴格按照投遞簡歷、初篩、測評、初面、管理層復試、發放錄用通知、簽訂勞動合同、正式入職的流程進行招聘；拓寬社會招聘渠道，對社會招聘人員采取筆試、面試、英語口試（崗位需求）相結合的篩選方式，進一步提升人才素質，優化人才結構；對企業發展急需的操作人才和高技能人才，公司在政策上采取一定的傾斜。比如，對拖輪駕駛員、拖輪水手等崗位人員，公司鼓勵內部員工推薦自己的親戚、朋友前來應聘，并給予內推成功的推薦者一定的獎勵。

●完善選用制度

明確公司用人總量，依據公司規模、經濟效益、資產狀況等因素對人員實施分類分檔管理，分類核定人員控制。同時，對拖船操作專業技能人員進行必要的引進，彌補現有崗位員工短缺問題；落實好績效考核方案，對員工績效嚴格按照月度、季度、年度指標體系進行核算考核；依據業務明晰公司人才規劃方向，建立并完善儲備干部的競聘選拔機制和流程方案，對公司下一階段人才招聘需求及編制做出設計，并對不同崗位人才進行歸類，實施動態管理；對公司的核心人才進行盤點，將有潛力、有培養價值的員工歸入儲備人才庫，并根據年齡、專業知識、實戰經驗對人才進行階梯式管理。

●重視培訓和員工能力提升

公司重視對員工的培訓和繼續教育，不斷提升在崗員工的綜合素質，讓每一名員工都能在崗位上發揮出最大的價值。E拖船有限公司秉承“技術是發動機，人才是推進器”的理念，狠抓員工的理論基礎知識和業務技術水平，定期對員工進行有針對性的專業培訓。比如，為了加強員工在海上拖航業務中的法律意識，公司邀請港務發展法務專家，為員工開展海上拖航法律實務知識講座，使公司管理人員、業務商務人員、一線船員等掌握海上拖航業務中的相關法律知識，提高實操過程中的風險防范意識。又如，在拖船行業，大管輪是輪機長的主要助手，負有處理輪機部技術及行政事務的重要職責。為了使他們能在崗位上順利開展工作，E公司對全體大管輪定期進行專項培訓。此外，公司還鼓勵一線員工參加各類技能競賽，比如參加航海學會組織的水手技能比武大賽，公司對獲獎員工按照獎勵辦法給予獎勵，激勵員工精進技能，在公司內部形成了互相促進的學習氛圍。

●建立職業成長體系

公司從橫向和縱向兩方面對員工的職業生涯進行合理規劃，員工可以自行選擇是向上走管理路線，還是橫向走專業路線。橫向上，注重對員工多重技能的培養，鼓勵員工按照自身特長，在相鄰業務崗位上輪換工作，全面掌握業務技能；縱向上，通常按照崗位晉升原則逐級晉升，也根據員工的績效評估結果，對績優員工在等級晉升等方面實施政策傾斜，優先晉級。此外，E拖船有限公司還充分利用現有人力資源，加強不同部門間的合作，比如工程維護崗位人員可以申請到拖船駕駛崗位輪崗實踐。在不同崗位的輪崗嘗試，有利于員工找到最適合自己的崗位，也有利于員工廣泛吸納行業知識，全方位提升業務能力，同時，還有利于經驗在企業內部的分享和傳承。

●明確薪酬激勵政策和績效考核辦法

在薪酬發放上，E公司以績效考核為主要參考依據，以生產任務實際完成指標為導向，每月對生產情況進行總結匯報，對安全生產、工作產量、工作效率等各項指標進行綜合評價，秉承“公平公正、多勞多得”原則，按照崗位職工的業績完成情況實施薪酬分配。首先，實施薪酬福利激勵。對技術、管理人才，E公司在積極參與社會福利如養老、失業、醫療等制度建設的同時，努力幫助員工消除潛在的擔憂，比如協助員工解決伴侶就業、孩子教育等相關問題，讓員工可以全身心投入本職工作中。其次，實施環境激勵。通過改善工作環境、生活環境和人際環境等方式來吸引和穩定人才。拖船行業需要在沿海作業，條件比較艱苦，公司依據崗位的苦、臟、累程度實施薪酬補貼。同時，公司每年定額對員工食堂、宿舍等生活區域投入資金進行翻修、改善。最后，實施認可激勵。公司建立健全溝通聯絡機制，在抓好安全生產的基礎上鼓勵各部門提出建議和改善方案，鼓勵員工結合業務發展需要或行業發展趨勢對崗位工作提出改善提案，對每季度上報生產改善方案的部門，公司定期考察其方案的實際落地情況，并對取得明顯進展及產出階段性成果的團隊619cc1bd7f9de4729796d172e167d3c1fde954ced0eccb99a2e6112af6e7e126予以嘉獎；對合理化建議被采納的員工，公司也給予相應的獎勵。

●多舉措提升員工的幸福感

公司領導班子、各生產部門負責人定期與職工面對面，開展談心談話活動，對每一名員工反饋的生產問題和日常生活問題給予反饋。對員工提出的問題，公司還按照各職能部門分屬負責原則認真研究解決措施。比如，公司根據員工的建議，投資安裝了暖通系統，改善了就餐環境，還通過招聘的方式為員工餐廳擇優錄用了多名年輕廚師、增加了新菜系，開設了健身娛樂室，更換了職工宿舍的老舊家具、配備了學習用桌椅和收納衣柜等，讓員工切實感受到公司的人文關懷。此外，公司為了豐富員工的業余生活，還經常組織員工和兄弟單位舉行足球賽、籃球友誼賽，積極參加當地開展的全民運動會。

通過上述舉措，E公司的船舶管理水平和作業執行能力迅速提升，軟硬件實力不斷加強，創先培優工作取得明顯成效。

隨著行業競爭的加劇，E公司還需適應艱苦崗位對技能人才的需求，找準發展方向，對標先進同行企業，探索符合公司實際的科學管理模式，建立健全人力資源管理機制，努力在智慧拖輪、新能源拖輪建設方面尋找突破。

作者1單位 唐山港曹妃甸拖船有限公司

作者2單位 中國五礦集團（唐山曹妃甸）礦石控股有限公司