基層事業單位的人效躍升之路

基層事業單位承擔著助推社會發展、穩定市場經濟等職能任務，在經濟進步和社會發展中發揮著至關重要的作用。隨著經濟社會的快速發展，基層事業單位也面臨著諸多挑戰。一方面，新形勢下，基層事業單位的工作標準越來越高，尤其在專業化、精細化、創新性等方面提出了更高要求；另一方面，人員的工作效能卻始終未能有所突破。以D區商貿服務中心為例，其編制內人數較少，但卻承擔著全區商貿流通服務業發展的規劃、指導、推進、監管等多項職責。因此，該中心不可避免地存在“一人多崗”現象，工作量大、人員壓力重已成為常態。在新舊動能轉換的關鍵時期，如何激發基層事業單位隊伍的內生動力，有效發揮人力資本效能，成為擺在管理者面前的一道重要課題。

基層事業單位人效之困

當前，基層事業單位的人力資源管理普遍存在四大困境，即人才結構不合理、崗位職責模糊、激勵機制不優、人才培養環節缺失，嚴重制約了基層事業單位的可持續發展。

●人員結構不合理

D區商貿服務中心核定編制27人，實有在崗人員僅為23人。其中50歲以上9人， 40歲以上8人， 30歲以上6人，30歲以下0人，人員年齡結構比例嚴重失衡；在編人員當中，全日制本科以上學歷僅有3人，人員普遍學歷水平不高；年齡大的等退休，工作熱情不高，工作效率下降，消極的工作態度也會影響單位的整體工作氛圍。人才結構失衡導致各種工作的開展實效較低。

●崗位職責模糊

D區商貿服務中心內設6個機構，涉及商貿流通、國際經貿、品牌建設、電子商務等多個職能，而上述職能往往由同一批人“身兼數職”。“一人多崗”表面上看在一定程度上彌補了人手短缺的問題，但同時也帶來了職能交叉重疊、人員精力分散難以專注的困擾。一位工作人員稱，自己同時負責經濟運行分析和樓宇經濟，每天疲于應付兩大塊工作的各種瑣事，根本無暇思考工作創新。

●激勵機制不足

基層事業單位的激勵機制缺乏激勵效果，主要表現為薪酬待遇偏低，晉升渠道較為單一，難以調動員工積極性。編制內人員晉升過于看重資歷，才華、貢獻、能力并沒有被當作晉升的關鍵因素。在這種考核機制下，年輕員工逐漸喪失了熱忱，工作動力、創造力不足。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，將影響人的積極性的因素分為兩種，即保健因素和激勵因素。保健因素包括政策與管理、監督、工資、同事關系和工作條件等；激勵因素則與工作本身或工作內容有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。薪酬待遇屬于保健因素，雖然該因素不能直接提升員工的積極性，但其不足卻會直接導致員工的不滿。而晉升渠道單一則影響到員工的成長和自我實現需求，進一步降低了員工的工作積極性。

●人才培養機制缺失

由于缺乏系統規劃和資金保障，基層事業單位往往難以建立完善的人才培養機制。D區商貿服務中心雖然組織過一些業務培訓，但培訓內容沒有緊跟商貿業務的發展趨勢，和業務的關聯性不強，對員工能力的提升沒有實質性作用。部分員工表示，目前統計監測任務繁重，但他們掌握和使用的還是老辦法，在大數據分析、供需形勢研判等方面的能力嚴重不足。

多方探索人效提升之路

基層事業單位的人力資源管理既面臨著人崗配置不佳、崗位職責不清、考核機制不優等共性問題，也蘊含著體制機制創新、提質增效的巨大機遇。近年來，D區商貿服務中心從科學配置崗位、完善績效考核、創新培養模式等方面進行了積極探索，初步走出了一條“小單位”實現“大作為”的人力資源效能提升之路，積累了寶貴經驗。

●科學配置崗位，力促管理精簡高效

D區商貿服務中心依據相近性、系統性原則，將相近或關聯度高的崗位合并設置，打破了條塊分割、職責交叉等問題，實現了“一崗多能”。例如，將分散在外貿室、內貿室的會展業務加以整合，組建專門的會展團隊，統籌開展國內外展會的搜集、整理，助推企業參展；同時謀劃召開本地展會，做好策劃、招展、布展工作。通過優化整合，該中心實現了崗位總量減少20%、人均負責業務增加30%的“瘦身強體”。該中心還根據人員的年齡、學歷、專業等要素，合理搭配新老人員，通過以老帶新的方式，有計劃地補充了國際貿易人才、電子商務人才等急需緊缺人才，優化了崗位配置。根據維克托·弗魯姆的期望理論，員工的動機取決于他們對自身努力、績效和結果之間關系的期望。科學配置崗位，合理搭配新老人員，可以有效提高員工的效能感和期望值，從而激發他們的工作積極性。

●完善考核機制，調動員工內動力

D區商貿服務中心堅持目標導向、問題導向，制定了涵蓋崗位職責、工作業績、創新創效等多維度的績效考核辦法。績效考核結果與評先評優、崗位晉升、薪酬分配直接掛鉤，形成了“多勞多得、優績優酬”的正向激勵機制。去年，D區商貿服務中心有2名員工由于成績突出，被破格提拔重用。該中心還廣泛開展科室衛生大評比、政策演講、“我為家鄉代言”等活動，并對表現優秀者給予大力表彰宣傳，增強了員工的榮譽感和歸屬感。

●創新培養模式，搭建成長平臺

D區商貿服務中心瞄準崗位需求和員工特點，因材施教，分層分類開展培養鍛煉，幫助員工提升業務能力。針對新入職人員，采取“導師+輪崗”方式，助其盡快熟悉業務；針對業務骨干，創新推行“項目+研修”培養模式，讓他們在實踐中加速成長；針對后備干部，有計劃地安排他們參加掛職鍛煉、學習交流，提升他們的管理能力和綜合素質；設置A、B崗，定期輪崗，讓每個人都能全面熟悉業務。去年，D區商貿服務中心選送6名業務骨干參加省、市專題培訓，并鼓勵5人利用業余時間攻讀碩士學位。通過培養鍛煉，該單位人員的綜合素質得到提升，崗位適應能力明顯增強。

●借助信息化手段，提升人力資源管理效率

去年開始， D區商貿服務中心統一使用釘釘系統進行考勤管理，不僅簡化了考勤數據的收集與統計，還實現了員工考勤、加班、請休假等申請的線上辦理，大幅提升了人力資源管理的效率和準確性。

上述舉措有效激發了D區商貿服務中心員工的活力，提升了工作效率，為推動商務事業高質量發展奠定了堅實基礎。

打造高效精干的基層人才隊伍

組織要實現可持續、高質量發展，離不開一支政治素質高、業務能力強、善于開拓創新的優秀人才隊伍，更離不開人力資源效能提升帶來的強大支撐。因此，D區商貿服務中心貫徹新發展理念，為打造一支高素質、專業化的商貿服務隊伍而持續探索。

●優化崗位設置，打造精干高效的管理團隊

為了適應新時代商貿經濟發展需要，D區商貿服務中心將加大職能整合力度，合理劃分崗位職責，推動建立以專業崗位為主體、管理和技術崗位相融合的崗位結構，實現人盡其才、才盡其用。同時，該中心還將建立員額動態調整機制，根據業務需求合理控制用人總量，著力提高人均效能，切實打造一支“人少事少、人多事多”的高素質管理團隊。

●創新考核機制，釋放員工積極性、創造性

加大崗位激勵力度，完善以崗位職責和實際貢獻為導向的績效分配機制，讓吃苦受累多、業績突出的員工真正得到表彰和獎勵。D區商貿服務中心將堅持“嚴管”與“厚愛”相結合，完善容錯糾錯機制，為敢于擔當的員工撐腰鼓勁，激勵員工創先爭優、拼搏奉獻。

●加強人才隊伍建設，為推動高質量發展提供支撐

D區商貿服務中心將樹立正確選人、用人導向，突出政治標準和業績導向，大力選拔敢負責、勇擔當、善作為的優秀人才；加大力度培養專業化人才，完善專業技術人才評價機制，為各類人才搭建干事創業、競相發展的平臺。同時，創新人才引進機制，重點引進經濟金融、開放合作、現代物流等方面的緊缺急需人才，不斷優化人才隊伍結構。

●加快推進人力資源信息化進程，為基層減負賦能

以大數據為引領，加快人力資源管理數字化轉型，分批分類推進各領域信息化應用。D區商貿服務中心將加快應用移動終端，推動日常管理、考勤考核、培訓選拔等工作移步移屏，將基層員工從繁雜的事務性工作中解放出來，集中精力謀發展、抓落實。同時，運用大數據實現人力資源管理決策科學化，為編制規劃、崗位優化、人員調配等提供精準支撐。

總體而言，推動人力資源管理創新是一項長期的系統工程，仍需要在實踐中不斷優化完善，推動形成可復制、可推廣的基層經驗。

作者單位 盤錦市大洼區商貿服務中心