履行社會責任，用工領域如何發力

今年6月，國資委發布《關于新時代中央企業高標準履行社會責任的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）。早在2007年12月，國資委就曾發布過《關于中央企業履行社會責任的指導意見》（國資發〔2008〕1號），該文件對央企履行社會責任的工作指明了基本方向。本次《指導意見》則進一步明確目標，提出了央企高標準履行社會責任的具體要求。

出臺背景

環境、社會和公司治理又稱為ESG（Environmental， Social and Governance），從環境、社會和公司治理三個維度評估企業經營的可持續性與對社會價值觀的影響。對于上市公司而言，發布ESG報告有利于全面展示自身實力。

經過多年的國企改革，目前許多國有資產已進入上市公司。國資委曾下發過《提高央企控股上市公司質量工作方案》，要求探索建立健全ESG體系，推動重要企業控股的上市公司披露ESG專項報告，力爭到2023年相關專項報告披露“全覆蓋”。據統計，2022年度央企的ESG報告披露率突破80%，2023年度突破了90%。

修訂后的《公司法》第二十條規定，公司從事經營活動，應當充分考慮公司職工、消費者等利益相關者的利益以及生態環境保護等社會公共利益，承擔社會責任。國家鼓勵公司參與社會公益活動，公布社會責任報告。

從2023年12月發布的《中央企業社會責任藍皮書（2023）》《中央企業海外社會責任藍皮書（2023）》和《國資國企社會責任藍皮書（2023）》中可以看出，央企為支持國家戰略和保障民生，在投資規模巨大、收益回報相對薄弱的公共服務領域里確實承擔了許多責任，在履行社會責任方面探索出了有效的實踐路徑。

但履行社會責任不能僅停留在報告層面，而是要切實執行社會責任，達到知行合一。為推動央企加快建設世界一流企業，更高標準履行社會責任，《指導意見》對央企的社會責任履行工作作出了部署。

新增亮點

最新的《指導意見》與2008年文件相比有諸多亮點，本文重點從目標、保障措施、職工權益保護等三個方面進行對比梳理。

●近期目標與中期目標

2008年的指導文件強調央企作為影響國家安全和國民經濟的骨干力量，要充分認識履行社會責任的使命和責任。統一認識是付諸實踐的有力保證，要在達成統一認識后再探索具體的實踐路徑，《指導意見》中提出了近期和中期兩個具體目標。

近期目標指出，到2025年，中央企業社會責任工作體系更加規范成熟，社會責任理念與企業經營管理進一步深化融合，涌現一批優秀履責典范，形成若干典型履責模式。

中期目標指出，到2030年，中央企業的功能價值進一步提升，服務經濟社會發展更加有力有效，服務人民美好生活需要更加全面充分，在全面建設社會主義現代化國家、實現第二個百年奮斗目標進程中實現更好發展、發揮更大作用。

●具體保障措施

2008年的指導文件要求發揮企業黨組織的政治核心作用，動員黨員帶頭履行社會責任，支持工會、共青團、婦女組織在履行社會責任中發揮積極作用。對于建立和完善履行社會責任的體制機制，提出建立和完善企業社會責任指標統計和考核體系，有條件的企業要建立履行社會責任的評價機制。

本次的《指導意見》從組織領導、制度機制、深化實踐、溝通傳播、監督考核等方面對相關工作實施提出保障措施。其中對于對黨組織的領導作用提出具體的要求，主要負責同志要親自抓，把社會責任工作納入重要議事日程。建立健全社會責任工作領導機構，鼓勵有條件的央企設立社會責任專門工作機構。由此可見，將履行社會責任的工作納入黨組織的議程，通過黨組織的領導提供必要的資源和支持，有利于促進履行社會責任工作效果和質量。

此外，《指導意見》提出央企要運用對標管理、典型引領、專項考核、綜合評價等方式，逐步建立健全國有企業功能價值評價體系。中央企業要建立健全社會責任工作監督管理和考核評價制度，加強日常監督，強化激勵約束，持續提升社會責任工作水平和能力。隨著信息披露規范制度日漸具體化、可操作化，建立監督管理和考核評價制度可以避免社會責任履行不當帶來的潛在風險。

●職工權益保護

ESG中的“社會”因素包括員工權益、勞動標準、勞動環境衛生與安全、就業歧視等方面。

2008年的指導文件更多強調的是簽訂勞動合同、按勞分配、同工同酬、按時足額繳納社會保險、杜絕就業歧視、民主管理等維護職工合法權益的基本要求。本次《指導意見》則強調建立和諧勞動關系的原則，在切實保障職工合法權益基礎上，建立公平公正的職業發展通道，加強職代會建設，暢通職工訴求表達渠道，持續推進民主管理。

勞動用工領域如何高標準履行社會責任

高標準履行社會責任，絕非只是參與扶貧捐贈、社會公益活動，員工是企業的主要利益相關者，做好員工關系管理，對員工負責，也是企業承擔社會責任的一項重要標準。新時期的央企要維護職工權益，履行高標準履行社會責任，除了保障職工的基本權益之外，還要從以下幾個層面不斷提升管理。

●合規管理層面

維護職工權益，是企業合法合規的最基本要求。隨著就業形態的不斷發展與變化，員工的維權意識持續提升，勞動爭議案件數量逐年快速上升。根據人力資源和社會保障部發布的統計數據，2023年全國各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共辦理勞動人事爭議案件 385萬件，涉及勞動者408.2 萬人，創下歷史新高。

國企的勞動糾紛也幾乎涵蓋了勞動關系的各個方面，如勞動關系確認、追索工資報酬、主張經濟補償金、追索加班費、落實社保福利待遇等。在國企工作的員工，穩定性相對較高，在職期間即使覺得本人合法權益受到侵害，員工也不會馬上提出異議，但等到臨近內退、退休或被辭退或離職時才開始“秋后算賬”。筆者服務過的國企經常遇到類似情況：曾經有一名被國企總部外派到其三級單位工作的管理人員，在任職期間因某個項目失敗被認定為承擔領導責任，上級單位發紅頭文件給以降級降薪處分。7年以后，該員工臨近退休時提出企業當時的降薪違法，提起勞動仲裁主張這期間的基本工資及績效獎金差額。在這個案件中，該企業最終因降薪缺乏有效的制度依據，無法提供相關證據而承擔了不利后果。

國企的員工管理方式仍帶有行政化烙印，尤其是涉及職務調動、行政處分、制度發布時習慣下發紅頭文件，而沒有結合具體情況及法律、法規進行分析，容易引發法律風險。因此在做重大決策時，企業要梳理現有制度和流程，結合法律、法規及政策要求，識別涉及的合規風險點，規范勞動用工活動。尤其對于涉及與職工建立、變更、解除、終止勞動關系等重大事項的，必須符合相關勞動法律、法規的規定，從源頭上避免糾紛發生。降低和規避企業經營風險，減少違法違規是履行社會責任的基本要求。

●市場化用工層面

三項制度改革是國企改革的關鍵一環，三項制度改革中最棘手的問題是實現“能者上、庸者下”。妥善解決改革過程中遇到的突出問題，確保企業和社會和諧穩定，也是積極履行社會責任的表現。

當前國企普遍通過契約化管理、競聘上崗機制實現崗位動態化管理及勞動關系調整。筆者參與過多次國企市場化用工改革項目。以競爭上崗機制為例，普遍存在以下幾點問題。例如“三定方案”時崗位的工作職責與人崗匹配要求不明確，選拔評審標準主要依賴學歷、工齡、資質、工作經驗等傳統維度，評審方法以筆試、面試、競聘演講等傳統方法為主，導致無法全面了解員工的優勢和劣勢。對于經過評審需要退出崗位的員工，企業在處理勞動關系時往往忽略相關的勞動法律問題，導致違法調崗、違法待崗、違法解除勞動關系，引發勞動爭議。

因此，在市場化用工改革過程中，要適當引入全面、系統化的人才評估工具和方法論，更準確地了解人才現狀，實施高效的人才任用機制。對于擬退出的人員，以法律、法規和企業規章制度為準繩，堅持公開、公平、合法原則，設計競爭性退出、強制性退出、考核性退出等多渠道退出機制，妥善處理勞動關系，避免發生爭議。

●國企改制層面

國企改制方式包括股權轉讓、企業合并或分立、提前解散、資產轉讓等，無論采取哪種方式都要涉及勞動關系處理。實踐中，國企改制下職工安置方案因直接涉及勞動者切身利益，極易產生糾紛和矛盾，稍有不慎就會引發大量勞動糾紛，甚至對社會穩定造成不利影響。

改制過程中還會暴露出一些歷史遺留問題，如勞動合同簽訂主體與社保繳納主體、工資發放主體三者不統一，工齡認定及檔案記錄不一致，未足額繳納社保，過去改制時未厘清勞動關系歸屬等問題。筆者曾參與過國企改制員工安置項目，其間遇到過這種情形：某國企進行股權轉讓，制定員工安置方案，員工因對改制工作不理解及對改制后未來工作的穩定性充滿擔憂而抵制改制工作，拒絕出席職工大會。后經多方努力，對員工進行政策解釋，多方面拓展可能的安置渠道，盡力免除員工的后顧之憂，解決了員工最關注的遺留問題，最終審議通過了職工安置方案。

綜上所述，為達到平衡國企、社會、職工三方的最佳社會效果，在公平正義的基礎上實現合理的利益平衡，構建和諧勞資關系，是高質量履行社會責任的重要舉措。

作者 勞達laboroot 高級合伙人