員工拒絕接受培訓，如何穩妥處理

【案情簡介】

王某于2012年12月到A公司處從事質檢部質檢員工作，雙方簽訂了勞動合同，最后一次簽訂勞動合同期限為自2015年10月1日至A公司確定的工作量完成之日。2017年5月23日，A公司進行機構改革，并在公司內部下發了相關文件及通知。根據A公司下發的文件，A公司對一般崗位采用競聘上崗的方式，王某即在競聘上崗的范圍內，但王某多次競崗均未成功。之后A公司要求王某進行培訓，王某認為A公司只通知王某等三人去參加培訓，而并不是組織全部待崗人員進行培訓或考核，該培訓帶有一定的歧視性，故拒絕接受培訓。2017年8月22日，A公司以王某違反單位的規章制度為由作出了解除勞動合同通知，解除了與王某的勞動關系。之后，王某向所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司向其支付賠償金、加班費、年休假工資。

關于解除合同是否合法的問題

●王某觀點

王某認為，A公司不是組織全部待崗人員考核，只是通知王某等三人去參加培訓。王某覺得A公司只針對王某等三人培訓，帶有一定的歧視性，而A公司要求王某轉崗到保衛或衛生崗位并降低工資也是無法接受的。王某認為，A公司也應重新培訓或者調整自己的工作崗位后，或者經過培訓考核不合格時才能解除勞動合同，而不能以拒絕培訓（培訓主要內容是學習勞動紀律和公司規章制度）解除勞動合同。

●公司觀點

A公司提交了機構改革方案、會議記錄表、勞動考勤管理制度等證據，A公司認為與王某解除勞動關系合法有效正確。A公司執行的競爭上崗和培訓是A公司在貫徹落實整個集團的政策，A公司在一審中并未提交證據證明公司的培訓具有針對性和歧視性，王某對培訓具有針對性和歧視性的主張不能成立。

●法院裁判意見

對于勞動者與用人單位來說，在勞動關系存續期間，雙方均應根據《勞動合同法》的相關規定，誠實嚴格履行自身的義務，不需要用人單位專門以規章制度的形式進行規定。作為勞動者，在工作當中可能會出現各種違規情形，而現實中企業或公司的規章制度亦不可能對勞動者的各種違規情形一一詳盡地予以規定或列舉。但作為勞動者，最基本的義務即應當接受用人單位對其進行的正當或合法的管理。

本案中，A公司為優化資源配置、提升發展水平及增強市場競爭力等進行機構改革，在公司內部下發了相關文件及通知，經公司職工代表大會通過并告知了全體單位職工。A公司提交的“一般崗位競聘上崗的通知”和“機構定員改革方案”等文件的規定，可以證明A公司內部實行全面競崗，如若競崗不成功，員工需參加單位的培訓學習；不按時參加培訓學習的，視為嚴重違反勞動紀律。

需要注意的是，上述改革措施并不是A公司針對王某一人或少數人員進行的，且這些措施并未違反相關法律法規的規定，而本案中的王某在A公司組織的數次崗位競聘中均未能競崗成功，因此，在王某尚未競崗成功前應當服從A公司的管理，參加A公司組織的學習培訓。A公司根據職工的具體情形組織王某等人進行培訓，而王某卻以A公司安排不合理、培訓帶有歧視性等為由多次拒絕參加培訓，該行為已嚴重違背了勞動者應當接受用人單位管理的義務，且根據A公司下發的競聘上崗通知及改革方案的相關制度規定，王某拒絕培訓的行為亦嚴重違反了A公司的勞動紀律，在A公司已向其所有職工下發上述競崗通知及改革方案而王某對上述公司規定已知曉的情況下，王某主張A公司的解除行為所依據的規章制度未經公示，一審法院不予采信。

A公司根據其公司制度及《勞動合同法》的相關規定解除其與王某之間的勞動關系，該解除行為正當合法有效，符合《勞動合同法》的相關規定及立法精神，故A公司不需要向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

專家建議

競聘上崗失敗后，如員工拒絕參加公司安排的培訓，公司在解除勞動合同時需要遵循一定的合法流程。以下操作流程可供大家參考。

●明確競聘上崗規則和培訓要求

公司應確保競聘上崗的規則和培訓要求已明確告知員工，并且這些規則及制度是合理、公平、合法、有效的。

●發出書面通知

向員工發出書面通知，明確指出其競聘上崗失敗后需參加培訓的要求，以及不參加培訓可能產生的后果。

●溝通與協商

與員工進行溝通，了解其拒絕培訓的原因，并嘗試協商解決問題。

●提供選擇

如果溝通和勸導后員工仍拒絕參加培訓，公司可以為員工提供其他可選的方案，如調崗、調整工作內容等，以符合員工的能力和興趣。

●給予書面警告

如果員工在沒有合理理由的情況下持續拒絕參加必要的培訓，公司可以給予書面警告，并明確告知員工不參加培訓可能導致的后果。

●依據規章制度采取相應措施

如果員工不參加培訓違反了公司的規定，公司可以依據規章制度采取相應的紀律處分措施。

●解除合同

如果上述步驟均無法讓員工配合，且員工的行為嚴重違反了公司的規章制度，公司可以依據《勞動合同法》的相關規定，解除與員工的勞動合同。在這個過程中，公司必須確保程序合法、合情、合理，并妥善保管相關證據，如溝通記錄、警告信件等，以備不時之需。

競聘上崗的一般操作流程

企業實行競聘上崗是內部管理事項，由于涉及員工切身利益，競聘上崗操作應當合法有效。本文為大家提供了競聘上崗的一般操作流程，以供參考。

●競聘方案的制定

原則。明確競聘的基本原則，如公開、公平、公正、競爭、擇優等。

組織架構。確定競聘的組織架構，包括領導小組、評審委員會、監督小組等。

具體方案。制定具體的競聘方案，包括競聘職位、條件、流程、時間安排等。

●競聘方案的出臺

民主程序。通過民主討論，確保方案的合理性和可行性。

公示程序。將競聘方案公開公示，接受員工的意見和建議，確保透明度。

●競聘方案落地配套文件及注意事項

配套文件。制定相關的配套文件，如競聘申請表、評審標準、評分細則等。

執行中的注意事項。確保流程的嚴格執行，避免任何形式的違規操作；保持信息的公開透明，及時公布競聘進度和結果；對競聘過程中出現的問題及時進行溝通和解決。

●競聘方案的應急處理事項

預案制定。制定應急處理預案，包括突發事件的應對措施。

問題解決。針對可能出現的問題，如技術故障、信息泄露等，制定相應的解決方案。

溝通協調。確保在競聘過程中，各相關部門和人員之間保持良好的溝通和協調。

監督機制。建立有效的監督機制，確保競聘過程的公正性和透明度。

●后續跟進

結果公示。競聘結束后，及時公示結果，接受員工的監督。

反饋收集。收集員工對競聘過程的反饋，為下一次競聘提供改進意見。

培訓與發展。對競聘成功的員工進行必要的培訓和指導，幫助他們更好地適應新崗位。

●評估與總結

效果評估。對競聘上崗的效果進行評估，分析成功與不足之處。

經驗總結。總結競聘過程中的經驗教訓，為未來的競聘工作提供參考。

通過以上步驟，企業競聘上崗流程可順利進行，同時企業也能夠為關鍵職位選拔出最合適的人才。

作者 勞達laboroot律師、合伙人、高級咨詢顧問