有效管控外派關鍵員工

某企業為拓展海外業務，將關鍵人才賈某派入法國機構，賈某分別與國內總部和法國機構簽署勞動合同，其國內社保由總部繳納，工資、獎金由法國機構發放。

賈某外派期間出現長期請病假等消極怠工行為，法國機構管理人員就此與賈某面談，賈某不僅否認其消極怠工，而且要求企業按照法國標準給予假期、工時待遇。經評估，法國機構認為已無法有效管理賈某，故要求其回國。賈某拒絕回國，并以法國機構單方變更工作地點為由向法國機構索要巨額賠償。

隨著中國企業“走出去”的步伐日益加快，外派關鍵員工（以下簡稱外派員工）管理失控的問題日益凸顯，這不僅阻礙了中國企業海外業務的拓展步伐，也為企業帶來法律、經濟、管理、輿論等諸多風險。因此，如何有效管控外派員工已經成為企業面臨的重要挑戰。

為解決外派員工管理失控的問題，企業首先應當掌握“無權管”“無法管”“無效管”的三大原因，從而對癥下藥。

無權管——管理權喪失

“無權管”是指境內企業對外派員工喪失管理權或管理權不明，企業對員工行使管理權應以雙方的勞動關系為基礎，對外派員工亦是如此。因此，若外派員工僅與外派地機構簽訂勞動合同，境內企業可能因缺乏勞動關系證明喪失外派員工的管理權；若外派員工分別與企業境內外機構簽訂勞動合同，建立雙重勞動關系，境內外管理權分配不明也會導致境內企業無法實際管控外派員工。

無法管——管理難度大

“無法管”是指境內企業對外派員工的管理難度大：由于外派關鍵員工長期在海外工作，境內企業無法及時、準確地了解外派員工的工作情況與成果，難以對其進行直接管理。

無效管——有效追責難

“無效管”是指境內企業對失控外派員工無法進行有效追責：首先，境外法律機構采納境內企業制度并依其追究員工責任的可能性較小；其次，企業在境外追責需耗費大量時間和人力成本，追責成本往往超過外派員工失控帶來的損失，很多企業只能被迫放棄追責；再者，外派員工往往會利用境內外法律的差異，逃避企業追責。

以協議為核心的有效管控路徑

縱觀大量外派員工爭議案例，筆者認為最有效的管控路徑是通過協議實現“強化企業權利、管控員工利益”。

●權利強化——通過協議強化境內企業管理權

在雙重勞動關系的背景下，境內企業有效管控外派員工的前提是通過協議實現“強國內、弱國外”的權利布局，落實國內勞動關系、強化境內管理權，具體可從協議的性質與設計兩方面考慮。

1.協議的性質。企業外派員工簽訂各項協議時，應當對協議的性質加以明確：企業應書面注明外派員工與境內企業簽訂的《勞動合同》為主合同，而《外派專項協議》《勞動合同補充協議》等協議是主合同的附屬合同，由此確保境內《勞動合同》的主導性和有效性，落實“強國內、弱國外”的利益布局。

2.協議的設計。企業在設計協議條款時，應著重考慮以下兩個方面。

首先，協議需強調外派員工工作重心仍在境內的事實：外派期限上，企業可明確員工外派僅為短期舉措，外派期滿后員工必須根據國內業務和管理需要回國工作；外派任務上，企業可明確員工外派期間的工作內容為勞動合同中境內工作的延伸，需定期向境內企業匯報工作成果。

其次，協議需明確境內企業對外派員工的管理權：企業可約定外派員工同步適用境內企業規章制度，包括日常考勤、紀律管理、績效管理等，從而最大限度地保障境內企業的管理權。

●利益管控——通過協議進行利益發放管控和回收布局

通過簽訂協議的方式，企業可從利益發放和回收兩方面對外派員工進行利益管控，從而做好員工心理預期管理，保障后續有效追責：一方面，企業可以通過設計合理拆分、轉化收入的協議條款，對員工實行利益發放管控；另一方面，企業可以通過簽訂競業限制協議、服務期協議、福利待遇限制條款等進行利益回收布局。為更好地落實上述方案，企業可按照以下要點對利益發放和利益回收的相關條款進行細化。

1. 利益發放協議條款設計。首先，從利益發放的角度來說，企業可從發放的地點、結構、數額和時間四個方面考慮勞動報酬發放的條款設計。

（1）發放地點條款。在符合境外法律規定前提下，企業可明確將多數勞動報酬控制在境內發放，由此將員工收入與境內規章制度的考核條款掛鉤，強化境內企業與外派員工的利益捆綁。

（2）發放結構條款。企業可以與員工約定勞動報酬的固浮比，提高員工浮動績效獎金比例、降低固定工資比例，由此將員工收入與個人表現強掛鉤，有效預防員工管理失控。

（3）發放數額條款。企業可在協議中設置不同層級的獎金發放數額和相應的評分機制，將獎金發放與員工境外工作成果、考勤結果相掛鉤，以此來規范員工行為。

（4）發放時間條款。企業可在協議中約定部分績效獎金僅在員工外派結束回國后發放，由此防止員工滯留境外。

2. 利益回收協議條款設計。提前與員工簽署服務期協議、競業限制協議、其他民事協議，保障企業對員工的利益回收權，是企業進行利益管控的另一抓手。

（1）服務期協議。企業可以在員工外派期間設置服務期協議，將員工外派與服務期相結合：首先，將部分工資、補貼約定為服務期培訓費；其次，與員工約定好服務期限和違約賠償責任，避免員工在外派期間隨意離職。

（2）競業限制協議。企業可與員工提前簽署競業限制協議，明確競業限制范圍、競業限制期間的權利義務以及違反競業限制協議的違約賠償責任，以提高員工對失控后果的預期，保障企業在員工違反競業限制協議時可以有效追責并要求員工繼續履行競業限制義務。

（3）福利待遇限制條款。企業可與員工簽訂福利待遇限制條款，以保障員工提前離職或有嚴重違紀等失控行為時企業可有效回收利益、降低損失：一方面，企業可以在協議中明確福利待遇的性質，如員工對住房、駕駛車輛、辦公設備、通信設施等福利僅有使用權而沒有所有權；另一方面，企業可約定一旦員工出現嚴重違紀等失控行為，有權立即收回福利。

作者單位 上海江三角（深圳）律師事務所