企業人效管理提升策略探討

摘 要：近年來全球經濟復雜多變，企業之間的市場競爭日趨激烈，越來越多企業通過優化自身管理體系實現變革，以此應對機遇和挑戰。企業要優化自身的管理體系，就要高度重視人力資源管理，其中，人效管理是人力資源管理的重點。本文首先對人效管理進行了概述，然后分析了當前企業人效管理存在的問題，最后提出了人效管理的提升策略。

關鍵詞：人效管理；人力資源；企業價值

一、人效管理概述

人效管理，即人力資源效能管理（HR Efficiency Management），是指企業通過合理的人力資源配置和管理，以實現企業目標的過程。它包括對員工的招聘、培訓、績效評估、薪酬激勵、福利待遇等方面的管理，強調以人效為核心來診斷組織狀態、制定戰略規劃、落地人力配置、優化人力職能，通過循環式的管理來獲得企業的整體人效，遵循“職能→隊伍→人效”的人力資源經營價值鏈，強調以職能（選用育留等）來塑造隊伍狀態，通過隊伍狀態的改變來獲得人效結果。與傳統人力資源管理的不同在于，其將人力資源管理變成了一臺精密的儀器，通過職能運作的按鈕，形成對于人效結果的精準影響。人效管理在企業管理中占據著重要的地位，它對企業的發展和競爭力具有重要影響，人效管理能夠提高員工績效，優化人力資源配置，增強員工滿意度，提升企業競爭力。

二、當前企業人效管理存在的問題

（一）企業價值有待提高

為提高企業人效，企業要充分提高自身價值。只有企業整體價值提高，才能確保人員發生應有的效能。但是部分企業不重視自身的戰略規劃，也不重視核心競爭力的創造，企業的整體競爭力較弱，無法充分提高人效。部分企業在開展人效管理過程中，沒有通過優化企業戰略體系促使人效高于行業平均水平，不利于讓企業在激烈的競爭中獲得發展，無法確保企業整體競爭力不斷提高并留住核心人才，難以從本質上提高企業的管理水平。部分企業不重視自身的發展路徑，沒有合理規劃長期發展方向，不利于提高企業的管理水平。同時部分企業在發展中未創造核心能力，不能有效提高企業競爭力，無法提高企業整體的價值。部分企業管理中沒有明確核心競爭力的影響因素，沒有關注企業的研發并形成知識產權，不利于保障企業在激烈的競爭中獲得發展。

（二）組織管理不完善

為提高企業的人效，企業要在內部構建一批敢于擔責的人員，確保人員在工作中了解自身的職能，不斷提高自身的工作水平，從而有效提高企業競爭力。組織管理作為人員管理工作重點，會極大地影響人員的工作狀態與工作模式。部分企業的組織管理不完善，未在企業內部建立完善的企業文化以及組織架構，在人員的工作安排、分工要求等方面的管理不夠清晰。部分企業未通過構建問責文化將問責理念深入到企業全體員工思想中，不利于讓各層級人員敢于承擔工作職責，沒有結合企業外部環境的變化不斷優化工作流程，無法讓員工在工作中敢于擔責，難以不斷提高工作的規范性。另有部分企業不重視企業文化，沒有提高對企業文化建設的投入，沒有投入足夠的資金開展團建、例會等方面的工作。

（三）人才管理不當

人才是企業發展的核心，也是企業人效管理的重點。企業只有擁有一批專業人才，才能提高企業競爭力。但是很多企業不重視人才體系建設，部分企業缺乏專業能力強的人才，導致人力資源效能低下。部分企業在人才隊伍建設時沒有結合各層級人員的實際特點健全人才規劃，沒有明確企業人才隊伍的發展目標以及資源管理方向，無法結合企業人才隊伍管理工作的重點明確企業不同層級人才的具體要求，難以對企業人才進行合理規劃。

（四）不重視業績激發

企業開展業績管理時，要將人力資源業績方向予以明確，合理分析人力資源管理的導向。但是部分企業沒有明確人員的工作責任，企業員工在工作中不了解自身的工作方向及管理責任，沒有將企業長期績效目標進行細化分解并落實為具體的責任，也沒有通過形成全員參與的工作機制使員工主動參與到企業整體工作流程中，難以使每個人員都了解自身在企業中的作用及貢獻，也沒有通過形成責任書的方式強化績效考核的嚴肅性，無法讓員工了解自身在組織中的具體作用和要求，也無法結合工作任務主動糾正員工行為。

三、當前企業人效管理的提升策略

（一）提升企業價值

第一，明確企業的戰略規劃。企業在提升企業價值之前，要根據企業發展要求明確企業戰略，判斷如何才能讓企業從本質上提高自身的競爭力以及企業管理水平。通過合理確定企業的營銷戰略、研發戰略、人力資源戰略、運營管理戰略等方面的戰略，合理確定企業的長期工作安排。企業的人力資源部門作為企業重要部門，要了解企業的整體發展規劃，明確企業戰略要求，并結合企業戰略要求優化人員管理，在此過程中對企業人員的工作流程進行不斷糾偏和優化，確保企業的人員管理路徑清晰且目標正確。

第二，提高企業的核心能力。首先，企業要結合市場發展的格局以及客戶需求，根據企業的發展模式以及核心業務分析企業研發方向，主動實現產品的創新以及管理流程的轉型，讓企業能夠實現有序發展，從而研發一批具有創新力的產品，讓企業提高價值。其次，企業要實現精細化的市場運作，結合企業發展方向深耕企業主營業務領域，讓企業的主營業務在市場中具有優勢。最后，企業要根據時代發展要求進行技術升級，轉變自身的管理模式，注重發展格局的轉變，結合企業人力資源的特點打造一批具有活力的團隊。

（二）完善組織管理

第一，重視企業文化。為提高企業的人效，企業要充分關注企業文化的要求。企業文化對企業人員工作具有指導性，能夠有效提高企業的凝聚力。首先，企業要結合自身的發展方向，將企業工作理念融入企業文化中，包括將企業內部控制、風險管理等方面理念融入企業文化中，讓員工在日常工作中潛移默化地優化自身工作行為以提高管理規范性。企業應該將企業文化融入企業全體員工的價值觀念中，在此過程中企業可以通過召開會議、舉辦知識競賽等方式，提高人員對企業文化的掌握程度，從而讓全體員工結合企業文化的要求主動優化自身的工作行為。其次，企業要結合自身發展方向合理確定企業文化重點，通過重塑企業文化體系，讓企業贏得市場競爭。在企業文化中要將客戶導向、業績導向等文化向員工進行解讀，傳達企業整體發展規劃，以此合理引導員工行為。

第二，完善企業組織架構。通過搭建規范的管理平臺，營造科學分工機制，為提高企業人員效能提供保障。首先，企業要明確組織定位。企業在優化組織架構時，要明確企業的組織定位，結合企業各項業務以及企業經營實際，明確企業管理層級及所需要的工作人員，精簡企業的管理層級，避免設置不必要的空閑崗位，讓企業所有崗位都能夠發揮自身的作用，并通過加強對人員的管理，提高企業的一線業務管理效率，讓企業整體運營效率得到改善[1]。其次，企業要結合組織架構要求，讓企業組織架構能夠支持企業前端業務，結合企業核心人才管理規劃、客戶關系維護要求、戰略發展方向、業務運營等合理確定企業組織架構，確保企業組織架構能夠滿足企業發展。最后，做好定崗定編。企業在確定組織架構方案時，要結合企業各崗位所需要的人員做好定崗定編。企業在每年年末開展對各崗位工作的全面分析，結合各崗位所需要的人才特點及任職條件形成崗位說明書，形成合理的定崗定編方案，確保各崗位人員配置合理且人員能夠勝任崗位。同時通過對企業內部人才進行全面分析和梳理，判斷企業內部人員的情況，合理確定人員的技能等級及工作能力，以此優化對人員的管理。

第三，強化企業人力資源部門的作用。為提升企業人效，人力資源部門要充分發揮自身作用。人力資源部門要結合企業長期發展戰略，結合企業人力資源戰略優化企業的人員管理，形成系統性的思維以及專業能力，為企業培養一批專業人才，以改進企業人力資源效能。首先，企業人力資源部門要結合企業發展方向形成良好的服務意識以及問題解決能力，能夠與其他各部門配合，分析企業的人才隊伍管理要求，并在人效管理中定期與企業一線進行溝通和交流，探討人效管理工作要點。人力資源部門通過建立分工合理、管理科學的人員管理機制，確保人力資源能夠為企業各項工作提供支持。其次，企業的人力資源部門要在工作中積極學習，提高人員工作能力。最后，人力資源部門人員要定期到其他部門進行輪崗，通過輪崗的方式能夠了解各部門實際情況及工作要求，從而推動企業組織實現轉型。

第四，合理評價人效。人效評價是分析人力資源效能的環節，通過對人效進行評價，能夠幫助企業制定更為科學的人力資源管理方案，為企業人效體系的優化提供支持。通過分析企業人效情況，能夠發現人效管理所存在的問題，積極改進企業人效管理工作中的不足之處，并通過及時向標桿企業學習等方式，確保企業人效體系得到不斷改進。例如A企業按照平衡計分卡的方式從不同維度構建科學的指標，分別評價企業不同維度的工作情況以及整體管理水平。A企業處于初創期時，企業以規范管理和組建團隊為關鍵要素，客戶維度指標占比20%，內部流程維度指標占比30%，學習與成長指標占比30%，財務維度指標占比20%。A企業處于成長期時，企業以拓展客戶為關鍵要素，客戶維度指標占比40%，內部流程維度指標占比20%，學習與成長指標占比20%，財務維度指標占比20%。A企業處于成熟期時，企業以盈利為關鍵要素，客戶維度指標占比20%，內部流程維度指標占比20%，學習與成長指標占比20%，財務維度指標占比40%。

（三）優化人才管理

第一，重視企業人才隊伍轉型。首先，企業要通過人才盤點的方式，對企業現有人才進行全面盤點，借助科學的人才評價方法全面評價人才工作表現，分析人員核心能力，結合人才工作方案做好對人才隊伍能力的培養。其次，企業要結合長期發展規劃優化企業組織架構，明確企業核心人才的范圍標準，投入足夠資源重點培養企業核心人才，并對企業核心人才制定完善的培養方案，形成完善的培養體系，保障企業人才梯隊具有合理性。最后，優化對人才的使用。企業在人才管理時，要充分關注人才的溝通能力、管理能力、專業能力。在人才管理中，建立合理的輪崗交流等方面的管理機制。通過做好對人員全方位的管理，結合人才需求以及發展方向打造學習型組織，讓員工在日常工作中主動學習，以最大程度提高人才效能。

第二，重視核心人才引進。為切實提高企業的人效，企業要補充一批專業能力強的核心人才。核心人才是企業人力資源管理工作的重點，只有確保企業的核心人才年齡、資質等都符合企業的要求，才能確保企業在管理中實現不斷升級。企業在招聘核心人才時，要積極通過獵聘、同行引薦等方式進行招聘。通過完善外部招聘機制，有助于及時補充關鍵的核心人才，解決內部培養花費時間多等問題，并要為核心人才提供良好的條件。例如A企業為確保自身能夠招聘一批核心人才，并且讓核心人才能夠在企業穩定工作，對于核心人才，提高其薪酬待遇10%，并在每年多給出5天的休假時間。另外還通過給出企業5%的股權激勵，讓關鍵人才和企業長期發展相捆綁。

（四）重視業績激發

第一，形成以業績為導向的管理理念。企業在對全體員工進行管理時，要重視KPI、OKR等方面的考核機制，明確人員的具體工作方向以及工作目標，確保人員能夠了解自身的工作績效，滿足企業長期發展要求。

第二，優化企業激勵方式。首先，改進激勵標準，形成科學的激勵方案。企業在對人員激勵時，要充分提高人員工作的積極性，并通過股權激勵、期權激勵等一系列現代化的激勵機制，鼓勵人員主動提高工作能力，讓員工在工作中不斷提高工作能力[2]。同時企業在管理時要結合人員對企業的貢獻情況分配獎金，在每年年末拿出足夠獎金向具有重大貢獻的人員分配，確保企業能夠吸引到足夠的人才，實現提高人員工作積極性的目標。其次，重視非物質激勵。企業除了物質激勵之外，還要構建非物質激勵的激勵機制。企業對于能力強、貢獻大的人員要重視福利，采用帶薪休假等方式讓人員在輕松、愉悅的氛圍中工作。同時企業要重視榮譽激勵，對于優秀員工通過表彰等方式進行激勵。

參考文獻：

[1]程夏倩.淺談企業組織變革與人力資源開發[J].產業創新研究，2020（13）：129-130.

[2]王睿俊.企業人力資源薪酬管理的創新路徑探討[J].企業改革與管理，2021（02）：94-95.