綜合育人能力培養視域下教師長程發展機制的構建探索

摘要：新時代落實立德樹人根本任務，對學校教師隊伍建設提出更高的要求和新的挑戰。“教書”不等同于“育人”，“教書”是路徑，“育人”才是本質目標，綜合育人能力是教育教學能力的延伸和拓展，而提升教師的綜合育人能力需要學校構建長程發展機制。學校應系統地構建現實路徑，從理念構思到團隊建設，形成梯次化的發展目標，從年齡、內容、評價、效能四個維度構建長程教師發展機制，以此實現對教師隊伍發展的整體調控。

關鍵詞：教師長程發展；綜合育人能力；教師隊伍建設；教師共同體；教研平臺

中圖分類號：G451.2文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2024）25-0061-04

中共中央、國務院頒布的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》提出，要引導廣大教師堅持教書與育人相統一、言傳與身教相統一、潛心問道與關注社會相統一、學術自由與學術規范相統一，爭做“四有”好教師。新時代落實立德樹人根本任務，對學校教師隊伍綜合育人能力建設提出更高的要求和新的挑戰[1]。教育教學能力是指教師在教育教學過程中所應具備的專業素質和技能，包括師德踐行能力、教學實踐能力、綜合育人能力和自主發展能力，綜合育人能力是教育教學能力的延伸和拓展。怎樣提升教師的綜合育人能力？從問題來溯源，“教書育人”四個字用來概括教師的根本任務非常切合。然而“教書”和“育人”是兩個不同維度的描述，“教書”是路徑，“育人”才是本質目標。當下，教育存在重“教”輕“育”、以“教”代“育”的現象，教書易、育人難，育人需先育己，這就需要學校構思教師的長程發展，提升教師的綜合育人能力。想要構建教師的長程發展機制，重點在圍繞教師的綜合育人能力，組建優質的教師隊伍，實現教師育人理念的更新和育人能力的發展。學校必須營造真學實干的氛圍，研究綜合育人具體途徑，形成教師發展的顯性平臺，打造教師長程發展的共同體。

一、現實困境

1.內涵文化建設不足，缺失教師自主發展的內驅力

重專業，輕理念。教師群體不等同教師團隊，從一個人到一群人、從一群人到一個團隊，這是一個跨越的過程。一群人要成為一個團隊，關鍵在于擁有共同理念，形成發展的內驅力，團隊成員共同研究、合作協力形成教師團隊共生路徑[2]。而以傳統教研活動形式開展的教師學習，常以本學科專業知識的探討為主，圍繞教師團隊內涵理念的研究較為少見。缺少內涵文化的教師團隊，無法實現“要我發展”到“我要發展”的內在轉變，內驅力尚未形成。

2.綜合育人認識不深，缺失教研育人價值的研究力

重教學，輕育人。學科的育人屬性尚未充分體現、學科教學的目標比較單一。一方面，育人局限在學科知識的教學上，傳授知識雖然是學科教學的首要任務，但也是學科育人的基礎，知識的學習和掌握應該是育人的起點，而不是終點。另一方面，育人局限在單一學科的教學上，各學科在育人功能上沒有很好的統籌，沒有充分發揮語文、道德與法治、勞動與技術等學科的獨特育人優勢，挖掘數學、科學、美術等學科的理性育人價值，從而加強學科間的相互配合，實現綜合育人。

3.學習平臺寬度不夠，缺失教師長線發展的合作力

重個人，輕團隊。一方面，青年教師發展的動力不足，缺少面向青年教師的團隊培養途徑，傳統師徒結對的青年教師培養方式難以實現大群體青年教師的團體成長。另一方面，骨干教師發展的蓄力不足，缺少骨干教師繼續發展的清晰路徑。骨干教師的發展，往往依賴教師自身，教師朝向卓越發展的后勁不足[3]。發展教師不代表教師發展。從“發展教師”和“教師發展”兩個詞來剖析，前者描述的是被動過程，而后者是對主觀過程的描述。實現從被動發展教師到主動的教師發展，需要教師的發展自覺。

二、教師長程發展的思路及價值導向

教師隊伍的建設是循序漸進的，教師發展亦是有目標、有梯次實現的一個過程。因而，需要學校有序地推進教師長程發展進程，使其環環相扣、相輔相成。

1.構建教師長程發展機制的具體思路

（1）建構內涵文化，提升教師團隊的發展動力，用團隊文化來引領主動發展。良性的學校內涵文化對教師發展一定有著不可或缺的作用，是一個學校教師隊伍持續發展的動力源泉。對于學校的內涵文化，一是要注重求真的理念，引導教師務實教學、務實教研，二是要貫徹求進的理念，激活競爭機制，引導教師在奮進場域中謀求發展。

（2）研發實踐途徑，提高教師團隊的育人能力，用清晰路徑來實現教師團隊的主動發展。教師一定是在具體的現實情景中發展起來的，學校要有教師學習與培訓的具體研修模式，主要包含課堂教學研究、教育科研交流、課程設計研究等。學校還要創設研究的平臺，提供研究的范本，指導教師從學習研究過渡到學會研究。在合理的制度及平臺的支持下，教師團隊形成主動發展的向心力，保障團隊育人能力自發地提升。

（3）進行多維評價，筑牢教師團隊的長線發展，用有效評價來督促不斷發展。對教師的發展給予評價，是學校維持教師長線發展的重要內容，是實現教師發展不斷層的根本要素，主要考慮以下幾點。一是如何評價教師的發展，不同的教師應有不同的定位。二是如何評價教師個體發展與群體發展，發揮教師發展的群體效能，體現從教師個體發展到教師群體發展的示范引領作用。

2.構建教師長程發展機制的價值導向

（1）形成教師團隊的底層核心文化。發展愿景是一個學校的教師團隊發展的基礎，是學校整體形成教師發展內驅力的出發點。在底層文化的構建中，首先考慮的是教師的領銜團隊，可以是領銜人，也可以是由幾人組成核心團隊，領銜團隊要對教師團隊的文化建設有獨立的思考，即充分的學習研究。團隊的建設和發展都建立在領銜團隊的核心理念上，是凝聚團隊的基礎，對團隊的發展至關重要。教師團隊的底層文化需要理清楚以下幾個問題。其一，理清教師團隊的基礎，要對教師發展的優勢和不足進行充分的分析。其二，確定學校發展的理念和目標，學校發展建立在教師發展的基礎上，教師發展則又依托于學校的發展，需要在底層文化中提出教師發展的愿景。其三，對教師的發展提出要求，明確教師自我發展的需求、困境是什么，以此制定教師發展的共同目標。

（2）形成教師團隊的主動發展文化。團隊的發展文化是學校教師團隊在發展中整體表現出來的理念和氛圍的集合，團隊發展文化是教師團隊在學習、教研等工作中展現出來的文化氣場。美國社會心理學家勒溫在《社會科學中的場論》中指出，在特定時間和環境，具體人的有效心理要素的總和就是他的生活空間或心理場，人的行為依賴于人和環境的相互作用。發展文化構建在學校發展的底層文化之上，主要是學校領銜團隊、骨干教師團隊、青年教師團隊共同的發展理念。其中，骨干教師是核心理念的執行團體，也是參與建設路徑的設計團體，是發展文化構建的主體；領銜團隊的定位與職能部門相似，團隊成員以不同方向推進建設活動，也可通過團隊的自身示范引領，體現面向教師群體的輻射作用；青年教師是發展文化的直接載體，接受發展文化、傳承發展文化，并形成團隊發展的一部分。

（3）形成教師團隊的獨特外顯文化。團隊外顯文化是團隊對外展示的文化，也是團隊持續學習和發展文化的體現。教師的自主成長和長程發展需要通過持續的學習來得以實現，將團隊的學習文化凝聚提升為顯性文化尤為重要。教師團隊的個性外顯文化的培育需要注重以下幾點。其一，要構建學習型外顯文化，構建教師學習與展示的整體機制，發揮骨干教師的輻射作用。其二，要鼓勵教師形成開放式、合作式的交流型外顯文化，形成團隊成員相互支持、相互促進的氛圍。其三，教師團隊外顯文化的構建，需要依賴團隊的量化評價，包括對核心理念理解的評價、對教師發展成效的評價、對教學行為變革的評價等，引領教師自我成長。

三、構建教師長程發展機制的具體做法

教師群體的發展不是某個教師個體的發展，個體發展存在一定的差異，但教師個體的發展之間存在著相互影響的作用力。因此，學校要重視激活教師發展的群體效應，激活團隊發展的共生效能。建設平臺是學校發展教師、實現教師發展的重要載體，在理念共通、目標共建的基礎上，細化平臺建設，將教師發展落實到具體的任務平臺，是實現和保障教師長線發展的最后一環，具體可以從四個維度進行劃分。

1.以教師的年齡分段來細分梯次發展團隊

學校應通過理念共通、文化引領，實現教師團隊素養的提升，形成理念培育共同體建設的具體路徑。在此基礎之上，學校應考量教師年齡情況、能力現狀等因素，合理劃分教師隊伍，形成教師成長階梯，以精細化的教師團隊劃分，實現教師團隊的長效發展。（1）組建青年啟航團隊。以教齡3年以內的教師形成第一級梯隊，突出基本功、基本教育教學能力培育，定位新入職教師基本功，扎實課堂教學基本能力。主要是讓青年教師系統地接受課堂教學能力的指導和訓練，促進青年教師站穩講臺；讓青年教師接受教育科研的啟蒙，形成教學思考的初步方式與方法；讓青年教師盡快地學習感悟團隊文化，融入學校的教師團隊。（2）組建骨干續航團隊。以教齡3年以上教師為快速成長梯隊，著重課堂教學、教育科研水平提升，定位中青年教師快速成長，有效提升教育科研能力。主要是促進和保障骨干教師的研究與探索，引導骨干教師主動開展教育科研工作；在骨干教師中設立榜樣示范，與青年教師共同進行幫扶指導，實現良性的發展互動生成；以骨干教師的個性化發展充實學校教師團隊的多元發展。（3）組建核心領航團隊。以教齡10年以上教師為核心研究梯隊，著重理論研究、團隊引領，定位骨干教師成果凝練，實現科研能力幫帶傳遞。主要是特邀專家學者、網絡名師為研究引領梯隊，突出導向功能，定位優秀教師科研引領，打造專業發展領軍旗艦；實現專家的把脈與指導，形成拓展資源，促進教師發展的外圍力量的融入。

2.以研究的內容分段來細分理論研訓專題

學校應開展探索和實踐，制定具備特色的教師研修制度，形成校本特色的研修課程平臺，通過對教師分層的考慮構建平臺，滿足各階段教師的發展需求。（1）設置青年教師學習專題。突出專業技能的學習與掌握，著力建設基于網格化梯隊的教師發展平臺，創設良好的學習環境，為教育教學提供優質服務，促進團隊教師互動交流、經驗共享，提高資源使用效度。一是在學習的內容上，要為青年教師量身定制研修項目，如青年教師基本功訓練、青年教師沙龍研討、青年教師專題賽課等。二是在指導的過程中要注重評價標準的制定，要制定青年教師認定、發展及考核結業的相應標準。三是設立青年教師的教科研啟蒙課程，重點推進專業閱讀、專業寫作課程，將微課題研究作為青年教師的必修課。（2）設置骨干教師展示專題。突出技能的展示與應用，積極實施教師培養工程，組織各種業務技能競賽，開展優秀課堂、青年教師教學展示等活動，為團隊教師開辟互動交流的通道，實現骨干教師的示范引領，搭建展示才華的舞臺。一是要為骨干教師設計課堂教學的標準，鼓勵骨干教師打造課堂教學的品牌，形成課堂教學的領先示范。二是要為骨干教師尋找教育科研的方向，形成個人研究的專題，鼓勵骨干教師開展定向科研，以省市級課題研究項目為抓手，開展一帶二、一帶多的研究活動。（3）設置教師跨級教研專題。突出方向的調控與研究的指導，組織優秀教師個體或邀請專家名師到學校講學，聘請專家跟進指導，堅持開展教育教學研究沙龍研討，每年有計劃地組織優秀教師交流活動，為教師群體搭建深度學習平臺。一是突出研究與實訓的結合，建設各層段教師對話機制，發揮區域教研和網絡名師工作室的作用。二是建立、健全校本研訓制度，構建校本研究共同體，把教研組建設成為學習型、研究型組織，切實提高校本研訓的成效。

3.以評價的不同維度來細分評價激勵制度

學校要健全教師全員參與校本教研制度，對教師參加校本培訓提出明確要求，用制度保證校本教研的有效組織實施[4]。學校可建立教師自評互評、學生評價、家長評價、專家評價、學校綜合評價等多元化評價體系。（1）落實團隊的評價制度。一是教師對教學行為進行自我評價。學校應制定教師發展的評級細則，指導教師自我評價，凸顯內在激勵功能，提高教師的自我認識和反思能力，使教師能夠調節自身的教學行為。二是學校對教師科研的診斷性評價。學校應利用評價診斷教師個人的發展潛力，確定和支持教師個人的專業發展方向。三是對教師業績或努力的激勵性評價。激勵性評價可激勵教師努力上進、相互競爭，提高團隊的活力與競爭力。（2）突出團隊的榜樣引領。一是面向青年教師樹立學習型榜樣。對新入職階段的教師而言，從鉆研課堂教學到專業閱讀、專業寫作，學習型是青年教師的理想狀態。二是面向成長期教師樹立示范型榜樣。解決怎樣發展、向哪里發展的問題是教師發展期最需要引導的部分，應以不同的榜樣示范為教師發展形成導向，如善于教學的教學型教師、善于展示的技能型教師、善于表達的學術型教師等。三是面向骨干教師樹立研究型榜樣。教育的起點是學習，教育的重點是研究，骨干教師要從單一的教轉向教研合一的路線，同樣需要示范引領。

4.以教研的不同形式來細分聯動教研平臺

學校要考慮教師素質的三類結構，圍繞“知識結構”“能力結構”“品格結構”三個層面，定位教師發展基本素養，制定教師發展的培訓目標，還要抓實教師發展的四大要素，圍繞“合作對話”“實踐生成”“反思建構”“專業發展”四大要素，制定教師發展、學校建設的目標，研究教師專業發展的途徑。（1）健全校本研訓合作制度。構建教師研究共同體，把共同學習、合作研究、互動提高作為校本研訓的核心理念，切實提高校本研訓的成效[5]。一是提升學科教研組的研究力度與研究效能。教研組是學校教師團隊研究的基礎單位，承擔著基礎學科教研和教師培訓學習的職能，要以教研組為單位落實教師研訓。二是組建骨干教師教研組、多學科教研組團隊。骨干教師團隊開展主體共研，多學科教師開展跨學科共研，能夠提升校本研究的寬度與深度。（2）探索跨校區大教研模式。校際研究共同體是進一步建設研究團隊、挖掘研究深度、提高研究效度的有效途徑，能通過區域內跨校區的交流與研討，實現研究方式的多元與拓展。一是通過跨校區的教研實現同課異構，進行不同類型的教學方法和教學理念的交流。二是通過跨校區教研促進不同學科的優先發展，將校區差異性轉化為學科發展優勢。三是通過跨校區交流實現教研科思路的不斷拓寬、多元發展。

四、結語

綜上所述，教師發展是一個系統且長程的過程，實現教師的長程發展需要學校對教師成長機制的整體設計。實現學校教師綜合育人能力整體提升，應從教師發展文化的建設、教師發展團隊的構建、教師發展平臺的建設、教師群體的示范輻射等不同維度進行教師的培養，實現教師的長程發展。

參考文獻：

[1]林梓媛，魏善春.過程哲學視域中的教師發展：境遇、圖景與路向[J].教師教育學報，2023（02）：20-27.

[2]黃全明.以“強師計劃”為指引推進教師發展學校建設[J].中小學教師培訓，2023（02）：19-21.

[3]張小燕.一位青年教師的五年成長之旅[J].江蘇教育，2023（19）：78-79.

[4]楊濤，郝躍軍.走教研創新之路筑教師發展平臺[J].中學教師參考，2017（06）：103-104.

[5]余橋.以師德育人：中小學教師育人能力提升的價值意蘊與實踐路徑[J].中國教育學刊，2022（06）：80-85.

Exploration on the Construction of Long-term Development Mechanism for Teachers from the Perspective of Comprehensive Education Ability Cultivation

Fang Chuan

（Huai’an Ecological and Cultural Tourism Zone Experimental Primary School， Jiangsu Province， Huai’an 223209， China）

Abstract： The fundamental task of implementing moral education and talent cultivation in the new era has put forward high requirements and new challenges for the construction of schools teaching staff. Teaching "is not equivalent to" educating people." Teaching "is the path，" educating people "is the essential goal， and comprehensive education ability is the extension and expansion of educational teaching ability. Improving teachers’ comprehensive education ability requires schools to establish a long-term development mechanism. Schools should systematically construct a realistic path， from conceptual conception to team building， forming a hierarchical development goal， and constructing a long-term teacher development mechanism from four dimensions： age， content， evaluation， and effectiveness， in order to achieve overall regulation of the development of the teacher team.

Key words： long-term development of teachers； comprehensive educational ability； teacher team building； teacher community；teachingand research platform