新商科背景下人力資源管理“三位一體”教學模式創新

摘 要：新商科背景下，人力資源管理課程應注重教學內容、教學方法、教學手段創新。強化“知識傳授-能力培養-價值引領”三位一體教學模式，注重結構性知識交叉更新和時代性知識的動態補充；運用信息新技術融通校內校外實驗實踐教學場景全過程，強化學生內隱知識輸出與實踐能力形成；挖掘社會主義核心價值元素融入課程教學之中，實現價值引領，促進素質養成。

關鍵詞：新商科；人力資源管理；“三位一體”教學模式；內隱知識；課程思政

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2024）24-0079-05

Abstract： In the context of the new business science， human resources management courses should focus on innovation in teaching content， teaching methods， and teaching methods， strengthen the trinity teaching model of "knowledge imparting - ability cultivating - value leading" ， and pay attention to the cross updating of structural knowledge and dynamic supplementation of contemporary knowledge， utilize new information technology to integrate the entire process of experimental and practical teaching scenes inside and outside school， and strengthen students' implicit knowledge output and practical ability formation， mining core socialist values elements into curriculum teaching， achieving value guidance， and promoting quality development.

Keywords： New Business Education; human resource management; trinity teaching mode; implicit knowledge; curriculum ideology and politics

課程是人才培養的核心要素，課程質量直接決定人才培養質量。人力資源管理課程是高校經管類專業核心課程，但課程教學常常陷入“教師講，學生聽”的窘狀，專業術語抽象枯燥，理論演繹空洞乏味，實踐教學走馬觀花，案例教學流于形式，以至于學生從最初的新鮮好奇而最終失去學習興趣。人才培養質量與人力資源管理課程的核心地位很不匹配。

自2017年始，隨著新文科概念的提出，新商科應運而生。新商科是對原有商科教育的深化，響應社會動態人才需求，應用新技術、新工具、新方法，培養學生新思維和跨學科能力。在新商科背景下，人力資源管理課程的教學改革，強化新技術的運用和學科知識交叉，注重“知識傳授-能力培養-價值引領”三位一體教學模式的創新探索，通過傳遞學生新思維與正確價值觀，使之知識內隱、能力轉化、素質養成，有助于實現課程教學目的與人才培養目標。

一 知識傳授：動態交叉更新

課程內容要根據人力資源管理新發展不斷更新。人力資源管理課程要給學生講授最新、最前沿的專業理論與知識是教學重要目標之一，一方面要對課程教材結構性知識進行系統交叉更新，一方面要對教學內容時代性知識進行動態補充。

人力資源管理發展大致可以分為四個階段：第一階段為20世紀40年代的人事管理階段，該階段以人事行政與檔案事務管理為主要內容，關注“事”。第二階段為20世紀50至80年代的職能管理階段，以行為科學和人力資本理論為基礎，關注“事”，關注“人”。第三階段是20世紀80年代至21世紀10年代的人力資源管理戰略性階段，關注“人”與“系統”的整合，注重人力資源管理如何促進企業競爭優勢的獲取。從21世紀10年代開始，人力資源管理進入人才智能管理階段，為第四階段。這階段特征是對組織及其成員的顯性及內隱知識的數字化產生、管理、增值，以改善組織運行效率，提高組織與人才的競爭能力。

當前高校人力資源管理本科教材結構體系主要是基于傳統的人力資源管理模塊和職能管理而設計，教材內容主要還是以人力資源管理發展的第二階段的知識體系為主。當前人力資源管理已從傳統人事管理、純粹職能管理、事務性管理，轉向協同組織的戰略發展和注重“人”的開發上來。另外，隨著信息新技術與人力資源管理的深度融合，人力資源管理實踐中越來越注重人力資源專家中心建設（COE，為業務單元提供人力資源專業咨詢）和人力資源共享服務平臺建設（SSC，對企業各業務單元的人力資源管理基礎性行政工作統一處理）及建立人力資源業務合作伙伴（HRBP，人力資源與業務單元之間溝通橋梁）。這些人力資源管理新知識、新實踐在當前人力資源管理教材中體現還不夠。

課程教材應系統地闡述人力資源管理的基本理念、內容和方法，包括傳統的人力資源管理職能與模塊內容等，還應增加戰略性人力資源管理、HRBP、大數據薪酬設計、云計算與績效管理、全景還原與虛擬仿真培訓和數字化-智能化的HRM等人力資源管理新元素，體現人力資源管理對組織戰略發展的價值意義和注重“人”的開發的思想；同時對信息技術背景下的人力資源的實踐發展和傳統的人力資源管理課程體系要有再思考，從而使得教材能夠體現和反映人力資源管理的最新理念、企業實踐特征和新商科人才培養的特點。

課程教材結構化知識相對穩固，更新周期相對較長，而人力資源管理理論發展相當迅速，新實踐也層出不窮，因此當教材更新速度無法跟上新理論發展速度時，就應對人力資源管理課程內容時代性知識進行動態補充。人力資源管理課程內容的時代性知識補充，主要是引進人力資源管理新理念和新實踐。如國際或國內人力資源管理領域出現了一些新的前沿思想，或者企業行業出現了一些人力資源新實踐新現象等，而目前的教材中又未有涉及的，教師上課時就可通過各種教學方式向學生傳授這些新知識、新理念，保持學生得到人力資源管理領域的最新信息、最新方法、最新成果和最新體驗。這不僅能夠拓寬師生雙方的知識面，也能促使教師不斷更新教學內容和方法，彌補教材結構性知識的不足。

二 能力培養：內隱知識轉化

大學教育重要目標之一就是促進學生實踐能力的培養，學生實踐能力是衡量人才培養質量的重要指標。所謂實踐能力是保證個體順利運用已有知識、技能去解決實際問題所必須具備的生理和心理特征。

能力的核心是“知道怎么做”與“知道由誰做”的“內隱知識”，而實踐活動則是培養能力的最佳途徑。“內隱知識”獲得是一種“自然學習”的過程，通過實踐活動干預，設計相應的“控制化的加工過程”，使這種“自然”的、非程序化的內隱學習，輸出成為結構化的、有計劃的能力開發活動。實踐能力培養是一個由低級到高級、由簡單到復雜的內隱知識形成與轉化過程，如圖1所示。

人力資源管理課程把實踐能力培養貫穿教學全過程，要滿足兩方面的思考。

首先，以學生為中心，遵循學生認知規律，建立人力資源管理課程專業能力模型，包括招聘面試技能、績效考評能力等，并關注個別差異以因材施教。

其次，精準學生行為畫像，全程反饋支持，課內實驗企業實踐促進師生及生生互動交流。提供形式多樣、邏輯清晰的學習資源，促進學生內隱學習。

基于此，人力資源管理課程設計遵循問題導向，從課前、課中、課后教學環節進行痛點分析，發現問題、分析問題、解決問題，并多教學實踐手段干預，促進學生對知識的運用、反復運用及綜合運用，形成實踐能力。

（一） 課前學情痛點與教學設計要點

針對學生缺乏工作經驗、不愛課前預習、學生對課程內容缺乏體驗難以共鳴等課前學情痛點，課前設計注重引發學生學習興趣、激發學習熱情。教師課前根據學生興趣熱點建設小視頻等優質視頻庫，制定課程目標和教學手段、學習效果評價方法及課程反思改進方案；設定反饋環節，及時動態掌握學生學習過程和效果；建立課程微信互動社區，發布最新的人力資源熱點、焦點信息；讓學生提前參與課程網絡平臺，開展職業興趣等測試，引發學生興趣，讓學生與老師先熟悉起來，使學生對課程有初步了解和熟悉。

（二） 課中學情痛點與教學設計要點

針對習慣被動式地接受知識模式、課堂學習不夠積極、不愛思考不愛提問不敢提問等課中學情痛點，課中設計關注引發學生的參與并積極投入。教師每次課始都進行課程導入，或情景案例，或小視頻，或小測試；課程中間根據不同的章節內容，設計團隊互動游戲、課堂現場提問、小組案例作業等方式，讓學生參與課程中來，深入理解人力資源管理知識點；每學期15周課程，安排4次課內實驗，2次把學習課堂搬到企業現場，通過實驗、測試、觀摩及現場體驗學習，增強學生知識的感性理解，促進深度學習與理性思考。

（三） 課后學情痛點與教學設計要點

針對課后學習自覺性不夠、優生吃不飽和困難生跟不上、溝通能力弱及動手能力差等這些課中學情痛點，課后設計注重啟發學生思考和實踐。教師課后布置作業或讓學生制作課程知識圖，促進課堂知識理解鞏固。吸納優生參與教師項目課題，幫助學生能力轉化；通過“教師激勵計劃”專題活動，針對困難生開展課后輔導；設計小組作業、情境模擬、角色扮演等活動培養團隊協作溝通能力和實際操作能力；提供形式多樣的學習資源，及時發現學生學習“短板”，把學生學習的持續過程表現作為成績考核的依據，充分體現過程性評價。以招聘面試章節教學設計為例，如圖2所示。

三 價值引領：促進素質養成

習近平總書記指出，要堅持把立德樹人作為中心環節，把思想政治工作貫穿教育教學全過程，實現全程育人、全方位育人。實現立德樹人、全面育人，必須要確保課程的思想性、教育性。

現代人力資源管理理論起源于西方發達國家。但在學習西方發達國家人力資源管理理論與知識的同時，也必須融合中國優良的傳統文化思想。我們探索把社會主義核心價值觀作為課程指導思想，把核心價值元素融入人力資源管理課程教學之中，開展課程思政，實現知識傳授與價值引領并重。

人力資源管理課程思政具有先天優勢。因為人力資源管理工作的方方面面涉及到人，涉及到與人相關的理念、制度、文化建設。社會主義核心價值觀正適合作為人力資源管理工作及人力資源管理課程建設的指導思想。

“富強、民主、文明、和諧”在社會主義核心價值觀中居于最高層次。宏觀上講，是我國社會主義現代化國家的建設目標；微觀上看，也是企業人力資源管理建設的最高理念目標。人力資源管理作為企業獲取競爭優勢的工具，其本質上就是為了幫助企業做大做強，從而回報員工、回報股東、回報社會與國家。民主是人類社會的美好訴求。人力資源管理工作所營造的企業民主有利于激發員工的主人翁精神，有利于激發員工創造力，增強員工競爭力強，為員工提供了良好的職業發展平臺。人資資源管理所打造的組織文化是文明的象征，文化管理體現了組織管理水平的最高層次。和諧是中國傳統文化的基本理念，是經濟社會和諧穩定、持續健康發展的重要保證。人資資源管理追求的企業勞資關系和諧、員工之間的關系和諧也是企業發展的重要保證。

“自由、平等、公正、法治”是從社會層面對社會主義核心價值觀基本理念的凝練。從組織層面說，這是企業人力資源管理制度建設的基本指導思想。企業的人力資源管理活動必須在法律法規的框架內進行，企業的人力資源管理制度是公正的，為員工提供自由的發展空間、平等的工作氛圍。維護和保障員工的根本利益，是實現自由平等、公平正義的人力資源管理制度保證。公正則體現為不感情用事，對人對事不以個人喜好為衡量標準；不以偏概全，不以個人意志為導向，認真求實、客觀地處理每一個問題；不唯上，不唯親，心胸坦蕩只唯真。

“愛國、敬業、誠信、友善”是個人層面價值準則，是公民基本道德規范，在企業層面，體現企業人力資源管理的選人、用人、育人和留人的基本標準。愛國才能愛企，個體如果連祖國都不愛，很難相信對企業有忠誠情懷。愛國愛企體現在時刻維護國家或企業的利益和信義。敬業精神是上進心的升華和具體表現，是把個人追求很好地融入組織事業發展之中，對事業具有堅定的信念和執著的追求精神，對工作精益求精，嚴格要求一絲不茍的認真態度及善于學習、總結提高不斷完善、錘煉自我的超越精神。誠信可解釋為誠實、誠懇、信任，誠實誠懇是品質和態度，信任核心是責任感，是每個人都要百分之百地承擔起應盡的職責，不達目的不罷休，敢于負責到底的精神。友善表現為善意理解和欣賞別人，學會寬容，學會妥協，有良好的合作精神。

針對人力資源管理課程的每個重要知識點，教學團隊集體備課，精心設計和融入正確價值觀元素，以達到“潤物細無聲”，見表1。

四 結束語

作為工商管理類專業的核心課程，在新商科背景下，傳統的人力資源管理教學模式已經無法適應新時代的高質量人才培養要求，“知識-能力-價值”三位一體的人力資源管理教學模式既是一種教學范式，更是一種教學理念。知識不斷交叉更新，能力持續內隱轉化，價值漸進引領塑造，三者協同融合發展，必將有效促進學生的高素質成長。

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DOI：10.19980/j.CN23-1593/G4.2024.24.018

基金項目：上海市教育科學規劃研究項目“面向高質量發展的應用型新商科人才培養模式研究”（C2023200）

作者簡介：王勝橋（1968-），男，漢族，江西九江人，博士，教授，碩士研究生導師，科研處處長。研究方向為人力資源管理、公司治理。