中小微企業用工成本調查

中小微企業是中國經濟的重要組成部分，是我國經濟韌性、就業韌性的重要支撐，事關經濟社會發展全局。中小微企業一頭連著千行百業，一頭系著千家萬戶，是吸納和調節就業的“蓄水池”。第四次全國經濟普查結果顯示，我國中小微企業法人單位占全部規模企業法人單位的99.8%，吸納就業占全部企業就業人數的79.4%。

這是從抽象的宏觀視角去觀察，具體到現實的微觀層面來看，雖然企業和員工是一榮俱榮、一損俱損，但在現實中往往會出現諸多錯位和矛盾。近期，社交媒體上關于中小微企業用工的兩類熱門話題，正是這些矛盾的真實寫照。

一方面，在復蘇與轉型的雙重壓力下，中小微企業往往面臨成本控制難題。許多中小微企業老板感嘆“錢都用來發工資了”。一些企業為了減輕用工成本壓力，不得不采取謹慎招聘、控制人員或靈活用工等策略以求生存。

另一方面，職場新生態正悄然改變著“打工人”尤其是年輕一代的就業觀念。他們除了追求物質層面的回報，也更加期待工作中的獲得感與被尊重感。然而，殘酷的現實又讓不少“打工人”落差巨大，職場自嘲和吐槽常常會成為社交媒體的熱點話題。

這背后所反映的大眾情緒和愿望訴求說明：一方面是企業希望員工理解企業，共克時艱以幫助企業度過市場變化的低迷期和轉型升級的陣痛期；另一方面，員工希望企業更多關愛，能夠給予足夠的物質和精神回報。

企業和員工不同訴求背后，隱藏著什么原因？中小微企業用工實際情況到底如何？企業和員工就只能是對立面嗎？如何能讓企業與員工共存共榮共發展？如何推動多方合力共同創建新時代和諧勞動關系？

為此，《中國經濟周刊》 記者調研采訪了多家各地區、各行業不同規模的中小微企業，聽聽他們在用工方面的困惑和訴求。同時，也發起了一項“中小微企業用工現狀問卷調查”，該問卷涵蓋企業規模、用工成本占比、用工成本變化、招聘計劃、外包靈活用工情況、面臨的挑戰以及與用工法律相關問題等多個方面。

截至發稿，共收集到來自北京、上海、廣東、江蘇、浙江、四川、重慶等多個地區72份企業答卷。從業務范圍看，參與調查的72家中小微企業集中在服務業、科技/信息技術和制造業，分別占比33.33%、19.44%和12.5%；從企業規模來看，38.89%的企業員工數量在10～50人之間，33.33%在10人以下，50～100人和100人以上的企業占比分別為15.28%和12.5%。

《中國經濟周刊》 調研發現，用工成本高成為中小微企業面臨的主要問題之一。具體而言，工資支出占公司總開支的比例較高，且近年來多數企業的用工成本呈增長趨勢。為了應對逐年攀升的用工成本壓力，不少企業不得不采取降薪、裁員等措施，但這些舉措往往又會對企業長期發展產生不利影響。

在招聘和用工形式上，中小微企業也顯得較為謹慎。許多企業選擇有員工離職時再進行補充。此外，雖然不少企業主表示，考慮到團隊的長遠發展，公司更傾向于招聘長期正式員工，但為了控制成本，還是選擇采用外包、靈活用工的形式。

值得注意的是，用工合規風險增大也困擾著不少中小微企業主。由于管理人員法律知識缺乏和招聘流程不完善，一些企業容易陷入法律糾紛。同時，員工的高流動性也增加了企業的招聘和培訓成本，降低了企業的運營效率。面對此情況，不少中小微企業開始積極完善企業管理和用工流程，以此規避風險，實現健康發展。

此外，圍繞問卷所反映的問題，《中國經濟周刊》 記者進一步采訪了相關專家，探討如何構建新時代和諧勞動關系。

用工成本高且不斷增加是普遍難題

《中國經濟周刊》 發起的問卷調查結果顯示，人工成本高成為中小微企業用工面臨的最普遍挑戰，占比達到59.72%。

同時，大多數企業的用工成本與2020年相比有所增加。37.5%的企業用工成本顯著增加，33.33%的企業略有增加，20.83%的企業基本保持不變，只有8.33%的企業用工成本有所下降。

從工資支出占比來看，31.94%的企業工資支出占公司總開支的比例在15%～30%。

另外，從員工類別來看，34.72%的樣本企業認為一線員工的人力成本最高，30.56%的企業認為技術人員成本最高，管理層人力成本最高的企業占比29.17%。

面對節節攀升的用工成本，企業也在想辦法。有的通過靈活用工形式控制人力成本；有的則是不斷對員工進行培訓，從“質”上提高工作效率……

企業與員工“體感”差別大：

企業付出2.2萬，員工到手1萬

近年來，社交媒體常見“打工人”在生活工作雙重壓力下，感嘆錢少事多的言論。但同時，許多中小微企業卻在抱怨人力成本太高，“錢都拿來發工資了”。究竟是什么原因，讓雙方都叫苦連天？

“實際上是因為很多員工尤其是應屆生，不清楚他們的到手收入和企業的用工成本，完全是兩碼事。”一位參與此次調查的小型企業負責人對 《中國經濟周刊》 記者說。

不少受訪企業都表示，企業隱性成本很大，實際人力支出遠高于員工到手工資。

一名參與此次調查的北京小型企業財務人員給 《中國經濟周刊》 記者算了筆賬。以他們公司稅前15000元的工資為例，從員工的角度來看，扣除五險一金，每月到手差不多10000元左右。然而，從企業的角度來看，按26.6%的社保繳費比例計算，光是社保，企業每月就要為員工繳納約3990元；公積金若按12%來算，企業還要付1800元的公積金。這些顯性成本算下來，企業為員工每月工資付出的成本為20790元。

“如果加上餐補和假日福利補貼，差不多一個月一個人的成本要將近2.2萬元。”上述財務人員說。

員工到手1萬元背后，卻是企業2.2萬元的成本，這樣的落差難免讓企業和員工之間產生誤解，雙方都覺得委屈。

在與受訪企業談到顯性成本時，社保支出成為高頻詞。

“很多人說有稅收壓力，對比起來，我覺得社保成本更高。”重慶和盛行汽車服務有限公司總經理李彥告訴 《中國經濟周刊》 記者，目前工廠有近30名工人，每個月社保支出就超過5萬元，“這還是按照相對低的標準繳納的，而且未計算住房公積金。這部分規避不了”。

對此，李彥也吐露了自己的想法，他希望政府能夠通過減免社保加強對中小微企業的扶持。“比如一個50人以下規模的企業，如果在幾年以內，能做到50人以上規模，或者經營上一個臺階，就可以減免一部分企業社保費。這能激勵企業做得更大。想法雖然很粗糙，但希望有關部門能夠考慮一下這個方向。”李彥說。

除了社保、公積金等顯性成本，不少企業表示，還有很大一部分隱性成本。“比如金融成本。我們回款周期一般是40～50天，但30天內要支付人員工資，公司就不得不去貸款，這無形中又增加了用人成本。”李彥說。

這樣的情況在制造業、建筑業尤為突出。一位參與此次調查的工業品貿易企業老板向《中國經濟周刊》記者透露，公司支出量從高到低依次為人員工資、稅收、房租以及管理費用。造成人員工資支出多的原因主要在于回款周期太長。面對愈發高漲的人力成本，他表示，自己暫時沒有能力改變，企業優先是努力活下來。

隱性成本中，員工培養又是另一筆賬。“現在大部分年輕人都優先去大型企業。市場上有一批相對‘冷門’的專業，我們就‘撿’這些專業的畢業生。但這些年輕人畢竟不是科班出身，需要公司培訓，這又推高了人力成本。”李彥說，這些人工作能力逐漸成熟后，也很容易離職，造成人員流失，工藝無法傳承。

“招員工比找對象還謹慎”，

以靈活用工、減員增效等控成本

為了控制用工成本，不少中小微企業選擇外包、勞務派遣等靈活用工形式。根據此次調查問卷的結果，參與調查的中小微企業中，16.67%的企業長期使用外包或靈活用工的方式來降低人工成本，41.67%的企業為偶爾使用，30.56%從未使用，11.11%的企業處于計劃中。

“聘用長期人員的成本太高了。而且建筑行業很多業務是項目制，有些崗位也比較適合靈活用工。雙方都比較自由，員工也可以同時接好幾份活。”張曉隆告訴 《中國經濟周刊》 記者。

他在北京經營一家建筑工程企業，公司有正式員工150多人，還有數百名臨時工。“我們是根據崗位需求確定用工形式。60%屬于靈活用工，主要是一些項目上的工作；40%是長期員工，主要是管理崗位。”張曉隆說。

記者在采訪中發現，靈活用工的情況在以項目制為主的建筑業、制造業比較普遍。具體來看，往往核心管理崗位為長期合同，項目工作則大多是靈活用工。

北京大學中國民營企業研究所原副所長俞飛在接受《中國經濟周刊》記者采訪時直言，當下的靈活用工形式雖然節約了成本，但從企業管理角度來看風險較高。“對老板來說，員工不在自己的管轄之下，來去自如，風險高，而且容易造成管理層次斷代，影響管理效率。此外，在情感方面，員工可能感覺不是老板的自己人，老板也覺得自己不是員工真正的老板。”

重慶江北區律師協會勞動仲裁委員會副主任范兆峰在接受 《中國經濟周刊》 記者采訪時，則是站在勞動者角度進行了分析。他表示，對勞動者來說，發生勞務糾紛時只能追訴勞務公司，而很多勞務公司支付能力存疑，并且追究實際工作單位有很大障礙，這導致員工工齡不好證明、糾紛無法執行等問題。

值得注意的是，除了靈活用工，一些中小微企業還選擇了降薪、裁員等降本增效的方式來控制不斷上漲的用工成本。《中國經濟周刊》 此次調查的72家受訪企業中，34.72%的企業在最近一年內有過降薪、裁員的情況，15.28%的企業目前計劃裁員、降薪。

此外，參與此次調查的企業中，有明確招人計劃的企業較少，大部分企業要么只在員工離職時補充，要么沒有招人計劃。具體來看，有明確招人計劃的企業占比20.83%，只在有員工離職時補充的企業占比37.5%，無招人打算的企業占比41.67%。

“我現在招員工，比找對象還要謹慎。”一位參與此次調查的教育培訓機構負責人半開玩笑地告訴 《中國經濟周刊》 記者，2022年在裁掉一部分員工后，她再也沒有招聘過。“因為現在太容易招到‘不合適的人’，那意味著更大的損失和風險。”她說。

但在俞飛看來，裁員并不一定能有效控制人力成本。他表示，企業裁掉的一般是很多工資本來就不高的普通員工。那些創造主要效益的員工更有可能是公司核心人員，他們的工資往往是最高的，但這些員工又不能被裁掉。

“大部分中小微企業，養普通員工成本并不高，反而是創造重要價值的核心員工越來越金貴，這也是有時裁員降本不一定能增效的原因。”俞飛說。

此外，俞飛認為，人力成本降低還有一個“極值”，即企業還能正常運轉的成本，因此，抓住核心員工才是企業控制人力成本的關鍵。

值得注意的是，雖然許多受訪企業為人力成本所困，但仍然有一部分“幸運兒”。

在采訪過程中，記者發現，一些科技企業由于行業處于快速發展階段，經濟效益好，因此即使工資支出多，但企業主本身的用人成本壓力仍相對較小。

一位參與此次調查的沿海地區的信息技術企業負責人向《中國經濟周刊》記者透露，公司人員工資支出占公司總支出的70%～80%。但由于公司業務處于增長期，目前并未感受到用人成本壓力。

他表示，高速增長企業的人力成本困擾較少，其所在的科技園區擁有大量半導體芯片與醫藥企業，大部分企業在人力支出方面很大方，鮮少有減員或者大量離職的情況。

提到如何降低人力成本，該負責人笑言：“能漲得起工資才是企業該追求的目標，而不應該是降低。”

不同的區域，企業對于人力成本壓力的“體感溫度”也相差較大。地處西部的四五線城市，不少中小微企業人力成本壓力相對較低，對此，陸陽深有體會。

他與朋友合伙開了一家少兒書畫培訓機構，因為地處四線小城市，人員成本開支并不多。

“在我們這里，幼師能每月拿到4000元就很不錯了，大多都是一個月2000多元。加之我們這樣的小城市，許多中小微企業并不會給員工繳納五險一金。”陸陽說，這兩年當地私立幼兒園與少兒教培機構很容易招到有教育從業經驗的老師，四線小城市生活成本不高，因此工資水平也較低。

新挑戰出現：用工合規風險加大

近年來，隨著法律法規的健全完善以及勞動者法律素養與維權意識的明顯增強，“職場合規”已成為企業管理的關鍵議題。勞動仲裁在保護勞動者權益的同時，也讓不少企業發現了自身的用工合規問題，促使多方合力推動構建更健康和諧的勞動關系。

與此同時，《中國經濟周刊》記者在進行此次問卷調查過程中發現，規避用工風險正成為不少中小微企業必須應對的棘手問題。

問卷結果顯示，當前企業在用工方面的挑戰中，排在用工成本之后的就是雇傭法律風險，占比為18.06%。

具體來看，在參與調查的中小微企業中，將近一半的企業遇到過員工通過法律途徑提出不合理訴求的情況。20.83%的企業很少遇到，22.22%的企業偶爾遇到，5.56%的企業經常遇到。一些企業反映，現在甚至出現了一批專業“碰瓷人”，在專業律師的“指導”下，通過惡意勞動仲裁等方式鉆法律空子，向企業索要高額甚至巨額離職補償，給企業造成較為嚴重的經濟損失。

被惡意勞動仲裁所困的中小企業主

“我因為勞動仲裁患上了抑郁癥，現在每周都要花錢看心理醫生。”面對《中國經濟周刊》 記者采訪時，翁史陶想起那段疲于勞動仲裁的日子還是難掩痛苦神色。“我都不愿回憶這事兒！”說這句話時，他不自覺地握緊了手中的咖啡。

生于1994年的翁史陶是一家文化傳媒公司的老板，今年是公司經營的第四個年頭。回想公司成立以來邁過的最大的坎，翁史陶表示，不是市場競爭，也不是挑剔的甲方，而是與員工之間的“斗智斗勇”。

翁史陶的公司目前員工人數有15人左右，人數雖少，但人事方面的問題一點都不少。光是2022年，他就遇到了4起員工勞動仲裁。

一名“00后”應屆生給翁史陶上了“第一課”。這名應屆生試用期綜合表現良好，翁史陶決定正式錄用。然而在準備簽訂正式合同的時候，該應屆生對公司的崗位要求和薪資待遇不滿意，決定不簽署勞動合同。“當時我們也覺得沒問題，總不能強求人家。”翁史陶說。

沒想到不到一個月，翁史陶就接到了當地人力資源和社會保障局的電話，要求他配合調查。“一開始我并不慌，因為是他不愿意簽合同，大家是‘和平分手’。”翁史陶苦笑了一下說，“結果人家是告我試用期流程不規范，希望我們能以正式員工的工資賠付他這幾個月的工作量。”

翁史陶告訴記者，一開始，他們與該應屆生談的就是先進行試用，也給了口頭承諾的試用期工資，但一切流程并沒有落實到正式的書面文件上，“比如他那會兒還沒拿到畢業證，我們沒有讓他提交學歷證明，也沒有給他一個書面文件寫清楚試用期，許多流程都是口頭約定。沒有這些文件，很難證明我們錄用他的那段時間是試用期，而不是正式錄用。所以面對指控，我也百口莫辯。”

為了配合調查取證，翁史陶來來回回花了不少時間，最后因為實在疲于取證，還是給了賠償。

本以為這事了結了，沒想到接下來還有不少試用期員工效仿上述應屆生的做法，一連好幾個人向公司提起了訴訟。“走的人教還沒走的人怎么仲裁，一個學一個接二連三告我們。”回憶起此事，翁史陶開始用手扯著自己的頭發。“我的合伙人有一次邊流淚邊跟我說，太磨人了，要不咱把公司關了吧。”

最終這些案件還是以翁史陶賠償才得以畫上句號。“對于我們這種小微企業而言，起步創業階段其實很難。我實在不想為這些事情花費太多時間。相比我們，勞動者有更多的時間和精力可以投入訴訟，但我耗不起，所以我還是選擇息事寧人。”翁史陶說。

面對勞動仲裁，不只是像翁史陶這樣年輕的創業者，就算久經商場的老板，也常有束手無策的時候。

張曉隆今年51歲，當老板已經將近20年，其間遇到過多次勞動仲裁。最近的一次，他賠付了一名老員工20萬元。

“那是我們這里一名干了10多年的老員工。”張曉隆向 《中國經濟周刊》 記者回憶道，“他老早就找到了新工作，就開始擺爛。建筑行業的項目需要工作人員前往工地現場，他經常翹班，擅自離開工作地點，逐漸招致甲方不滿。”

“我們給他調崗，把他派到另外的項目去，但他就是不改。來回四五個月，我也沒辦法，只好開除了他。”張曉隆說，此后，該名員工提起法律訴訟，折騰了好幾個月，最終他還是妥協了。

“這名員工在我們這干了那么多年，之前一直做得很好，而且聽說他新工作也沒去成。所以我最后還是賠了他一年的工資，大概20萬元。”張曉隆說。

在與各中小微企業負責人交流的過程中，記者發現，找到新工作后“擺爛”等著企業開除拿賠償的員工并不少見。“這些人不主動提自己要離職，就是整天‘擺爛’，等著你開掉他。就跟冷暴力分手的人一樣，拖著我。”翁史陶說起此事，還在努力壓抑著自己激動的情緒。

如何界定惡意勞動仲裁

記者在深入調研的過程中發現：除了常規因流程不合規等問題引發的勞動仲裁案例外，當前勞動市場中竟有專門以“碰瓷”為業的群體出現。他們利用法律的灰色地帶，采取惡意提起勞動仲裁等手段，向企業索取巨額離職補償金。這類案例也是近期輿論的關注焦點。

北京市中聞律師事務所高級顧問張地峰向《中國經濟周刊》記者解釋，“惡意勞動仲裁”是近年來社會勞動用工實踐中針對部分不合理勞動仲裁現象的一種概括表述，目前法律上并沒有相應的明確概念。

他結合實踐案例進一步解釋了惡意勞動仲裁的主要特征：一是從“勞動者行為”層面看，這類勞動者往往頻繁與不同公司簽訂勞動合同，且勞動關系持續時間較短；勞動者用工期間，以消極怠工、挑釁鬧事、惡意串通等方式故意制造糾紛事端；勞動者故意拒簽、延簽或找人代簽書面勞動合同，主動要求不繳納社會保險，故意在工作期間受傷或是故意加班等。二是從“勞動仲裁事由和目的”層面看，勞動者解除勞動合同以及仲裁申請的理由不合理，缺乏有效證據，邏輯不合理，并企圖通過虛假陳述等方式獲得補償或賠償。

“惡意勞動仲裁，利用勞動人事爭議仲裁程序干擾用人單位正常經營，侵害用工單位的合法權益，破壞社會誠信體系和和諧勞動關系，不僅違反了勞動合同法規定的誠實信用原則，更加劇了用人單位與勞動者之間的不信任，擾亂了勞動仲裁秩序，浪費司法資源，拖累真正需要維權的勞動者的維權效率。可以說，惡意勞動仲裁對勞動者、用人單位以及對整個社會秩序都具有危害性。”張地峰說。

對此，張地峰表示，企業可從三方面應對此類“惡意勞動仲裁”：

在制度層面，用人單位應當建立健全用工管理制度體系，規范用工程序，加強勞動合同管理、社會保險繳納、工資支付與績效管理等重點環節的風險防范。同時，企業也積極主動承擔社會責任，給予員工身心關懷，構建和諧的勞動用工關系。

在機制層面，用人單位應當完善入職背調機制，強化源頭治理和風險防控。張地峰提醒：“為防范上述‘碰瓷’行為，用人單位還可在‘中國裁判文書公開網’等相關網站查詢勞動者是否涉及多起勞動訴訟、存在惡意維權的可能。”

在應對層面，一旦發生“碰瓷”事件，中小微企業應當采取積極正面的措施，主動應對。要積極溝通協商，理清對方核心訴求，注重證據的固定與收集，同時也要積極尋求司法救濟。

“國家有關部門在法律政策方面也應當針對性地加大制度供給，為防范和打擊類似現象提供政策和制度依據。”張地峰補充道。

可喜的是，目前國內一些地區已經做了相關探索。據張地峰介紹，目前國內一些地區通過建立健全“勞動者維權異常名錄”制度，讓用人單位在用工前可查詢勞動者是否在異常名錄之列，從而決定是否與之建立勞動關系。

知法守法也用好法，破解用工合規難題

面對經常“摸魚”、鉆法律空子的員工，雖然心中不忿，但無論是翁史陶還是張曉隆，許多中小微企業負責人都承認，自己的企業在法務合規方面尚有不足。

“我和合伙人反思過，我們的確也存在流程的合規問題。那會兒我倆研究生畢業才兩三年，根本就不懂。”翁史陶無奈向記者坦言。

張曉隆也坦承，自己對于法律方面了解甚少，大部分也是真正碰到事之后才委托律師。“我們沒有專業的法務團隊，很多時候碰到事了，才想起來找律師，但訴訟費又貴。所以很多時候我自己也就一拍腦袋，想著賠錢了事。”

那么，中小微企業究竟存在哪些常見的合規風險，又該如何規避？

重慶江北區律師協會勞動仲裁委員會副主任范兆峰向 《中國經濟周刊》記者透露，中小微企業在初創期各項制度不規范以及在經濟效益不好的時候，容易發生勞動仲裁，涉及的仲裁請求事項一般多為拖欠工資、未簽訂勞動合同的補償金、解除勞動合同的經濟補償金以及違法解除合同的賠償金這幾種情況。

張地峰從用工環境，具體總結了當下中小微企業常見的合規風險。

一是員工招聘環節，部分用人單位對招聘宣傳缺乏規范，使得人事部門在發布招聘廣告或招聘時較為隨意，有失實虛假宣傳或招聘廣告存在歧視性內容等不合規行為。二是實際用工環節，部分用人單位未與勞動者簽訂或未在實際用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同、隨意延長試用期、不為勞動者繳納或者約定試用期不繳納社會保險、違法拖欠勞動者工資或工資低于用人單位所在地的最低工資標準、違法約定除服務期和競業限制以外的違約金以及違法解除勞動合同等不合規行為。三是制度管理環節，部分用人單位勞動制度內容、程序不合法，如：有企業規定職工無償加班、違法處罰（包括違法罰款、體罰、公開曝光）等不合規的規定。

對此，張地峰建議，企業應當建立健全勞動用工“全生命周期合規管理機制”，對員工招聘、勞動合同簽訂、用工過程管理、離職管理等重點環節，識別合規風險，明確合規義務，有針對性地制定合規管理措施。

比如在勞動合同簽訂環節，對建立勞動合同關系的員工要及時簽訂書面勞動合同，規范勞動合同內容，對于涉及員工切身利益的條款，如勞動報酬、工作時間、休息休假等，應明確具體的標準和執行方式，避免模糊不清或產生歧義。

俞飛也持相似觀點。他表示，一旦小的勞務糾紛形成風險鏈條，企業就容易出現倒閉的前兆，因為任何形式的勞務風險都影響企業品牌現象，忽視不得。“小的勞務風險沒辦法規避，企業要積極應對勞務風險。”他說。

面對合規風險，一些中小微企業負責人，尤其是不少年輕一代開始注重法務團隊的建設。

四川民生管業有限責任公司副總經理楊銳告訴 《中國經濟周刊》 記者，他負責公司日常經營工作已經有兩年多的時間，但這兩年公司從未遇到過不合理的勞動仲裁情況。提到秘訣，楊銳不禁露出自信的笑容：“因為我們有專業的法務團隊。我們的專業團隊可以從招人到用工，在各個環節幫我們把關，規避合規風險。”他認為，企業要知法守法，更要學會用法，用法律武器保護好自身的權益。

但在調研的過程中，記者發現大部分中小微企業體量較小，尤其是對于一些起步階段小微企業來說，很難有時間和資金能夠組建專業的法律團隊。一些企業負責人開始加強自身的法律素養，或者使用數字化手段，讓用工流程盡可能實現合規，避免被人鉆空子。

林永志在北京經營著一家直播電商公司，目前旗下有正式員工約30人。由于曾在互聯網行業有多年工作經驗，因此他的合規意識一直都比較強。“我自己有好好研究勞動法、廣告法等，對法律法規比較了解。”林永志告訴《中國經濟周刊》記者。

“很多人以為直播電商行業加班嚴重，覺得相關公司對于勞動法不了解。其實并非如此，我們公司對于工作排班就是嚴格落實8小時工作制，業績考核一切都是數字化，整個流程都有記錄且透明，避免了很多糾紛。”林永志說。

求解新時代和諧勞動關系

勞動關系是否和諧，關系企業發展和職工利益，關乎社會和諧穩定與發展進步。此次調研所反映出的現實情況表明，創建新時代和諧勞動關系不僅是每一個中小微企業的必答題，也是整個社會多方力量的共同目標。

目前，從中央到地方，各層面都在探索求解新時代和諧勞動關系。不少中小微企業也在試圖自己作答，構建微觀層面的和諧勞動關系。

政策制度鋪路，求解和諧共贏

近年來，中央密集出臺政策，為新時代和諧勞動關系奠定制度基礎。

2015年，中共中央、國務院印發《關于構建和諧勞動關系的意見》。這份文件被認為是指導新時代勞動關系工作的綱領性文件，開啟了和諧勞動關系創建工作的新階段。

2021年，“和諧勞動關系創建活動”（每三年舉辦一屆）被列為人力資源社會保障部全國創建示范活動項目，“全國和諧勞動關系創建活動表彰”調整為“全國和諧勞動關系創建工作先進集體、先進個人”（每五年舉辦一屆），為和諧創建活動提供了強有力的制度支撐。

2023年1月，人力資源社會保障部、全國總工會等聯合發布 《關于推進新時代和諧勞動關系創建活動的意見》（以下簡稱 《意見》），對新時代新征程和諧勞動關系創建活動進行再動員和再部署。

在 《意見》 指導下，各地加快了腳步，紛紛開展和諧勞動關系創建系列活動。

例如遼寧開展和諧企業培育行動，提出力爭100%的培育企業成為用工管理合法合規企業，80%的培育企業成為協商機制有效運轉、職工工資正常增長、職工福利保障到位、勞動關系雙方合作共贏共謀發展的和諧勞動關系企業；四川則會同重慶市人社部門啟動實施成渝地區雙城經濟圈和諧勞動關系高質量發展改革創新試點，重點聚焦縣域載體平臺，推進和諧勞動關系先行示范區、試點示范區、協同示范區建設。

對外經貿大學國家對外開放研究院教授、人社部“國內外推進就業優先政策研究”課題負責人李長安在接受《中國經濟周刊》 記者采訪時表示，國家穩就業政策也在建設新時代和諧勞動關系中發揮了作用。

“近幾年，各地人社局相繼推出穩崗補貼，幫助企業節約勞動力成本開支，并以此穩定企業經營環境。”李長安分析，未來人力成本開支將集中在人才招引方面。科技型人才將是未來重要的人力資本，創建和諧勞動關系將使企業在未來人才戰略中取得先機。

和諧的勞動關系需要企業員工共同努力

圍繞如何構建新時代和諧勞動關系，不少專家認為，要企業與員工雙方共同努力。

“勞動力支出是企業成本的重要部分，企業要正確認識這部分支出。”李長安認為，企業應正視勞動力成本支出，而不是極力降低它。

“企業首先要提高經營管理意識，把勞動者當作重要的人力資本而不是負擔。”李長安進一步解釋道，在經濟管理學中有一個著名的效率工資理論，即如果提高勞動者工資，那么勞動者積極性就會提高，企業生產效率也會隨之改善。所以，提高勞動力成本支出與企業發展并不矛盾，而是方向一致。

盡管站在經營角度看，人力成本投入回報相對隱形、難以量化，但和諧的勞動環境和良好的團隊關系能夠提高企業生產效率，產生更高價值。

因此，李長安建議，企業在員工管理過程中，要充分認識互相尊重的重要性，建好員工意見反饋機制，朝著企業與員工共同發展、共同進步的目標努力。

他還特別提到，企業應找到員工物質需求與精神需求的平衡點，給予員工尊重，建設和諧向上的勞動氛圍，這才是低成本高收益的方法。

俞飛則是從法律的角度分析，他表示，商人唯利是圖的形象在一些人心中根深蒂固，這也導致勞動糾紛發生后，很多人第一反應是企業違規，部分員工受此影響從入職開始就對企業心存疑慮，這也給“惡意勞動仲裁”群體創造了需求。

俞飛認為：“企業在法律法規方面要繼續完善，同時，法治環境也要進步，不僅要保護勞動者，也要保護正常管理經營的中小微企業，促進雙方和諧。”

不少受訪企業主和“打工人”也認識到了構建新時代和諧勞動關系的重要性，積極從自我做起，構建身邊的和諧勞動關系。

“我自己也在反思，企業方的確有很多地方不規范，我們會不斷改進。現在我經常和員工溝通，發現很多問題若是提前溝通，大部分都可以解決。企業和員工在溝通中也能逐漸互相理解。我目前正在考慮怎么在公司建立一個更加有效的溝通機制，讓大家勁兒往一處使。”翁史陶說。

也有“打工人”通過親身經歷向記者表達了類似觀點。

“我在上一家公司的時候，受了委屈總是自己生悶氣，或是在網絡吐槽，結果除了發泄并沒有實際作用。最后因為我在朋友圈‘吐槽’領導，公司發現后就開了我。我提起了勞動仲裁，雖然得到了賠償，但整個過程元氣大傷。”一位上海“打工人”告訴 《中國經濟周刊》 記者，“后來我也成長了，面對現在的老板，我往往是主動提出訴求，如果有不滿也禮貌溝通，大家互相理解一下，關系也就和諧了。”

（應采訪對象要求，文中陸陽、翁史陶、林永志、張曉隆為化名。）

責編：楊琳 yanglin@ceweekly.cn

美編：孫珍蘭