企業(yè)人力資源管理問題研究與對(duì)策

摘 要：近年來，隨著我國企業(yè)改革工作的不斷深化，企業(yè)管理提升工作越來越受到重視，尤其是人力資源管理。企業(yè)的人力資源工作涉及面廣，工作內(nèi)容繁雜，工作難度大，是企業(yè)管理中的難點(diǎn)。目前，我國不少企業(yè)的人力資源管理還存在許多不足之處，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。因此，我們要深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理工作的重要性，并深入研究企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的問題和人力資源未來的發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)的管理工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)整體的運(yùn)行有著直接的影響，通過建立并完善人力資源管理體系，落實(shí)各項(xiàng)管理工作，可使人力資源發(fā)揮出應(yīng)有的作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理過程中，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的管理要求也有所改變，部分企業(yè)的人力資源管理仍然存在一些缺陷，無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，需要加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新，采取有效的措施來加以改進(jìn)，使人力資源的管理效果得到提升，保證企業(yè)更好發(fā)展。基于此，筆者對(duì)人力資源管理改革提升及未來發(fā)展方向進(jìn)行了探究與分析，希望可以為相關(guān)研究人員以及人力資源從業(yè)者提供一些理論性的借鑒與參考。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

1.提升企業(yè)的人力競爭力

人才是企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理可幫助企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，打造優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。員工的素質(zhì)影響著企業(yè)的發(fā)展，要想提升自身的競爭力，應(yīng)提高員工的素質(zhì)水平。在日常工作中，經(jīng)過對(duì)員工能力的訓(xùn)練，可培養(yǎng)出具備良好職業(yè)素養(yǎng)和能力的員工，使員工在實(shí)際工作中發(fā)揮出更多的價(jià)值。人事管理部門通過對(duì)員工素質(zhì)情況的了解，結(jié)合組織的發(fā)展需求來開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，使員工能夠從中獲得更多的經(jīng)驗(yàn)與技能，并且增強(qiáng)其學(xué)習(xí)意識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到能力提升的重要性，可使員工的整體素質(zhì)得到提高，為組織的人才建設(shè)提供良好的條件，可使內(nèi)部的發(fā)展獲得有效的支持，使企業(yè)在當(dāng)前的社會(huì)背景下實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

2.吸引并保留更多的優(yōu)秀人才

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才資源的引進(jìn)發(fā)揮了重要的作用，要想實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，需要加大人才引進(jìn)力度。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，要想留住人才，需要建立科學(xué)的人力資源管理體系，采取有效的管理模式來加強(qiáng)管理效果，使企業(yè)能夠在人力資源管理方面獲得更多的優(yōu)勢(shì)。通過對(duì)人力資源管理的實(shí)施，建立相應(yīng)的管理制度，可使人才資源的管理及利用效率得到提高，也可使人才更愿意留下，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。在人力資源管理中涉及人員的薪資管理等內(nèi)容，對(duì)人才有著直接的影響，采取恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式，可使企業(yè)或者單位具備更好的發(fā)展條件，提升人力資源管理水平，吸引更多的優(yōu)秀人才參與企業(yè)發(fā)展，這樣可為自身的運(yùn)作帶來保障。因此，應(yīng)重視人力資源管理的實(shí)施，全面優(yōu)化管理模式及內(nèi)容，使其起到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。

3.增強(qiáng)企業(yè)文化的牽引作用

企業(yè)的人力資源管理可為員工的利益帶來保障，也可推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展。由于企業(yè)各項(xiàng)管理工作可對(duì)文化的建設(shè)起到引導(dǎo)的作用，人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中可使員工的整體素質(zhì)水平提升，使員工了解企業(yè)的文化思想，提供更多的發(fā)展動(dòng)力，確保企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。人力資源管理可借助適合企業(yè)的管理模式來使員工樹立正確的價(jià)值觀，并且使員工更加認(rèn)同企業(yè)的文化。人力資源管理也可積極發(fā)揮思想教育的作用，鼓勵(lì)員工參與各項(xiàng)企業(yè)文化活動(dòng)，使其對(duì)工作有正確的態(tài)度，為其提供良好的工作環(huán)境，可使員工產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)其工作積極性，提高員工的工作績效。因此，人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有著重要的意義，可實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)。

4.提高企業(yè)經(jīng)營決策的效率和質(zhì)量

人力資源大數(shù)據(jù)是人力資源管理的重要職能，也是日常工作的重要內(nèi)容，它直接反映了人力資源管理的成效，是企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營決策時(shí)的重要依據(jù)。建立科學(xué)的人力資源數(shù)據(jù)管理制度，及時(shí)有效地采集完整有效的人力資源數(shù)據(jù)有利于企業(yè)日常管理工作的有序進(jìn)行，提高管理量化水平，可避免出現(xiàn)管理混亂，進(jìn)而影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和經(jīng)營業(yè)績，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

當(dāng)前部分企業(yè)人事管理人員的思想比較傳統(tǒng)，在人力資源管理工作中缺少創(chuàng)新的理念，仍以事物為主作為管理核心，沒有與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展階段，采用以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念。人力資源在企業(yè)的發(fā)展中有著重要的意義。一方面，如果企業(yè)的人力資源管理理念不能滿足發(fā)展要求，不但無法發(fā)揮相應(yīng)的指導(dǎo)作用，還會(huì)造成優(yōu)秀人才的流失等問題，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。一些管理人員在實(shí)際工作中，缺少以人為本的理念，對(duì)人力資源工作缺乏正確的認(rèn)知，對(duì)員工需求不了解，導(dǎo)致人員管理日益困難，也對(duì)人力資源管理工作的有效開展帶來極大影響。另一方面，在落后的人力資源理念影響下，一些員工對(duì)自身價(jià)值缺乏正確認(rèn)識(shí)，競爭意識(shí)薄弱，不愿主動(dòng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)提升自身的能力，不能勝任工作崗位，影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏科學(xué)的人力資源管理模式

企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，應(yīng)考慮自身的情況，采取創(chuàng)新管理模式來提升管理效果，發(fā)揮出人力資源管理的重要作用，使企業(yè)的發(fā)展得到有效保障。當(dāng)前部分企業(yè)缺少科學(xué)的人力資源管理模式，僅根據(jù)傳統(tǒng)的人事制度來開展人員管理，同時(shí)人事管理及其他業(yè)務(wù)管理之間缺少有效的聯(lián)系，這使得人事管理達(dá)不到企業(yè)實(shí)際的要求。同時(shí)，在人力資源的合理配置方面也存在不合理的情況，普遍存在論資排輩而不是根據(jù)能力匹配來分配崗位，無法發(fā)揮出人員自身的作用，導(dǎo)致了大量人才資源的浪費(fèi)，人力資源管理價(jià)值沒有充分發(fā)揮，影響了工作的正常開展。

3.缺乏完善的人力資源管理體系

在當(dāng)前的人力資源管理工作中，管理制度的合理性影響著管理的效果。部分企業(yè)缺少科學(xué)完善的人力資源管理制度，這使人力資源管理工作得不到有效實(shí)施。比如，在人才績效評(píng)價(jià)工作中，缺少科學(xué)的競爭機(jī)制，無法營造良性競爭氛圍，難以激發(fā)員工的積極性，進(jìn)而影響各項(xiàng)工作的成效；在薪酬激勵(lì)制度方面，缺少科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使制度的實(shí)施未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致人員態(tài)度比較消極，工作效率低下；在獎(jiǎng)懲機(jī)制方面，由于工作標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，人員在工作中感受不到壓力，滋生了一部分員工混日子的情況，卻沒有受到應(yīng)有的懲罰，另一部分員工比較努力，也沒有得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這使其工作積極性受到了打擊，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍造成了較大的負(fù)面影響；在人員晉升方面，缺少科學(xué)合理的通道，人事管理部門沒有結(jié)合各崗位的情況及人員的需求來完善晉升標(biāo)準(zhǔn)，不僅會(huì)影響人員的工作積極性，還會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失等問題，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利，難以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

4.人力資源信息化水平低下

人力資源大數(shù)據(jù)是人力管理工作價(jià)值和成效的直接體現(xiàn)，是企業(yè)管理升級(jí)的重要舉措。目前一些企業(yè)普遍存在數(shù)據(jù)采集不全、數(shù)據(jù)可靠性差、數(shù)據(jù)應(yīng)用程度低等突出問題。人事數(shù)據(jù)包括個(gè)人的基本信息、政治面貌、思想品德、工作能力、工作表現(xiàn)等內(nèi)容，是企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)和任用的重要依據(jù)，如果這項(xiàng)工作得不到重視，在平時(shí)工作中，不注重及時(shí)采集這些可靠的數(shù)據(jù)，將不能客觀反映員工素質(zhì)的高低和業(yè)績的好壞，就不能區(qū)分出優(yōu)秀員工，進(jìn)而給予適當(dāng)?shù)募?lì)，包括提高待遇、發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升職位等，極大地影響了員工的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀人才不斷流失，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理提升的策略

1.樹立以人為本的管理理念

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，從企業(yè)決策層到各級(jí)管理人員，均應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，樹立以人為本的用人理念，使人本管理能夠發(fā)揮更多的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)人力資源管理水平的提升。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況來開展人性化的管理工作，通過以人為本的理念引導(dǎo)和人性化管理制度約束，促進(jìn)員工對(duì)各項(xiàng)管理制度及工作標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可，提高其工作積極性，增強(qiáng)其歸屬感，提升組織凝聚力和戰(zhàn)斗力，進(jìn)而創(chuàng)造更高的業(yè)績。同時(shí)，管理者應(yīng)與員工多進(jìn)行溝通，通過溝通來了解員工的內(nèi)在需求，掌握員工的思想變化情況，為人力資源管理的決策制定提供支持。此外，應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源從業(yè)人員進(jìn)行教育，使其能夠具備先進(jìn)的管理理念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，使其在工作中充分發(fā)揮出作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

2.創(chuàng)新人力資源管理模式

（1） 建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，管理模式需要與時(shí)俱進(jìn)，要實(shí)現(xiàn)從以事為本的管理模式向以人為本的管理模式轉(zhuǎn)變。在以人為本的人力資源管理模式下，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是管理的核心。人才的評(píng)價(jià)要有科學(xué)的考核體系支持，通過對(duì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法等的優(yōu)化，根據(jù)制度的要求來進(jìn)行人員評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)結(jié)果公平公正，客觀反映人員素質(zhì)能力與業(yè)績，為人才的激勵(lì)提供更加可靠的依據(jù)。在部分企業(yè)中，仍然采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)方式進(jìn)行人才評(píng)價(jià)和選拔，這種方式雖然流程簡單，但是缺少客觀性，不利于建立公平良性的競爭環(huán)境，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理要求。在以人為本的管理模式下，采用科學(xué)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)和選拔人才，基于崗位建立明確且盡可能量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參與評(píng)價(jià)的人員必須具備相應(yīng)的資質(zhì)，過程公開透明，結(jié)果更加可靠。另外，應(yīng)建立崗位輪換機(jī)制來加強(qiáng)崗位間的有效溝通，保持團(tuán)隊(duì)活力，使人才流動(dòng)性加強(qiáng)，激發(fā)人員的積極性，挖掘員工潛能，幫助其通過提升自身的素質(zhì)能力來達(dá)到相應(yīng)的指標(biāo)要求，發(fā)揮出更大的價(jià)值。通過創(chuàng)新人力資源管理模式，將有助于打造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

（2） 建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)遵循馬斯洛需求層次理論，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況來建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制。基于以人為本的管理理念設(shè)計(jì)的激勵(lì)手段應(yīng)是多層次和多樣化的。一方面，要確保物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合，使員工在獲得相應(yīng)成績時(shí)既能獲得物質(zhì)激勵(lì)，也能得到精神激勵(lì)，并且使員工對(duì)工作成績產(chǎn)生自豪感，充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)作用。另一方面，采取多樣化的激勵(lì)方式可使人員對(duì)短期物質(zhì)利益的追求觀念得到改善，也可使其在有效激勵(lì)下形成正確的意識(shí)，使其在工作中重視加強(qiáng)自身的素質(zhì)，能夠不斷提升自身的能力。通過對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的改善，可以在更大程度上滿足員工多樣化的需求，增強(qiáng)員工的工作積極性，促進(jìn)其不斷創(chuàng)造更大的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3.建立健全的人力資源管理體系

現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及員工從入職到離職的職場(chǎng)全生命周期管理，企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人力資源管理制度體系，才能保證企業(yè)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在設(shè)計(jì)制度時(shí)，應(yīng)建立結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計(jì)劃來實(shí)施的人力資源計(jì)劃，通過內(nèi)部人才盤點(diǎn)和外部人才地圖來做好人才需求計(jì)劃，要充分利用社交平臺(tái)來提高人才招聘效率，結(jié)合人才畫像和人才測(cè)評(píng)等手段確保招聘人才的可靠性；建立基于勝任力模型的人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)體系，來有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，客觀評(píng)價(jià)人才并正確使用人才，使得才得其所，才盡其用，優(yōu)勝劣汰；通過基于馬斯洛需求層次理論建立的激勵(lì)機(jī)制，更好地滿足員工多樣化的需求，增強(qiáng)歸屬感，保證不斷改善業(yè)績，通過企業(yè)文化建設(shè)來增強(qiáng)員工內(nèi)驅(qū)力和凝聚力等，進(jìn)而打造一支高素質(zhì)、能打勝仗的員工隊(duì)伍。人力資源制度體系不是一蹴而就的，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展時(shí)期要求，與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新改進(jìn)。

4.加快人力資源信息化建設(shè)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)制定決策的重要依據(jù)，人力資源管理也不例外，通過收集和分析員工的績效數(shù)據(jù)、福利數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)等，企業(yè)可以制定更加精確和實(shí)時(shí)的決策，提高人力資源管理的成效。因此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)管理的創(chuàng)新，加快實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用為人力資源管理提供了有利的條件。當(dāng)前在一些優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐中，人事軟件已得到廣泛應(yīng)用，SAP、甲骨文、金蝶、朗訊等軟件均已實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的全流程平臺(tái)集成，實(shí)現(xiàn)了人力資源無紙化辦公，并可以實(shí)時(shí)采集和分析人力資源各模塊業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。同時(shí)，通過人事軟件也可以實(shí)現(xiàn)與銷售、生產(chǎn)、品質(zhì)、財(cái)務(wù)等軟件系統(tǒng)的對(duì)接，實(shí)現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)的深度應(yīng)用，為企業(yè)決策層提高經(jīng)營管理決策的效率和質(zhì)量。

四、人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

1.以業(yè)務(wù)為中心

現(xiàn)代企業(yè)管理已從過去強(qiáng)調(diào)“職能清晰，分工明確”的理念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詰?zhàn)略為導(dǎo)向，業(yè)務(wù)為中心”的理念，包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有職能部門都應(yīng)致力于支持業(yè)務(wù)部門目標(biāo)，而非強(qiáng)調(diào)履行部門職能。因此，企業(yè)的人力資源部門將逐漸弱化，甚至消失，人力資源六大職能將融合到業(yè)務(wù)部門中去，從而更準(zhǔn)確快捷地服務(wù)于業(yè)務(wù)部門，助力業(yè)務(wù)部門達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。華為、騰訊、阿里等知名企業(yè)率先提出人力資源三支柱體系及政委體系，正是基于這種管理理念，并得到成功實(shí)踐，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)快速增長。

2.多元化和包容性

隨著企業(yè)多元化和全球化速度加快，員工結(jié)構(gòu)的快速變化正成為常態(tài)，企業(yè)在人力資源管理中更加注重多元化和包容性。一方面，企業(yè)需要尊重和容納來自不同地區(qū)/國家，有著不同文化背景、性別、年齡和經(jīng)驗(yàn)的人才，為他們提供公平的機(jī)會(huì)和待遇，從而幫助企業(yè)更好地獲取并利用各種人才資源，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。另一方面，員工的幸福感已經(jīng)成為衡量企業(yè)是否具有競爭力的重要指標(biāo)之一。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新建立弱彈性的福利制度和有自身特色的人文關(guān)懷措施，不斷提高員工的幸福感和歸屬感，使其愿意長久為企業(yè)服務(wù)。

3.復(fù)合型人才備受青睞

隨著科技的快速發(fā)展和市場(chǎng)競爭的加劇，人才供不應(yīng)求已成常態(tài)，企業(yè)將引進(jìn)和培養(yǎng)復(fù)合型人才作為解決用人困難的重要手段之一。因此，掌握多種技能的人才，特別是技能型人才正日益受到企業(yè)青睞。企業(yè)需要通過持續(xù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，幫助員工提升技能水平，以適應(yīng)不斷變化的工作需求。同時(shí)，企業(yè)還需要積極推動(dòng)員工提升學(xué)習(xí)意識(shí)，促進(jìn)員工自我發(fā)展，激發(fā)員工的潛能，從而獲得更多的工作機(jī)會(huì)。

4.跨界合作與創(chuàng)新

在企業(yè)全球化競爭愈演愈烈、資源供需不平衡的背景下，企業(yè)之間跨界合作與創(chuàng)新已逐漸成為助力企業(yè)發(fā)展的重要舉措之一。在人力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)需要積極尋求與其他企業(yè)、高校等的合作，包括人才共享、技術(shù)共創(chuàng)、利益共享等模式，共同推動(dòng)創(chuàng)新研究，不斷探索新的管理模式和方法，以幫助企業(yè)獲得更多的外部資源和發(fā)展機(jī)會(huì)，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。

五、結(jié)語

總的來說，目前我國企業(yè)人力資源管理工作還存在不足，需要企業(yè)決策層高度重視并支持，在企業(yè)樹立正確的管理理念，人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)資質(zhì)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段創(chuàng)新管理模式，健全和不斷完善人力資源體系，加快人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并密切關(guān)注人力資源發(fā)展趨勢(shì)，積極推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力。

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作者簡介：李今鑫（1997.11— ），男，漢族，山東淄博人，博士在讀，研究方向：人事管理。