人力資源管理中大數據技術融合運用分析

摘要：互聯網時代，大數據技術迅猛發展，代表著社會進入“數字經濟”黃金時代。大數據技術為產業變革提供動力，逐漸成為企業競爭的新焦點，影響企業管理模式的變革。為促進企業人才儲備工作全面創新，本文圍繞大數據技術、人力資源管理展開深入研究，重點探討了人力資源管理中大數據技術的融合運用，并簡單論述了現階段企業管理現狀以及創新方向等內容，希望為相關工作人員提供借鑒，并幫助提高企業人力資源利用率。

關鍵詞：大數據技術；人力資源管理

引言

大數據技術是現代社會持續性進步的產物，是以網絡技術為基礎所產生的一種信息資產，其呈現出類型多樣化、處理高效化、數據海量化的基本特點，促進了社會資源挖掘利用形式、方法的轉型。企業人力資源管理逐漸朝著信息化、智能化、數據化方向發展，通過有效融合運用大數據技術，能夠創新員工培訓方式、招聘方法等，促進企業可持續發展。

1. 企業人力資源管理現狀

企業人力資源管理涉及員工招聘、薪酬管理、績效考核、人員培訓等內容，日常工作內容較為復雜。以員工招聘為例，主要圍繞崗位所需專業能力、工作經歷、崗位證書等內容，方式有社會招聘、內部推薦招聘等。其中，社會招聘以網絡平臺招聘、線下招聘的方式為主，吸引更多技術型人才，但招聘成本偏高；內部推薦方式能調動員工積極性，解決一部分人員晉升問題，但可能誘發不良的內部競爭。

大數據技術的出現與廣泛應用，為人力資源管理變革發展創造了機遇。但目前由于受到諸多因素的影響，大數據技術普及度不高，多數員工仍未樹立大數據思維模式，管理者對大數據技術的了解也較為片面化，導致大數據平臺利用率不高，間接影響人力資源管理成效，忽略數據的潛在開發價值[1]。

2. 大數據技術對企業人力資源管理的具體影響

在大數據技術作用下，時代呈現出共享化的特征，人們可共享雨傘、充電寶、單車等，同時還可共享大數據分析結果。例如，一些企業具有收集、處理分析數據的能力，可為其他企業提供多樣化的數據服務，幫助其作出正確的人力資源管理決策。大數據技術對企業人力資源管理水平的提升帶來積極影響，主要體現在以下兩個方面。

其一，人力資源管理工作中，運用大數據技術可檢測和評價員工的個人素質、職業能力，發現一些細小問題，進而編制科學的員工測評報告，彌補傳統測評方法的不足之處，降低主觀因素帶來的影響[2]。

其二，合理應用大數據技術，可以幫助企業招聘高質量人才。大數據時代，企業逐漸認識到數據的開發利用價值，積極運用大數據技術進行人才招聘、選拔管理等，能夠激發員工的內在潛力。招聘期間，企業借助數據化的招聘平臺，深入解讀應聘者的多源數據信息，計算崗位競爭值，再判斷是否錄用。此外，還能參考企業崗位招聘的實際需求，借助大數據技術資源，為應聘人員提供個性化的服務，這不僅有助于健全招聘流程，還能提升招聘效率，完善企業人才儲備結構。

3. 大數據時代人力資源管理創新方向

3.1 社交生活與組織機構密切聯系

大數據時代，信息共享主體之間緊密連接，溝通距離縮短。鑒于此，企業進行人力資源管理時，需創新招聘方式，大力宣傳企業文化，為引進高質量人才奠定基礎。同時，管理者要以身作則，逐步培養員工的集體榮譽意識，自覺維護企業的社會形象[3]。

3.2 大數據技術賦能，強化人力資源管理成效

市場經濟的高效率發展，加快了科技領域改革發展步伐，為現代信息技術的全面化普及應用創造了有利條件。在大數據技術作用下，企業人力資源管理質量顯著提升。例如，大數據技術優化了人員崗位設計流程，加快了招聘資料審核速度，并能全面搜集員工基本資料，為薪資管理、崗位培訓提供數據支持。同時，在人力資源管理過程中，搭建功能多樣的員工資料庫，便于各部門領導隨時調取員工信息，精準挖掘每個員工的潛力。

3.3 人力資源管理愈加高效化

大數據時代背景下，企業人力資源管理過程中，借助指標分析技術、數據綜合分析技術，可深入了解日常工作的不足之處，進而進行針對性調整與優化，生成數據反饋報告，實現管理高效化。

4. 人力資源管理中大數據技術的有效融合運用

4.1 依托大數據技術，創新人才培訓方式

企業進行人力資源管理時，應首先優化并調整員工結構組織，再依托大數據技術，積極創新人才培訓方式，提高員工的業務能力與職業素養。

首先，通過大數據技術全面調查與整理各部門員工的基本信息，包括學習水平、崗位表現、職業規劃、興趣愛好等，再生成個性化的員工檔案，分成不同的類型，有針對性地制定人員培訓方案。

其次，精準預測培訓需求。互聯網時代，行業發展有很多不確定性，要求企業在經營期間能夠時刻關注行業動態，掌握市場環境動態變化規律。企業應借助大數據技術，全面分析行業發展趨勢，更新對崗位人員的技能要求，預測人才培訓需求，合理調整培訓內容，使員工更好地適應崗位工作[4]。

最后，運用MOOC平臺資源，豐富培訓內容。該平臺包含很多國家級精品課程，涉及在線測試、團隊學習、免費學習、系統測試等多個模塊，可滿足不同類型員工的學習需求，提供自主化、個性化的學習空間。企業可利用MOOC平臺，設計“個人+團隊”的培訓模式，使員工培訓不再受時間與地點的限制，且員工培訓工作能夠信息化、數據化。整個培訓期間，該平臺能全面記錄每個員工的表現情況，管理者能系統掌握員工的優勢與不足之處，提高人力資源管理培訓的有效性。

4.2 依托大數據技術，搭建員工流失率預測模型

人員流失率異常，不利于企業穩定經營發展，極易誘發重大的經營隱患。因此，在人力資源管理過程中，相關人員應融合運用大數據技術，搭建員工流失率預測模型，量化分析員工具體離職原因，及時采取可行性較高的應對措施。

其一，根據員工組織結構，制定完善的信息表，以工號、崗位為參考，通過大數據收集績效信息、員工個人基本信息、培訓信息、崗位調換信息。

其二，通過大數據技術，全面清洗員工信息表數據，及時發現錯誤信息，科學處理缺失值、異常值，提高預測模型的合理性。

其三，轉化數據信息，變成用于計算機分析的變量。例如，員工在職表示為1，離職表示為0等，優化數據分析流程。

其四，利用數據統計分析法，找出異常信息、不同種類信息，分析對員工在職、離職的影響，搭建離職預測模型，確定員工離職的主要因素，并將其設定為入模變量。

其五，生成可視化圖表，上傳至人力資源管理部門。利用大數據技術，融入統計分析法、機器學習法，搭建貼合企業實際經營情況的預測模型，實現細致化計算和預測員工流失率，了解員工離職的主要原因，改進人力資源管理方法，做好員工的職業規劃工作。

4.3 依托大數據技術，創新人員招聘方式

對人力資源管理來說，企業員工招聘是重要的工作內容。招聘期間，部門管理者可運用大數據技術，對招聘方式進行創新與優化，做到擇優錄取，加深對求職者的了解，使求職者的職業規劃與崗位要求相匹配。

企業人力資源管理部門應發揮大數據技術的綜合應用價值，制定員工數據庫，先輸入員工基本信息，再進行數據分析，為管理者決策提供參考。以員工崗位職能與素質關聯分析模型為例，輸入信息并運用崗位職能期望值信息技術，獲取素質樣本、計算素質要素、計算素質增益，生成員工崗位與素質的關聯度報告。

企業還可以利用云計算技術平臺，以大數據技術為核心，圍繞人力資源、薪資管理、財務預算等方面，設計功能完善的云管理系統。采用云計算技術平臺招聘方式，以第三方數據平臺為載體，獲取和篩選應聘者的信息，可以在短時間內找到適合的員工，不僅節省應聘者的時間，還能減輕人力資源部門的工作量，科學判斷應聘者是否滿足企業崗位的各項要求。

4.4 依托大數據技術，實行績效考核管理

績效考核能檢驗員工業務能力、職業素養，但傳統人力資源管理模式下，經常受到考核者主觀因素的影響，存在結果不準確、形式化的問題。融合運用大數據技術，搭建人力資源績效考核平臺，完善績效考核指標，豐富考核數據，可以使績效考核結果更加真實、完整。

績效考核指標完善優化期間，利用大數據績效管理系統平臺，統一修改績效考核內容，然后多維度采集員工信息，包括通用技能考核、專業技能考核指標等，再展開績效分析，整理優質人才的基本特征與行為畫像，初步繪制崗位人才素質框架，隨后有序推進通用技能、專業技能考核評價，運用大數據技術詳細分析考核結果，計算人員崗位匹配度。

豐富考核數據時，利用大數據技術，快速調查與整理員工學歷、崗位技能、職業規劃等，增設員工信息庫，并統一制作企業內部員工的簡歷模板。設置動態數據模塊，圍繞入職員工數量、離職率、部門人員流動等指標，靈活調整人力資源管理方式。

4.5 加強大數據應用期間的風險防范

在人力資源管理中融合運用大數據技術，雖然能夠提高管理效率，使人力資源管理工作朝著數據化、信息化方向發展，但也會間接產生信息風險，增加企業財務數據、員工信息泄露的概率，為企業運營與發展帶來較大風險。因此，企業人力資源管理期間，需加強數據風險防范，應從數據收集、處理、應用方面入手，采取可靠的風險防范措施。

其一，數據收集階段的風險防范。利用大數據技術收集數據信息時，涉及一部分人工操作環節，由人工因素所引發的數據錯誤，將影響各項決策的準確性。人力資源管理部門應加強對數據收集的關注度，反復核對數據信息，規避數據不準確的情況。以員工招聘環節為例，包括電子數據與紙質數據，其中，前者由大數據技術收集，后者由工作人員收集，在此期間應要求部門人員保持充足的耐心與責任心，將數據分成多種類型，再精準輸入大數據系統。

其二，數據處理階段的風險防范。企業正常發展期間，人力資源管理部門的數據量將不斷增多，增加了數據存儲、處理、分析難度，一旦數據挖掘處理方式不正確，將導致數據缺少利用價值，并損失大量的時間資源、人力資源。因此，須委派專業技術人員負責部門數據處理，靈活運用大數據技術，科學分類并存儲，為企業人力分配與員工培訓提供數據支持。

其三，數據應用階段的風險防范。企業人力資源管理部門應用數據時存在潛在風險，包括員工個人信息與企業機密信息的風險、信息存儲錯誤風險、數據安全風險。鑒于此，人力資源管理部門應用各類數據時，應重點培養員工的數據安全意識，自覺維護數據安全，一旦發現安全隱患立刻報告；加強數據應用篩選管理，防止融入錯誤信息；健全數據安全保護機制，制定多樣化的數據安全保護措施，以實現全方位規避數據應用風險。

結語

互聯網時代，大數據技術廣泛運用于各行各業，為企業數字化轉型創造了有利條件。在企業人力資源管理過程中，有效融合運用大數據技術，能夠創新人才培養方式和人員招聘方式，并能搭建員工流失率預測模型，提高企業人力資源利用率，使人力資源管理向信息化、數據化方向發展，進而增強企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王杏蕊，任舜禹，李晉輝.人力資源管理數字化轉型：一個整合性研究分析框架[J].中國人事科學，2024（1）：56-66.

[2]杜亞靜.人力資源統計信息系統中數據挖掘技術的應用分析[J].中文科技期刊數據庫（文摘版）社會科學，2024（3）：121-124.

[3]周丹琳.探究大數據時代企業人力資源管理數字化轉型[J].經濟與社會發展研究，2024（4）：166-168.

[4]郭淑君.大數據時代行政事業單位人力資源管理的革新[J].管理學家，2024（2）：58-60.

作者簡介：李銀，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。