國有企業(yè)青年人才績效考核的創(chuàng)新路徑

摘"要：青年人才是國有企業(yè)未來發(fā)展的重要力量，對提升國有企業(yè)的競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著關鍵作用。因此，如何對國有企業(yè)青年人才進行績效考核，成了一個亟待解決的問題。文章探討了國有企業(yè)青年人才績效考核的創(chuàng)新路徑，旨在解決傳統(tǒng)績效評估模式存在的局限性，為青年人才的發(fā)展提供更有效的激勵和引導。文章首先強調(diào)了青年人才在國有企業(yè)中的重要作用，其次分析了傳統(tǒng)績效考核模式的不足之處，如刻板化指標體系、缺乏發(fā)展空間等，最后提出了創(chuàng)新績效考核路徑的要素，包括多維度考核、個性化目標設定、技術支持和實時反饋機制，旨在為青年人才多元發(fā)展提供有力支撐，為國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展注入新的活力。

關鍵詞：國有企業(yè)；青年人才；績效考核

中圖分類號：F272.92""文獻標識碼：A"文章編號：1005-6432（2024）22-0072-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.22.017

1"引言

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，國有企業(yè)青年人才的角色逐漸顯現(xiàn)出重要性。然而，傳統(tǒng)的績效考核方式卻常常束縛了這些年輕人才的創(chuàng)新思維和潛力釋放。因此，文章旨在探討一種創(chuàng)新的績效考核路徑，以更好地激發(fā)青年人才的積極性、培養(yǎng)他們的領導潛力，并實現(xiàn)與企業(yè)共同成長。

2"國有企業(yè)青年人才在組織中的關鍵作用

2.1"創(chuàng)新驅動力

青年人才代表著新思維、新觀念和新技術，在工作實踐中更愿意接受新事物，能夠帶來創(chuàng)新的思路和方法。在迅速變化的市場環(huán)境中，青年人才能夠推動企業(yè)不斷適應新趨勢，拓展新領域。在國有企業(yè)中，青年人才的創(chuàng)新驅動力體現(xiàn)在以下四個方面。

一是技術應用與數(shù)字化轉型。在數(shù)字化轉型的浪潮中，青年人才對新技術的敏感度和適應能力使他們能夠快速掌握和應用新的數(shù)字工具和系統(tǒng)。二是市場洞察與新業(yè)務領域拓展。青年人才常常具備對新興市場的敏銳洞察力，能夠抓住市場趨勢并提出相應的業(yè)務拓展計劃。三是消費者需求理解與創(chuàng)新產(chǎn)品開發(fā)。青年人才在理解和滿足新一代消費者需求方面具有顯著優(yōu)勢。通過了解年輕一代的生活方式和消費習慣，能夠敏銳地捕捉到市場的變化和趨勢，由此，為企業(yè)提供更具吸引力和創(chuàng)新性的產(chǎn)品，進而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。四是跨界合作與創(chuàng)新生態(tài)構建青年人才常常具備跨領域合作的意愿，能夠將不同領域的知識和技能進行整合，構建創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)［1］。

2.2"知識傳承與更新

一是科技應用和業(yè)務更新。國有企業(yè)往往涉及廣泛的業(yè)務領域，包括技術、管理、市場等。青年人才的加入可以帶來新的知識和技術，使企業(yè)能夠更好地應對技術革新和市場變化。二是跨代合作和知識傳遞。青年人才與老一代員工之間的合作能夠實現(xiàn)跨代的知識傳遞。年輕人帶來新穎的觀點和技能，而老一代員工則有豐富的實踐經(jīng)驗和行業(yè)洞察力。三是培訓與繼續(xù)學習。青年人才的入職往往伴隨著培訓和繼續(xù)學習的機會，既能夠參加企業(yè)組織的內(nèi)部培訓課程，也可以通過外部學習資源不斷充實自己的知識體系，進而為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供支持［2］。四是創(chuàng)新文化的培育。青年人才在知識傳承與更新過程中也有助于培育創(chuàng)新文化。青年一代的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新意識能夠促使企業(yè)創(chuàng)造出更加包容和鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境。

2.3"領導力潛力

國有企業(yè)中的青年人才具備成長為未來優(yōu)秀管理者和決策者的潛力，他們的領導力和創(chuàng)新能力將直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過給予青年人才早期的領導和管理機會，可以培養(yǎng)他們的領導潛力，為企業(yè)儲備優(yōu)秀的管理層人才。在國有企業(yè)中，青年人才的領導力潛力體現(xiàn)在以下四個方面。

一是早期領導機會的培育。國有企業(yè)可以通過項目管理、團隊領導等方式，為青年人才提供早期的領導和管理機會。二是選派年輕人才輪崗交流。青年人才在不同部門、不同崗位之間的跨界合作能夠培養(yǎng)多元視角和綜合管理能力。三是創(chuàng)新和變革驅動。青年人才的獨特思維和活力使他們能夠成為組織創(chuàng)新和變革的推動者。他們更容易接受新理念和新方法，能夠帶領團隊挑戰(zhàn)傳統(tǒng)做法，推動企業(yè)向更高水平發(fā)展［3］。四是員工發(fā)展和激勵。國有企業(yè)通過建立健全的員工發(fā)展體系，能夠為青年人才提供培訓、培養(yǎng)和晉升的機會。尤其是通過正式的培訓計劃和導師制度，企業(yè)可以幫助青年人才發(fā)揮其潛力，提升他們的領導和管理能力。

總之，國有企業(yè)青年人才在組織中擔任著創(chuàng)新引領者、知識傳承與更新者以及未來領導者的關鍵角色。充分發(fā)揮他們的作用，不僅能夠促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，還能夠為組織帶來新的發(fā)展動力和活力。

3"國有企業(yè)傳統(tǒng)績效考核模式對青年人才發(fā)展的限制

3.1"刻板化指標體系，難以發(fā)揮創(chuàng)新思維

傳統(tǒng)績效考核常常依賴于固定的指標體系，如產(chǎn)值、利潤、合同額等經(jīng)濟指標。這種模式雖然在某種程度上可以直觀地反映國有企業(yè)的經(jīng)濟表現(xiàn)，卻無法全面準確地評估青年人才的綜合素質(zhì)和潛力。青年人才通常具備創(chuàng)新思維、學習能力以及適應市場快速變化的能力，然而這些軟性特質(zhì)往往難以用傳統(tǒng)指標來衡量，從而導致他們在傳統(tǒng)績效考核中表現(xiàn)出的優(yōu)勢受到了限制［4］。在傳統(tǒng)的績效考核模式下，青年人才可能在創(chuàng)新項目、團隊協(xié)作和知識傳承等方面表現(xiàn)突出，但卻難以被納入傳統(tǒng)績效指標范疇，往往感到受挫，限制了創(chuàng)新思維的發(fā)展。

3.2"缺乏發(fā)展空間，限制持續(xù)成長

傳統(tǒng)績效考核模式常常偏重于短期業(yè)績，即便是在國有企業(yè)中也不例外。這種模式過于注重眼前的成果，卻忽視了青年人才的長期職業(yè)發(fā)展。青年人通常需要一定的學習和成長時間，在短期內(nèi)無法達到預期的績效水平，但從長遠發(fā)展來看，通過將理論與實踐、學習與成長相結合，能夠為企業(yè)做出更大的貢獻。尤其是青年人才在剛剛加入企業(yè)時，可能需要一段時間來適應企業(yè)文化、業(yè)務模式以及團隊合作等。然而，傳統(tǒng)績效考核的模式往往使年輕人才感到短期成果的壓力，限制了他們規(guī)劃和追求長期發(fā)展的空間。

3.3"剛性評價標準，限制個性化發(fā)展

傳統(tǒng)績效考核常常采用剛性的評價標準，將所有員工都套入相同的框架中進行評價。這種模式忽略了不同員工之間的差異性，特別是青年人才擁有多樣的背景、技能和發(fā)展需求。剛性的評價標準無法滿足不同人才的個性化發(fā)展需求，導致青年一代在績效考核中缺乏自由發(fā)展的空間。通常國有企業(yè)制定了較為嚴格的組織架構和職能分工，傳統(tǒng)績效考核常常按照崗位職責來設定評價標準。然而，青年人才通常具備跨領域的能力和興趣，可能會涉足多個領域。剛性評價標準難以適應這種多元化的發(fā)展路徑，可能使得青年人才在追求個人興趣和全面發(fā)展時感到受限。在科技公司中，傳統(tǒng)績效考核可能更關注研發(fā)項目的短期成果，如產(chǎn)品的技術創(chuàng)新和市場表現(xiàn)。然而，年輕的研發(fā)人員可能在初期需要投入更多時間學習公司的技術體系和工作流程，因此短期內(nèi)的產(chǎn)出可能相對較少。然而，他們可能會在未來的項目中，通過更深入的技術研究和創(chuàng)新，實現(xiàn)更大的貢獻。

3.4"管理模式保守，抑制創(chuàng)新和探索

傳統(tǒng)績效考核模式往往在風險和變革方面持保守態(tài)度，而這與青年人積極探索和創(chuàng)新的特點相沖突。青年人常常富有創(chuàng)意和新思路，但這些創(chuàng)新往往需要更大的容錯空間。然而，在傳統(tǒng)模式下，過于嚴格的懲罰機制可能會阻礙青年人才勇于嘗試和創(chuàng)新。在國有企業(yè)中傳統(tǒng)績效考核模式往往重視穩(wěn)定和可預測的成果，對于創(chuàng)新項目和風險性嘗試持較為保守的態(tài)度。年輕人才常常愿意嘗試新的方法和思路，但在傳統(tǒng)模式下，一旦嘗試失敗可能會面臨負面的評價和獎懲機制。這可能導致青年人才不敢輕易嘗試新領域，影響了創(chuàng)新的激發(fā)和探索的動力。

3.5"忽視綜合素質(zhì)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

傳統(tǒng)績效考核常常偏重于對專業(yè)技能的評價，卻忽視了青年人才在領導力、團隊合作、跨部門協(xié)作等綜合素質(zhì)方面的發(fā)展。青年人才的職業(yè)發(fā)展需要綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，然而傳統(tǒng)績效考核在狹窄的維度下評價，無法全面展示青年人才在各方面的能力和表現(xiàn)，也影響了他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。通常而言，青年人才在職業(yè)發(fā)展中需要逐步培養(yǎng)領導力、團隊協(xié)作、創(chuàng)新思維等綜合素質(zhì)，而這些素質(zhì)往往在傳統(tǒng)績效考核中被忽視。傳統(tǒng)模式更關注具體的工作績效，容易使得年輕人才在追求全面素質(zhì)發(fā)展時感到被忽視，也難以在評價中體現(xiàn)他們的優(yōu)勢。例如，在國有制造企業(yè)中，傳統(tǒng)績效考核可能主要以生產(chǎn)產(chǎn)量、工作效率為主要指標。然而，年輕的工程師在項目中可能展現(xiàn)出卓越的領導力和團隊協(xié)作能力，能夠帶領團隊克服技術難題。可見，在傳統(tǒng)績效考核中，這些綜合素質(zhì)難以被準確評估，可能導致這些青年人才的優(yōu)勢未得到充分發(fā)揮。

4"創(chuàng)新績效考核路徑的構建與要素

4.1"多維度考核體系的設計

為了更準確地評估國有企業(yè)青年人才的績效，需要建立一個多維度的考核體系，以涵蓋不同方面的能力和表現(xiàn)。

4.1.1"引入多元化指標，包括項目成果、學習成長、團隊協(xié)作等

新的考核體系應該超越傳統(tǒng)的經(jīng)濟產(chǎn)出指標，將更多元的維度納入考核范圍。除了考慮項目的經(jīng)濟成果，還應包括個人在創(chuàng)新項目中的貢獻、學習成長的進展以及團隊合作中的角色［5］。如在項目成果方面，可以考量項目的創(chuàng)新性、市場影響以及可持續(xù)性；在學習成長方面，可以關注員工參與培訓的積極性和應用效果；在團隊協(xié)作方面，可以評估員工在多元團隊中的協(xié)調(diào)能力和貢獻。

例如，在國有能源公司中，傳統(tǒng)的績效考核可能主要基于能源產(chǎn)量和利潤。然而，引入多元化指標后，可以將員工在綠色能源項目中的投入和影響作為考核內(nèi)容，如在太陽能和風能領域的創(chuàng)新項目成果，以及員工在可再生能源技術培訓中的學習進展。

4.1.2"構建合理的指標體系能夠促進青年人才綜合素質(zhì)的提升

在設計多維度指標時，需要清楚地闡明每個指標的重要性，以及其如何反映出青年人才的綜合素質(zhì)。這樣的解釋可以幫助員工理解為何這些指標被納入考核體系，并激勵他們在這些方面努力提升。此外，明確的指標解釋還有助于建立公平的評價標準，避免員工對考核體系產(chǎn)生疑慮。

例如，在國有軟件企業(yè)中，多維度考核體系中的學習成長指標可以被解釋為員工對新興軟件技術的掌握程度，以及在業(yè)內(nèi)學術活動中的參與度。這將反映出員工持續(xù)學習和適應行業(yè)發(fā)展的能力，而不僅僅局限于日常工作業(yè)績。

4.2"個性化目標設定與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的融合

在構建創(chuàng)新的績效考核路徑中，將個性化目標設定與青年人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融合起來，可以更好地激發(fā)員工的潛力，同時實現(xiàn)員工與企業(yè)目標的雙贏。

4.2.1"將個人目標與企業(yè)目標相結合，實現(xiàn)目標的雙贏

考慮到每位青年人才在職業(yè)生涯階段和興趣領域上的差異，績效考核應該鼓勵員工在實現(xiàn)個人目標的同時，對企業(yè)目標做出貢獻。這種雙贏的模式可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，也有助于企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展［6］。

例如，在國有科技研發(fā)機構中，員工A熱衷于人工智能領域，而員工B專注于新能源技術。通過個性化目標設定，員工A可以在研發(fā)一項人工智能解決方案的同時，對企業(yè)的創(chuàng)新能力做出貢獻；員工B則可以在推動新能源技術項目的發(fā)展中實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標，同時促進公司在可持續(xù)發(fā)展方向上的突破。

4.2.2"根據(jù)青年人才的職業(yè)規(guī)劃制定個性化績效指標

個性化目標設定需要根據(jù)每位青年人才的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求來制定相應的績效指標。這些指標應該能夠直接反映員工在職業(yè)發(fā)展中的進展，從而激勵他們在自己的領域取得更好的表現(xiàn)。

例如，在國有文化傳媒企業(yè)中，員工C計劃在未來幾年內(nèi)深入學習國際影視市場，而員工D希望提升自己的編劇技巧。為了滿足個性化的職業(yè)規(guī)劃，績效考核可以將員工C的海外市場拓展計劃和員工D的編劇作品數(shù)量與質(zhì)量作為績效指標，從而鼓勵他們在職業(yè)發(fā)展中不斷取得進步。

通過將個性化目標設定與企業(yè)目標融合，國有企業(yè)可以更好地滿足員工的發(fā)展需求，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入更多活力。

4.3"技術支持與數(shù)字化工具的應用

現(xiàn)代技術的引入可以為國有企業(yè)青年人才的績效考核路徑提供強有力的支持，促進數(shù)據(jù)驅動的、更客觀的績效評估方式。

4.3.1"引入人工智能、大數(shù)據(jù)等技術在績效考核中的作用

引入人工智能、大數(shù)據(jù)等先進技術，可以實現(xiàn)對績效數(shù)據(jù)的智能收集和分析，從而減少主觀因素的影響，提高評價的客觀性和準確性。人工智能可以用于自動化數(shù)據(jù)收集，大數(shù)據(jù)分析則有助于挖掘績效數(shù)據(jù)背后的潛在關聯(lián)和趨勢［7］。

例如，在國有零售企業(yè)中，人工智能技術可以用來監(jiān)測銷售數(shù)據(jù)，分析銷售員的客戶互動情況以及客戶反饋。大數(shù)據(jù)分析可以將銷售員的績效數(shù)據(jù)與客戶滿意度數(shù)據(jù)相結合，找出高績效銷售員與客戶滿意度之間的關聯(lián)，幫助企業(yè)更準確地評價銷售人員的工作表現(xiàn)。

4.3.2"引用數(shù)字化工具，在績效考核的數(shù)據(jù)收集與分析中體現(xiàn)價值

數(shù)字化工具可以有效地支持績效數(shù)據(jù)的收集、整理和分析，這些工具可以大幅提升數(shù)據(jù)處理效率，幫助企業(yè)更快速地獲得有關員工績效的信息，并在決策過程中提供有力支持。

例如，在國有物流企業(yè)中，利用數(shù)字化工具，可以實時跟蹤物流員工在不同區(qū)域的工作進度、送貨準時率等數(shù)據(jù)。通過數(shù)字化儀表板，管理層可以隨時查看這些數(shù)據(jù)，對績效狀況有直觀了解，以便做出調(diào)整和決策。

通過技術支持與數(shù)字化工具的應用，國有企業(yè)可以實現(xiàn)更加智能化和數(shù)據(jù)驅動的績效考核方式，確保評價更加客觀、準確，同時為員工提供更有價值的反饋和指導。

4.4"實時反饋與持續(xù)改進機制的建立

為了確保績效考核的效果，國有企業(yè)應該建立實時反饋和持續(xù)改進的機制，以保障績效評價的及時性和適應性。

4.4.1"強調(diào)及時性反饋對于激勵和調(diào)整的重要性

實時反饋是激勵員工積極性、調(diào)整工作方向的關鍵工具。及時反饋不僅能夠讓員工了解自己的表現(xiàn)，還可以迅速糾正問題、調(diào)整行動。這種迅速的反饋循環(huán)有助于員工更好地理解自己的優(yōu)勢和改進空間，從而更快地成長。

例如，在國有金融機構中，員工E在客戶服務中表現(xiàn)出色，但其跨團隊協(xié)作有待加強。通過實時反饋，員工E得知自己在跨團隊合作中存在的問題，可以在未來的項目中加強合作，從而提高整體績效。

4.4.2"提出建立定期評估和改進的循環(huán)機制，保證績效考核的持續(xù)優(yōu)化

績效考核應該是一個不斷優(yōu)化的過程，而不是一次性的事件。國有企業(yè)可以建立定期評估和改進的循環(huán)機制，以反思績效考核的效果，發(fā)現(xiàn)改進點，并進行相應的調(diào)整。這種循環(huán)機制有助于保持績效考核的靈活性和適應性。

例如，在國有健康管理企業(yè)中，每季度末進行績效考核后，管理團隊會召開會議，回顧績效考核的執(zhí)行情況，討論員工的反饋以及改進建議。根據(jù)會議的討論結果，他們可能會調(diào)整考核指標的權重，改進反饋機制，不斷提升績效考核的有效性。

通過建立實時反饋和持續(xù)改進機制，國有企業(yè)可以更好地引導員工的發(fā)展，不斷提高績效考核的質(zhì)量和效果，進而促進整個組織的創(chuàng)新和發(fā)展。

4.5"創(chuàng)新績效考核路徑的優(yōu)勢與前景

創(chuàng)新績效考核路徑在國有企業(yè)中為青年人才的發(fā)展提供了新的機遇和前景，其優(yōu)勢在于激勵效果的提升以及對未來領袖培養(yǎng)和企業(yè)競爭力的積極影響。

4.5.1"創(chuàng)新路徑對國有企業(yè)青年人才的激勵效果

這里面包括積極性、創(chuàng)造力等方面的提升。通過創(chuàng)新的績效考核路徑，員工可以更清晰地了解自己的優(yōu)勢和改進空間，從而更有動力地追求卓越。這種激勵機制激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力，使他們更愿意投入創(chuàng)新項目，提供新思路和新方法。

例如，在國有設計公司中，創(chuàng)新績效考核將員工的設計作品質(zhì)量、與客戶的互動以及在團隊中的領導能力等作為評價指標。這激發(fā)了員工嘗試新的設計風格、與客戶互動并積極領導團隊的意愿，促進了他們在創(chuàng)意領域的表現(xiàn)。

4.5.2"創(chuàng)新路徑在培養(yǎng)未來領袖和提升企業(yè)競爭力方面的潛在前景

創(chuàng)新績效考核路徑培養(yǎng)了具有創(chuàng)新思維、領導力和多維素質(zhì)的年輕人才，他們很可能成為未來的企業(yè)領袖。同時，這種路徑也提升了企業(yè)的競爭力，使其更具有應對市場變化和推動創(chuàng)新的能力。

例如，在國有科技研發(fā)企業(yè)中，通過創(chuàng)新績效考核，發(fā)現(xiàn)了一位青年工程師在項目中展現(xiàn)出出色的創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作能力。在培養(yǎng)計劃的支持下，該青年工程師逐漸承擔更多領導職責，最終成為一個創(chuàng)新項目的項目負責人，為公司引領新的市場領域做出貢獻。

創(chuàng)新績效考核路徑不僅提升了青年人才的激勵效果，還有望在培養(yǎng)未來領袖和提升企業(yè)競爭力方面發(fā)揮積極作用。國有企業(yè)應該積極探索和引入這一創(chuàng)新模式，以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5"結語

國有企業(yè)青年人才的發(fā)展是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵動力之一。創(chuàng)新績效考核路徑作為一種新的模式，不僅能夠激發(fā)青年人才的激情，也能夠為他們提供更多展示才華的舞臺。

同時，通過創(chuàng)新績效考核，能夠培養(yǎng)未來的企業(yè)領袖，促進企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢。在全球化、數(shù)字化的時代，國有企業(yè)需要更加靈活和創(chuàng)新的方法來評估和引導青年人才的發(fā)展，創(chuàng)新績效考核路徑將為此提供一個有力的解決方案。

參考文獻：

［1］陳婷.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題分析［J］.大眾商務，2022（19）：290-292.

［2］王月.國有企業(yè)員工績效考核體系構建［J］.大眾標準化，2023（5）：120-122.

［3］黃釗.國有企業(yè)單位人力資源管理與績效考核［J］.今商圈，2022（16）：41-44.

［4］龐勃.國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核［J］.管理學家，2021（6）：72-73.

［5］陳超.基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核研究［J］.中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（8）：159-161.

［6］姚梅.國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題及措施［J］.中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2022（12）：94-96.

［7］吳曼.加強國有企業(yè)人力資源管理績效考核的優(yōu)化策略［J］.企業(yè)改革與管理，2021（11）：96-97.