數(shù)字化進(jìn)程中濟(jì)南AS公司人力資源管理的影響因素研究

摘"要：在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的浪潮下，企業(yè)人力資源管理正遭遇新的考驗(yàn)。為此，文章以技術(shù)、組織和環(huán)境作為核心維度，深入探索濟(jì)南連鎖超市在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中面臨的諸多影響因素。通過(guò)對(duì)這三大層面的深入剖析，文章意在為連鎖超市在數(shù)字化進(jìn)程中提供策略建議，使其能夠靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)新的發(fā)展趨勢(shì)，并在數(shù)字化浪潮中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過(guò)深入的分析，文章揭示了在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中至關(guān)重要的三大因素：一是打造強(qiáng)大的數(shù)字化戰(zhàn)略人才庫(kù)，二是強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)以提供必要的支持，三是培育具有數(shù)字化視野的領(lǐng)導(dǎo)者。這三大因素對(duì)于企業(yè)在數(shù)字化戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的成功至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化進(jìn)程；TOE（技術(shù)-組織-環(huán)境）框架；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92"""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A"文章編號(hào)：1005-6432（2024）22-0060-08

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.22.015

1"引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)作為時(shí)代的驅(qū)動(dòng)力，為企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)和管理注入了活力，催生了一系列創(chuàng)新性的商業(yè)實(shí)踐。然而，這一巨輪在推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的同時(shí)，也給傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)帶來(lái)了顛覆性的挑戰(zhàn)，許多零售連鎖企業(yè)在此風(fēng)暴中搖搖欲墜，部分陷入倒閉的邊緣，而其他則在萎縮的利潤(rùn)中掙扎。值得注意的是，傳統(tǒng)零售業(yè)在地方消費(fèi)市場(chǎng)中的地位不容忽視，在穩(wěn)定物價(jià)、滿足消費(fèi)需求、提供就業(yè)機(jī)會(huì)以及推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)中起著至關(guān)重要的作用。但不可否認(rèn)，傳統(tǒng)零售業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理制度已難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的節(jié)奏，很難贏得消費(fèi)者的青睞。作為一種勞動(dòng)密集型行業(yè)，傳統(tǒng)零售業(yè)長(zhǎng)期依賴(lài)大規(guī)模的員工和銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)來(lái)保持運(yùn)營(yíng)效率。然而在當(dāng)前環(huán)境下，傳統(tǒng)零售業(yè)已變成人力成本高企且人流量驟減的行業(yè)，再加上工作隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，加速了其衰退的腳步。因此，探討傳統(tǒng)零售業(yè)如何進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)以適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)，已成為學(xué)術(shù)界和業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

AS公司作為濟(jì)南商業(yè)領(lǐng)域的璀璨明星之一，以年齡段在18～35歲的消費(fèi)者為主要目標(biāo)客戶，以家庭、休閑、生活為核心價(jià)值，擁有超過(guò)150種產(chǎn)品。自2003年成立以來(lái)，AS公司憑借敏銳的市場(chǎng)洞察力和出色的領(lǐng)導(dǎo)決策力，從最初的3家門(mén)店迅速擴(kuò)展到現(xiàn)在的55家，包括4家大型百貨商店、18家超市、32家鮮品超市以及1家大型酒店，且絕大多數(shù)門(mén)店都位于黃金地段。在電商平臺(tái)對(duì)傳統(tǒng)零售業(yè)發(fā)起猛攻、許多商場(chǎng)奄奄一息的大背景下，AS公司作為濟(jì)南本地企業(yè)中為數(shù)不多的蓬勃發(fā)展的例子，格外引人矚目。

然而也需警惕，AS公司仍處于成長(zhǎng)期，市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和資金流動(dòng)性有限，薪酬體系、績(jī)效管理以及其他人力資源管理制度尚待完善。公司的企業(yè)文化還在孕育階段，管理模式在不斷探索和調(diào)整中。特別是在招聘方面，由于缺乏明確的招聘制度，招聘過(guò)程具有很大的不確定性。在這種情況下，深入研究AS公司在數(shù)字化進(jìn)程中面臨的挑戰(zhàn)，并探索適合其發(fā)展的管理模式，具有深遠(yuǎn)的意義。這不僅能為AS公司提供寶貴的參考，還能為我國(guó)的零售業(yè)人力資源管理提供新的視角和方法。

文章旨在從理論和實(shí)踐的角度，探討我國(guó)零售業(yè)如何在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的大潮中轉(zhuǎn)型升級(jí)，以提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)AS公司這一特定案例的深入剖析，將得以洞悉其成功的要素及面臨的挑戰(zhàn)，從而為其他零售企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中提供了寶貴的建議和啟示。

2"理論框架

2.1"TOE框架構(gòu)建

在1990年的一部開(kāi)創(chuàng)性著作《技術(shù)創(chuàng)新的流程》中，Tornatzky和Fleischer首次巧妙地提出了“技術(shù)-組織-環(huán)境”（TOE）框架。此框架的核心理念是將創(chuàng)新擴(kuò)散理論（DOI）與技術(shù)接納模型（TAM）相融合，深入探索企業(yè)對(duì)創(chuàng)新技術(shù)采納的動(dòng)因。筆者詳細(xì)地闡述了組織如何策略性地采納技術(shù)創(chuàng)新，并將其融入日常運(yùn)營(yíng)。新技術(shù)的采納和應(yīng)用不僅依賴(lài)于技術(shù)本身的屬性，而且深受組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的制約。TOE框架從技術(shù)、組織和環(huán)境三個(gè)方面細(xì)致入微地分析了影響組織創(chuàng)新采納的因素。在技術(shù)要素中，重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)的內(nèi)在特點(diǎn)，如其相對(duì)優(yōu)勢(shì)、兼容性、成本及復(fù)雜性等，這些都是決定技術(shù)在組織中應(yīng)用的關(guān)鍵因素。在組織要素中，探討的是企業(yè)自身的屬性，如企業(yè)類(lèi)型、規(guī)模和財(cái)務(wù)狀況以及組織結(jié)構(gòu)的特性。這些因素可能影響企業(yè)在采納新技術(shù)時(shí)的能力和意愿。在環(huán)境要素中，考慮的是企業(yè)的外部背景，包括市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、法規(guī)和客戶需求等。這些環(huán)境因素常常是推動(dòng)或限制企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。在此堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)上，文章將AS公司在數(shù)字化進(jìn)程中的人力資源管理視為一種特定的組織創(chuàng)新，并運(yùn)用TOE框架的三個(gè)維度深入探討。筆者精心構(gòu)建了一個(gè)針對(duì)AS公司數(shù)字化進(jìn)程中的人力資源管理的TOE影響因素框架，如圖1所示。這個(gè)框架為AS公司的數(shù)字化進(jìn)程提供了寶貴的見(jiàn)解，具有廣泛的理論和實(shí)際意義。文章的研究為我國(guó)零售業(yè)的人力資源管理提供了新的思路和方法，進(jìn)一步加深了對(duì)人力資源在數(shù)字化時(shí)代的理解。

圖1"TOE影響因素框架

2.2"AS公司數(shù)字化進(jìn)程中人力資源管理影響因素分析

2.2.1"技術(shù)維度的影響因素

第一，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用。立足于對(duì)企業(yè)各崗位技能需求和勝任力特點(diǎn)的精準(zhǔn)把握，可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)篩選出翹楚，并打造一套極富效率的人才搜索與識(shí)別機(jī)制。緊接著，為各個(gè)崗位描繪精細(xì)的“數(shù)字畫(huà)像”，即“人才畫(huà)像”，以精準(zhǔn)地識(shí)別優(yōu)秀人才。然后，根據(jù)企業(yè)的特定崗位需求，精心開(kāi)發(fā)一套量身定制的人才測(cè)評(píng)量表，同時(shí)對(duì)已經(jīng)招募到的優(yōu)秀人才進(jìn)行量表填寫(xiě)。最后，基于這些量表，對(duì)現(xiàn)有的優(yōu)秀人才進(jìn)行細(xì)致的評(píng)估，通過(guò)這一過(guò)程進(jìn)一步優(yōu)化和完善量表。

第二，數(shù)字平臺(tái)建設(shè)。實(shí)現(xiàn)“人-機(jī)”協(xié)作的真正價(jià)值在于高效地融合人的創(chuàng)造性與機(jī)器的處理能力。新技術(shù)的出現(xiàn)將對(duì)工作流程和運(yùn)作方式產(chǎn)生深刻影響，工作職責(zé)的劃分亦可能隨之調(diào)整。構(gòu)建數(shù)字化的人力資源平臺(tái)是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。AS公司借鑒沃爾瑪?shù)摹?0-20-10”規(guī)則，在這一規(guī)則下，10%的資源用于技術(shù)計(jì)算，20%的資源用于基礎(chǔ)設(shè)施的構(gòu)建，70%的資源致力于員工的賦能，從而顯著提升員工的工作效率。

第三，數(shù)字商業(yè)模式。在探索數(shù)字業(yè)務(wù)模型的過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)積極尋求發(fā)掘新的價(jià)值，并在兩個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即客戶洞察和企業(yè)架構(gòu)。在客戶洞察方面，企業(yè)要么具備對(duì)客戶及其需求的深刻理解，要么僅具備局部認(rèn)知。至于企業(yè)架構(gòu)，企業(yè)可能是其價(jià)值鏈中的一環(huán)，或是屬于一個(gè)更為復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)及其生態(tài)系統(tǒng)。在后者的場(chǎng)景中，關(guān)注焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向如何構(gòu)建、運(yùn)營(yíng)并利用針對(duì)客戶的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。這兩個(gè)維度構(gòu)成了一個(gè)矩陣，形成四個(gè)獨(dú)特的數(shù)字業(yè)務(wù)模型，如圖2所示。AS公司便是其中的典范，其不僅深諳客戶及其需求，而且是價(jià)值鏈中不可或缺的一環(huán)。這種類(lèi)型的公司通常對(duì)客戶有更深入的了解，能夠創(chuàng)造出與客戶生活階段相匹配的產(chǎn)品或體驗(yàn)。例如，為剛?cè)氪髮W(xué)的學(xué)生、新婚夫婦或新車(chē)主提供定制化的解決方案和服務(wù)。

2.2.2"組織維度的影響因素

第一，組織文化。組織文化不僅是企業(yè)的靈魂，而且是吸引和留住優(yōu)秀人才的核心要素。一種深植于公司基因的積極文化，如誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)精神、公平和尊重等價(jià)值觀，常常成為員工選擇加入和忠誠(chéng)于公司的關(guān)鍵因素。此外，企業(yè)文化對(duì)人才開(kāi)發(fā)方向具有根本性的指導(dǎo)作用。在缺乏對(duì)組織文化深入了解的情況下，人才開(kāi)發(fā)的策略和手段很可能與企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值觀和思維模式產(chǎn)生沖突，從而導(dǎo)致人才的培養(yǎng)和利用無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。

圖2"四種數(shù)字化商業(yè)模式

第二，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，企業(yè)目標(biāo)已經(jīng)從追求規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向追求敏捷和高效。組織結(jié)構(gòu)從自上而下的控制轉(zhuǎn)向去中心化、自下而上的自發(fā)協(xié)作。這種轉(zhuǎn)變要求領(lǐng)導(dǎo)者具備新的特質(zhì)和能力，以適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的需求。在這個(gè)時(shí)代，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有三個(gè)核心期望：自主性（我對(duì)自己的行為有決定權(quán)）、精通（在我所關(guān)心的領(lǐng)域不斷精進(jìn)）和有意義的目標(biāo)（追求超越自我的目標(biāo)）。

第三，組織保障。企業(yè)應(yīng)著眼于人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)關(guān)鍵人才的留存，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體來(lái)說(shuō)，可以從建立人才庫(kù)、實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)估、完善培訓(xùn)機(jī)制和提供資金保障等方面著手。堅(jiān)持以人為本的原則，充分發(fā)揮人才的潛能，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著提升，為公司的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第四，數(shù)字化人才儲(chǔ)備。AS公司深知，一支精通數(shù)字技術(shù)的人才隊(duì)伍是推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。為打造這樣一支團(tuán)隊(duì)，需要擁有信息技術(shù)專(zhuān)家、數(shù)據(jù)分析師以及人力資源管理專(zhuān)家。這樣的團(tuán)隊(duì)不僅能夠推動(dòng)企業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程，還能夠嫻熟地管理人力資源。AS公司采取了逐步推進(jìn)的策略，首先培養(yǎng)一批核心人才，然后通過(guò)這些“種子人員”來(lái)帶動(dòng)更廣泛的員工隊(duì)伍，逐步實(shí)現(xiàn)數(shù)字化教育、培訓(xùn)和賦能。通過(guò)系統(tǒng)化地建立數(shù)字HR隊(duì)伍，AS公司為其數(shù)字化轉(zhuǎn)型注入了強(qiáng)大的人力動(dòng)力。

2.2.3"環(huán)境維度的影響因素

第一，經(jīng)濟(jì)發(fā)展。隨著全球經(jīng)濟(jì)從高碳轉(zhuǎn)向低碳可持續(xù)模式，AS公司面臨著深刻的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的變革。為順應(yīng)這一趨勢(shì)，AS公司積極將環(huán)保理念融入管理中，重點(diǎn)關(guān)注人力資本的優(yōu)化和人才資產(chǎn)的提升。同時(shí)，針對(duì)知識(shí)型員工，公司設(shè)計(jì)了更具激勵(lì)性的薪酬和績(jī)效管理機(jī)制。此外，AS公司倡導(dǎo)并推動(dòng)行業(yè)內(nèi)建立一套更加科學(xué)和靈活的人才管理制度，以支持可持續(xù)發(fā)展。

第二，區(qū)域數(shù)字環(huán)境。在數(shù)字化浪潮中，AS公司意識(shí)到人力資源管理面臨著全新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。為充分利用區(qū)域數(shù)字環(huán)境對(duì)企業(yè)的積極影響，并提升人力資源管理的效率和水平，公司加強(qiáng)了對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)并積極引進(jìn)數(shù)字化人才。通過(guò)培養(yǎng)和擁有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，員工能夠更加?jì)故斓乩脭?shù)字化工具和數(shù)據(jù)，以提升人力資源管理的綜合效能。

第三，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，國(guó)際大型零售連鎖企業(yè)紛紛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，使AS公司面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在這樣的背景下，AS公司深知企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)人才管理，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)于公司的長(zhǎng)期發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的意義。為此，AS公司制定了一系列人才引進(jìn)和培養(yǎng)策略，致力于打造一支國(guó)際化的人才隊(duì)伍，以應(yīng)對(duì)全球化帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

3"研究設(shè)計(jì)

文章運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的分析方法，對(duì)AS公司的人力資源管理進(jìn)行探索性分析，識(shí)別其關(guān)鍵性因素，并據(jù)此提出相應(yīng)的策略和建議。研究涉及調(diào)查對(duì)象的選擇、調(diào)查方法的應(yīng)用以及調(diào)查工具的運(yùn)用等環(huán)節(jié)。以下將詳細(xì)介紹文章的設(shè)計(jì)過(guò)程。

3.1"研究對(duì)象

為確保采訪的完整性與有效性，文章選擇了公司五大主要部門(mén)的主管和副主管作為受試者，包括行政辦公室、人力資源部、市場(chǎng)銷(xiāo)售部、財(cái)務(wù)部和資金部，共計(jì)10名受試者參與了一次深入的訪談。表1展示了受試者的相關(guān)信息。

3.2"數(shù)據(jù)收集方法

訪談內(nèi)容：①當(dāng)前影響AS公司人力資源數(shù)字化管理的因素以及問(wèn)題所在；②數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、數(shù)字平臺(tái)建設(shè)、數(shù)字商業(yè)模式哪個(gè)因素對(duì)公司的人力資源管理影響較大及原因；③組織文化、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力、組織保障、數(shù)字化人才儲(chǔ)備哪個(gè)因素對(duì)公司的人力資源管理影響較大及原因；④環(huán)境因素中的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、區(qū)域數(shù)字環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)哪個(gè)因素對(duì)公司的人力資源管理影響較大及原因。

3.3"數(shù)據(jù)收集工具

文章采用訪談法收集數(shù)據(jù)，目的在于深入了解受試者對(duì)研究問(wèn)題的看法、感受和態(tài)度。訪談采用半結(jié)構(gòu)式訪談大綱，分為兩部分。第一部分：收集受試者的基本信息；第二部分：關(guān)注主題的訪談問(wèn)題。

通過(guò)深入訪談，研究人員能夠深入了解受試者對(duì)公司未來(lái)發(fā)展、管理模式、品牌現(xiàn)狀以及個(gè)人觀點(diǎn)的看法。所有訪談均由研究人員親自進(jìn)行，并經(jīng)受試者同意后使用錄音設(shè)備記錄，隨后將錄音轉(zhuǎn)換為文字材料，并進(jìn)行整理和分析。（注："以上錄音經(jīng)受試者同意）

3.4"數(shù)據(jù)分解與轉(zhuǎn)化

文章采用訪談法收集數(shù)據(jù)，收集到充足的數(shù)據(jù)后，使用"Microsoft"Word軟件和"Microsoft"Excel軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和編碼。這樣可以了解員工關(guān)注的屬性和個(gè)人價(jià)值觀，從而達(dá)到文章的論述目的。

3.4.1"分析流程

文章借助手段-目的鏈理論（means-end"chain"theory，MEC），探索了不同因素對(duì)AS公司人力資源數(shù)字化管理的影響程度。在定性研究中，實(shí)現(xiàn)絕對(duì)的客觀性和準(zhǔn)確性是極具挑戰(zhàn)的。增強(qiáng)“交互主觀性”有助于提高定性研究的可靠性。

3.4.2"分析內(nèi)容

文章采用逐步精化的方法，對(duì)AS公司的人力資源管理（HRM）進(jìn)行分析，并發(fā)現(xiàn)不同因素對(duì)HRM具有不同程度的影響。因此，對(duì)這些顯性和潛在的元素進(jìn)行編碼、分類(lèi)和解釋是有必要的。

第一，分析單元。分析單元是指研究中需進(jìn)行描述和解釋的單個(gè)實(shí)體。在文章中，雖然觀察單元為個(gè)體，但分析單元是能夠影響AS公司人力資源管理的因素，這些因素通常通過(guò)描述性語(yǔ)言表達(dá)，如過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、壓力等。

第二，編碼。文章的變量主要包括技術(shù)、組織和環(huán)境三大類(lèi)，每類(lèi)下又包含多個(gè)變量。對(duì)這些變量進(jìn)行編碼，并期望理論上獲得一個(gè)全面的分類(lèi)。在對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行預(yù)先收集的基礎(chǔ)上，研究人員在面談前對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化處理，并邀請(qǐng)多位專(zhuān)家進(jìn)行初選和語(yǔ)義修改，然后精簡(jiǎn)要素并分為數(shù)字技術(shù)應(yīng)用、數(shù)字平臺(tái)建設(shè)、數(shù)字商業(yè)模式、組織文化、數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)、組織保障、數(shù)字人才儲(chǔ)備、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、區(qū)域數(shù)字環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等類(lèi)別。

3.4.3"樣本的分解與轉(zhuǎn)化

在訪談內(nèi)容中，每個(gè)信息點(diǎn)可能包含一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)句，而每個(gè)評(píng)價(jià)句又可能包含多個(gè)評(píng)價(jià)主題。為便于數(shù)據(jù)分析，文章對(duì)每個(gè)信息點(diǎn)進(jìn)行分解。首先，將文本信息拆分為主題和評(píng)價(jià)兩部分。然后，進(jìn)一步拆分評(píng)價(jià)句子，以確保每個(gè)句子僅包含一個(gè)評(píng)價(jià)主題，從而得到滿足分析要求的評(píng)價(jià)句子。AS公司人力資源管理影響因素主題與編碼見(jiàn)表2。

此外，將樣本中的定性句子轉(zhuǎn)換為定量數(shù)據(jù)是文章的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。筆者邀請(qǐng)了三位人力資源專(zhuān)家組成評(píng)審小組。在學(xué)習(xí)并掌握內(nèi)容分析法的操作方法之后，每位專(zhuān)家可以獨(dú)立對(duì)所有的評(píng)價(jià)句子進(jìn)行評(píng)估和編碼。然后，將這些定性數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為定量數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行更深入的分析。根據(jù)對(duì)AS公司人力資源管理的分析，文章得出一些關(guān)鍵性的結(jié)論，并根據(jù)這些結(jié)論提出一系列有針對(duì)性的建議，以幫助企業(yè)提高人力資源管理的效率。

3.4.4"專(zhuān)家校正

在完成樣本的拆分和轉(zhuǎn)換后，每個(gè)主觀句子和評(píng)語(yǔ)由三位專(zhuān)家轉(zhuǎn)換為定量數(shù)據(jù)。然而，由于每個(gè)主觀句子是一名員工的個(gè)人評(píng)價(jià)，因此其內(nèi)含的情感傾向是無(wú)法避免的。而三名專(zhuān)家在對(duì)單個(gè)主觀句子的情感傾向進(jìn)行評(píng)估時(shí)可能存在差異，這種差異可能導(dǎo)致分析中的誤差。

為了最大限度地減小評(píng)分誤差，并確保每個(gè)項(xiàng)目獲得更準(zhǔn)確的分?jǐn)?shù)，將對(duì)評(píng)分過(guò)程進(jìn)行信度分析和結(jié)果修正，并遵循以下評(píng)分原則（詳見(jiàn)表3）。

如果三名專(zhuān)家的評(píng)價(jià)一致性達(dá)到90%或以上，那么可以認(rèn)為這些評(píng)價(jià)是可靠的。在這種情況下，將取三名專(zhuān)家的評(píng)價(jià)的平均值。

如果三名專(zhuān)家的評(píng)價(jià)一致性在75%～90%，可以認(rèn)為評(píng)價(jià)具有一定的可靠性。在這種情況下，將去掉一個(gè)與其他兩個(gè)不一致的評(píng)價(jià)，然后取剩下兩個(gè)評(píng)價(jià)的平均值。

如果三名專(zhuān)家的評(píng)價(jià)一致性低于75%，則此次評(píng)價(jià)是不可接受的。在這種情況下，需要重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果在二次評(píng)價(jià)中一致性達(dá)到75%或以上，則該評(píng)價(jià)可被接受。如果一致性仍低于75%，則該評(píng)語(yǔ)將被賦予中性評(píng)分，即3分，表示沒(méi)有明顯的情感傾向。

在正式評(píng)分前，專(zhuān)家們將對(duì)樣本進(jìn)行試分，然后根據(jù)試分結(jié)果和樣本的實(shí)際情況來(lái)確定和調(diào)整評(píng)分原則。

通過(guò)這種方式，能夠減小由于主觀評(píng)價(jià)差異造成的誤差，并提高分析的可靠性。最終，通過(guò)對(duì)定量數(shù)據(jù)進(jìn)行定性分析，可以深入了解員工對(duì)人力資源管理的看法，并揭示可能影響公司人力資源管理的關(guān)鍵因素。

4"研究結(jié)果

4.1"主觀句提取

AS公司人力資源數(shù)字化管理影響因素的訪談一共獲得了53條主觀句，匯總?cè)绫?所示。

4.3"數(shù)據(jù)的效度分析

效度是指研究結(jié)果的精確性，即研究成果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度。有效性可以從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面來(lái)考慮：內(nèi)部有效性是指對(duì)研究成果的合理和準(zhǔn)確的解釋?zhuān)獠坑行允侵秆芯拷Y(jié)果能否被應(yīng)用到其他環(huán)境中，也被稱(chēng)為“推廣性”。對(duì)有效性的檢驗(yàn)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行。

第一，檢驗(yàn)方法。通過(guò)對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行逐級(jí)審查，找出并糾正可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤。筆者再次對(duì)采訪的過(guò)程和分析的步驟進(jìn)行了驗(yàn)證。

第二，三角法驗(yàn)證。對(duì)同一問(wèn)題，從不同的角度和觀點(diǎn)進(jìn)行探討，以尋求最大的一致性。十位受試者都是各單位的高級(jí)管理人員，他們對(duì)公司有深刻的理解。

第三，反饋性學(xué)習(xí)。研究人員在初步總結(jié)研究結(jié)果后，廣泛收集專(zhuān)家、同行和同事的意見(jiàn)，甚至把這些反饋交給受試者本人，從各種不同的角度對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行分析并驗(yàn)證。在得到結(jié)果后，筆者邀請(qǐng)了三位專(zhuān)家和十位受試者對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到了他們的一致認(rèn)可。

4.4"數(shù)據(jù)的信度分析

可靠性或信度是指研究方法和結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，可以被劃分為內(nèi)在信度和外在信度。內(nèi)在信度是指在同樣的情況下，對(duì)數(shù)據(jù)的收集、分析和解釋是否有一致性；而外在信度是指在相同或類(lèi)似的環(huán)境下，能否重復(fù)進(jìn)行相同的研究，并得到類(lèi)似的結(jié)果。

在得到編碼結(jié)果后，筆者與AS公司的常務(wù)副總進(jìn)行了一場(chǎng)超過(guò)一個(gè)小時(shí)的訪談。他對(duì)信息的反饋與大家的結(jié)論基本一致，并且對(duì)筆者根據(jù)研究得出的結(jié)論表示了高度認(rèn)同。

5"結(jié)論分析及對(duì)策建議

5.1"結(jié)論分析

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展模式及價(jià)值觀念經(jīng)歷了巨大轉(zhuǎn)變。這使得消費(fèi)者需求日益多樣化和個(gè)性化，為傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)新機(jī)遇以及挑戰(zhàn)。這要求企業(yè)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和產(chǎn)品來(lái)滿足客戶需求，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。在這種背景下，企業(yè)的人才作為核心資產(chǎn)，對(duì)人力資源管理提出了全新的要求。

值得注意的是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)HRM模式的變革本質(zhì)上是人的變革，表現(xiàn)為員工需求的個(gè)性化和多樣化，員工流動(dòng)性的增加以及員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理的案例進(jìn)行分析和實(shí)證研究，文章由此得出以下主要結(jié)論：關(guān)鍵影響因素包括數(shù)字人才的儲(chǔ)備、組織層面的支持、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。

5.2"對(duì)策建議

5.2.1"人才儲(chǔ)備向年輕化和自我管理化過(guò)渡

人才庫(kù)的數(shù)字化是指人力資源管理利用數(shù)字技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)建符合其發(fā)展戰(zhàn)略的人才供應(yīng)鏈，以解決人力資源配置的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題。通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)，企業(yè)能夠迅速分析市場(chǎng)的人才供應(yīng)和企業(yè)的人才需求，并招募適合的人才。

同時(shí)，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以評(píng)估員工的工作效率和能力，并預(yù)測(cè)其工作潛力，為人員調(diào)配和崗位安排提供依據(jù)。“90后”已成為人才市場(chǎng)的主力軍，他們充滿活力，不僅關(guān)注物質(zhì)需求，更看重尊重、參與以及對(duì)新挑戰(zhàn)的接納。深入的參與，及時(shí)的反饋和評(píng)價(jià)能夠展示組織內(nèi)各個(gè)部門(mén)的期望，激發(fā)年輕人的工作熱情，為年輕一代創(chuàng)造有意義的職業(yè)經(jīng)歷。

第一，從合作伙伴到戰(zhàn)略合作伙伴的轉(zhuǎn)變。HR工作應(yīng)與整個(gè)公司的部門(mén)緊密聯(lián)系，HR活動(dòng)不應(yīng)僅由HR專(zhuān)業(yè)人員執(zhí)行，而應(yīng)涵蓋公司各個(gè)部門(mén)系統(tǒng)性地使用和發(fā)展人力資源。HR管理應(yīng)更加積極地解決內(nèi)部管理問(wèn)題，通過(guò)深入理解和確認(rèn)業(yè)務(wù)活動(dòng)，優(yōu)化公司的內(nèi)部制度和流程，并滿足公司員工的需求。

第二，從批量化自動(dòng)化向定制化管理的轉(zhuǎn)變。為實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理、經(jīng)驗(yàn)共享和企業(yè)創(chuàng)新的有效溝通，必須推進(jìn)業(yè)務(wù)流程的數(shù)字化，讓HR專(zhuān)業(yè)人員成為人才發(fā)展的推動(dòng)者，并促使員工更加熟練地運(yùn)用信息和通信技術(shù)（ICT）。

5.2.2"組織保障更傾向于優(yōu)秀人才的激勵(lì)

企業(yè)的薪酬管理的目標(biāo)是確保“以正確的方式達(dá)成正確目標(biāo)的員工能夠獲得合適的報(bào)酬”。因此，企業(yè)的薪酬管理需要將焦點(diǎn)從管理各種薪酬技術(shù)轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略性思考，以更深入地理解和分析薪酬決策對(duì)員工行為和組織績(jī)效的影響。這意味著將薪酬管理從簡(jiǎn)單的工資管理升級(jí)為更注重構(gòu)建激勵(lì)優(yōu)秀人才的機(jī)制。

通過(guò)建立積極的薪酬機(jī)制，可以充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，使薪酬在吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面發(fā)揮更大的作用。

此外，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始建立共享式的培訓(xùn)中心，為員工提供高效、高質(zhì)量、多樣化的培訓(xùn)服務(wù)，以降低成本、提升員工的技能水平和專(zhuān)業(yè)準(zhǔn)確性。在數(shù)字技術(shù)的加持下，員工能夠享受更好的工作體驗(yàn)。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，由于工作與生活的界限變得越來(lái)越模糊，先進(jìn)的企業(yè)提供的員工服務(wù)已經(jīng)涵蓋生活的各個(gè)方面。從日常工作到高級(jí)任務(wù)，再到更廣泛的服務(wù)，如網(wǎng)站、手機(jī)應(yīng)用、微信等，通過(guò)提供自助終端、熱線等服務(wù)，員工可以在線上獲取所需信息，并利用智能機(jī)器人進(jìn)行語(yǔ)義分析。例如智能問(wèn)答系統(tǒng)、簡(jiǎn)化的商業(yè)表格、自動(dòng)填表機(jī)器人等。

工作空間變成了一個(gè)線上辦公場(chǎng)所，企業(yè)利用新科技和現(xiàn)代化的移動(dòng)通信工具，增加辦公空間的透明度，促進(jìn)辦公室的協(xié)作，強(qiáng)化員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率。工作地點(diǎn)的所有參與者都可以通過(guò)一個(gè)統(tǒng)一的數(shù)字門(mén)戶（如個(gè)人電腦或手機(jī)）獲得單一的服務(wù)入口，這有助于在整個(gè)組織內(nèi)建立團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)，并與業(yè)務(wù)保持同步。利用在線會(huì)議、視頻轉(zhuǎn)播以及工作組會(huì)議，將原本效率不高的面對(duì)面會(huì)議轉(zhuǎn)變?yōu)楸阌谟脩羰褂玫脑诰€會(huì)議和討論組，從而提高溝通效率，并及時(shí)傳播研究結(jié)果。

5.2.3"培養(yǎng)管理人員的學(xué)習(xí)能力

在數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理者的角色正經(jīng)歷著深刻的變化，由傳統(tǒng)的行政職能向更高效和責(zé)任重大的職能轉(zhuǎn)變。在這個(gè)背景下，強(qiáng)化人力資源管理者的學(xué)習(xí)能力變得至關(guān)重要。隨著工作方式從傳統(tǒng)辦公逐漸向數(shù)字化轉(zhuǎn)變，HR人員需要緊跟時(shí)代步伐，對(duì)工作的多樣性有更深入的理解。他們需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)的使用和分析能力，提高數(shù)據(jù)處理和使用數(shù)據(jù)工具的技巧，以實(shí)現(xiàn)人才管理的整合。在數(shù)據(jù)整合方面，管理者應(yīng)通過(guò)學(xué)習(xí)平臺(tái)收集數(shù)據(jù)，并利用機(jī)器而非人工來(lái)計(jì)算、量化和獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。這要求增強(qiáng)綜合系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析能力。人力資源管理的快速數(shù)字化使得人力資源管理人員可以在人才庫(kù)管理和人力資源戰(zhàn)略決策中應(yīng)用數(shù)據(jù)分析，并全面掌控人力資源。通過(guò)學(xué)習(xí)和掌握統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及技術(shù)算法，管理者應(yīng)有意識(shí)并積極地運(yùn)用科學(xué)的分析方法。利用AI技術(shù)，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)和理論、定性和定量分析以及因果關(guān)系和統(tǒng)計(jì)視角來(lái)分析數(shù)據(jù)，不僅能有效減少人為因素對(duì)數(shù)據(jù)分析的干擾，還能提高數(shù)據(jù)分析的精確性和有效性。此外，管理者還需要具備靈活適應(yīng)和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，以應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代不斷變化的環(huán)境和挑戰(zhàn)。這包括對(duì)新技術(shù)的迅速掌握、對(duì)市場(chǎng)變化的敏銳洞察、對(duì)組織內(nèi)部和外部的動(dòng)態(tài)變化的應(yīng)變能力。只有通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)和提升，管理者才能在數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理領(lǐng)域保持競(jìng)爭(zhēng)力并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

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