高校體育教師激勵機制的問題探賾與策略優化

摘要：科學合理的激勵機制是激發教師工作積極性、提高工作效率的關鍵。文章采用文獻資料、問卷調查、訪談等方法，對當前重慶高校體育教師激勵制度中存在的問題進行了反思，并進一步提出優化策略。研究認為：當前重慶高校體育教師隊伍的激勵機制有待進一步完善，主要問題包括，考核體系不科學，激勵手段較單一；績效評估不完善，薪資水平待提高；學習路徑不暢通，職稱晉升不合理。為進一步優化現有高校體育教師激勵機制，提出建議：建立體育教師目標管理機制；構建體育教師情感管理機制；以人為本，完善考評體系；強化獎勵機制，規范聘任制度。

關鍵詞：高校體育教師；激勵機制；管理體系

[*基金項目：重慶市教育委員會高等教育教學改革研究項目：高質量教育體系下高校體育數字化網球課程建設研究（項目編號：234079）階段性成果。

第一作者簡介：侯英（1989—），碩士，講師，研究方向：體育理論與教學實踐。]

The Problem Inspection and Path Optimization of College Physical Education

Teachers' Incentive Mechanism

HOU Ying， etal.

（Sichuan International Studies University ，Chongqing 400031， China）

體育是高等教育的重要組成部分，體育教師是體育文化的傳播者和引領者，體育教師的工作動機和態度直接影響學生體育學習的動力和興趣。加強體育教師隊伍的建設是支撐高校實現體育教學高質量發展的關鍵。高效科學的激勵機制，能夠調動教師在工作中的主觀能動性，完善和優化教師的激勵機制，對促進教師的工作積極性和專業發展，提高高校管理效率具有重要意義。

激勵機制是一種有效的人力資源管理工具，它不僅規定了組織期望其成員實現的目標，而且還規定了根據成員的表現情況，成員可以獲得期望的獎勵。即使是有能力的教師，如果沒有激勵去執行，他們的教學效果也會受到限制，而運用績效評估與激勵薪酬機制有關，是提高生產效率的常見策略。

現有的關于激勵機制問題的文獻主要包括經濟激勵和非經濟激勵兩個方面，經濟激勵（例如，獎勵、懲罰）增加了表現更好的壓力，通常是激勵人們去工作的物質，而非經濟激勵（例如，興趣、贊揚、反饋和具有挑戰性的工作）是鼓勵人們自己表現的東西。然而，如何搭建科學、合理的高校體育教師激勵制度，使教師能夠全身心地投入到學校體育教學工作是一個亟待解決的問題。基于此，本研究從實證的角度出發，對當前高校體育教師的激勵制度所存在的問題進行檢視，并提出優化的策略，以期為高校體育教師的管理提供理論支撐。

1" 研究對象和方法

1.1" 研究對象

本研究以高校體育教師激勵機制為研究對象。

1.2" 研究方法

1.2.1" 文獻資料法

在研究以“激勵機制”“體育教師激勵機制”“體育教師人力資源管理”為關鍵詞通過中國知網（CNKI）、萬方數據庫、互聯網等多種渠道查閱相關文獻資料，將有關高校體育教師激勵機制的研究作為主要參考文獻。

1.2.2" 問卷調查法

根據本研究的目的和具體內容，文章主要以高校體育教師激勵機制的現狀及存在的問題為突破口進行專家訪談，查閱收集整理相關文獻資料，設計了《高校體育教師激勵機制調查問卷》，并經過專家咨詢對問卷的信度和效度進行了檢驗。

本研究所發放的調查問卷根據簡單隨機抽樣原則，從重慶抽取15所本科院校，通過問卷星的形式向所抽取的15所院校的體育教師發放，要求每所學校平均提交15份問卷，各所高校教務處隨機發放給本校體育教師。最終收到問卷215份，其中，有效問卷200份（其中有15份問卷因問題回答不全被剔除），問卷有效率93.02%。

1.2.3" 專家訪談法

在文獻閱讀和問卷分析的基礎上，對重慶7所高校的體育主管領導和15名高校體育教師進行一對一半結構化訪談，探索高校體育教師激勵制度現存的主要問題及解決方案。

2" 結果與分析

2.1" 考核體系不科學，激勵手段較單一

適度的工作危機感可以激發教師的工作積極性，由表2知，65%的高校教師表示沒有危機感，其中，中高職稱占80%；35%的教師有工作危機感，其中低職稱教師占比20%，且男性高于女性。競爭是高校管理中最有效的約束機制，良性競爭機制能夠降低教師隊伍的工作危機感。

教師對自己工作的社會地位自我感知存在差異，高達84%的高校體育教師對自身職業社會地位感到不滿意；只有16%的被調查者對該職業社會地位比較認可，其中女性教師占62.5%。體育教育作為高校教育的重要環節，高校體育教師工作的重要性往往被忽略，乃至受到偏見。

情感溝通是心靈溝通的根本，情感激勵會激發教師的工作積極性，精神與物質的激勵能構成教師積極行為的內在動力源泉。調查中有70%的受訪體育教師認為在工作上得到情感認同和榮譽激勵，尤其是高學歷、年輕的體育教師希望能夠得到這方面的激勵。

2.2" 績效評估不完善，薪資水平待提高

隨著經濟飛速發展，物價上漲，教師對其工資期望有所提高。由表3知，只有高職稱教師對現在的工資待遇較為滿意，92%的教師認為工資偏低，有漲工資的訴求，根據雙因素理論，工資、薪酬屬于保障因素，一般不會起到直接的激勵作用。體育教師的平均收入水平不高，對提升工資收入有迫切的期望。

高校崗位津貼制度已經普遍存在，并在持續改革中，而從調查中看出，有82%的高校體育教師對當前崗位津貼水平不滿意。亞當斯認為，當人們認為報酬不公平時，工作積極性就會相應降低。在同自己過去獲得報酬進行縱向對比和與他人勞動報酬的橫向對比中，若比值相匹配，就會產生公平感，提高工作積極性，否則相反。

2.3" 學習路徑不暢通，職稱晉升欠合理

高校體育教師作為承擔學校體育技術、技能教學的專業人員，需要不斷學習掌握新的知識、技能，不斷地進行自我學習，來提高教育教學能力[1]。然而，從調查結果來看，只有46%的教師對當前的培訓進修制度表示滿意，而不滿意的比例高達64%。特別是高達92%的40歲以下的中青年教師對當前培訓進修制度表達不滿。凸顯了現實中的矛盾：高校體育教學改革中，體育教師的培養和進修卻仍未滿足現實的需求。并且，體育教師在完成日常教學任務后，往往沒有足夠的時間來進一步提升自己。

2.4" 高校績效考評、與領導和同事關系情況分析

職稱是衡量高校教師職業水平和地位的重要標準，是高校調動教師積極性、加強人才師資隊伍建設的重要“抓手”和“指揮棒”[2]。公平有效的績效考評制度能夠調動教師工作中的主觀能動性，需要公平的考核評估體系來進行支撐。表4顯示，約60%的教師能夠大體上接受當前的績效考評制度，高職稱者認可度較高。但25%的教師持否定態度，其中，30歲以下的教師只有15%的教師認同現行績效考評制度，因此，在現行績效考評中更偏向于高職稱體育教師，對年輕教師不利。與上級領導的關系也會影響工作效率，15%的教師與領導關系緊張，也僅有15%被調查者認為關系和諧。

構建和諧的同事關系是確保工作質量的重要基礎。根據調查統計，84%的體育教師對同事之間的關系表示滿意。與體育教師通常性格特質息息相關，體育學科的身體體驗的特性和共同參與運動行為，增加了體育教師之間互動的頻率，有利于維護同事之間良好的關系。高校體育教師作為高校體育教育核心人力資本，良好的人際關系能夠營造平等、和諧的工作環境，以形成良好的“心理契約”。

3" 結論與建議

3.1" 建立體育教師目標管理機制

希望人們有高水平的績效，應該設定高標準的目標。管理目標作為一種評價個人和有組織績效的現代方法。目標管理是一種工具，可以與管理者的個人需求（收入、報酬、發展）進行目標整合，是將組織目標轉化為個人目標的過程。目標設定對員工的績效表現具有顯著的正面影響。在高校體育教育的實踐中，目標管理不僅是一個核心工具，而且是實現教育目標的關鍵手段。通過引入目標管理，可以更明確地界定高校體育教育的發展方向，確保教育活動與既定目標保持一致。此外，明確的目標有助于激發體育教師的工作熱情和積極性，促使他們更加專注于提升教學和訓練效果。通過實施目標管理，可以進一步加強和改進高校的體育教學與訓練工作，為教師提供更具針對性的管理指導和支持。

建立高校體育教師目標管理體系，第一，要確立以高校體育為建設背景下的教師管理總體目標[3]，全面提升教師的教學能力和科研水平，完成立德樹人的根本任務。第二，高校體育發展目標應與教師個人發展目標相協調，將教師的個人發展目標納入學校總體發展的目標中，引導教師樹立全局意識，滿足教師個人發展的需求，從而提高教師工作的內在動力，促進學校體育總體目標的實現。第三，應創設良好的工作環境，營造良好的工作氛圍，在目標實施過程中，管理者應增強服務意識，了解教師工作中是否存在困難，協助教師解決目標實現過程中的問題。第四，反饋也是目標管理過程中的一個重要組成部分，當教師收到對他們表現的反饋時，他們的行為就會改善。為了確保目標管理的順利實施，應合理采用激勵機制，創新管理模式，充分調動各種資源，保障教學科研任務的完成，能夠激發員工的積極性和創造力，還能確保目標管理的有效實施。

3.2" 構建體育教師情感管理機制

管理的核心是管人，管人的核心是管人心，更是“三分管理七分情”，教師的情感是教師在生活世界和教育世界中所產生的，是在這兩個世界中的各種人事交往活動中所產生的情感體驗[4]。自我決定理論認為人類行為是由心理需求驅動的。根據自決理論，教師行為是由教師在應對工作環境時感受能力需要和自我效能感的需要而誘導的，而自我效能感是促進內在動機的核心特征。自我效能感可以激勵教師教學與工作。教師對自己的工作感受到一種成就感、滿足感，這將是鼓勵他們努力工作和教學的持久力量。

體育教師的情感管理是教師管理的重要組成部分。體育教師的性格大都比較外向，感情比較豐富，在情感管理中，運用“情感激勵”能夠使教師的精神需求與情感上得到鼓勵與滿足，并使教師感受到成就感，能給體育教師積極性、主動性和創造性的發揮帶來強大動力。

“情感激勵”的實行，改變傳統管理觀念和工作方式，適應新時期對高校體育教師的管理要主動適應社會主義市場經濟發展，不能固守以往行政命令和規章制度等強制手段進行管理，應更多利用情感精神因素，管理者應充分理解教師、信任教師和支持教師，給予教師關心和愛護，注重教師間的溝通與交流，滿足教師的基本心理訴求，促使教師獲得積極的情感體驗，調動教師工作學習的積極性。

3.3" 以人為本，完善考評體系

考評是目前教育系統優先事項的核心。它不僅局限于學習，還影響到幾個方面：教師、學校、培訓、管理、教育政策和整個系統。考評體系是決定教師行為的關鍵因素，它不僅直接影響大學教師的角色行為，而且影響著其他制約大學教師角色行為的因素，并起著整合其他因素的作用[5]。建立考評體系其目的是豐富高校體育教學評價體系，改進體育教學方法，提高教學質量。

構建科學、系統、完善的考核評價體系能夠提高教師工作危機感、壓力感，營造公平的競爭氛圍，從而轉變教師的工作態度，提升科研能力，提高課堂教學質量。在制定完善高校教師考核評價體系過程中，依據學校發展總體目標，應堅持以人為本，促進教師的成長成才為中心，結合本校體育教師實際工作情況、學科特點及高校體育教師的勝任力模型，避免單一考核評價手段，建立多維度評價指標，主觀評價與客觀評價相結合，多主體的考評方式[6]，將學生對教師教學評價納入考核評價中，并合理分配教學、科研、指導訓練比賽、個人成就、行政管理等工作考核評價指標權重[7]，以構建獨立于其他學科教師的考核評價體系[8]，從而更加客觀、更加全面、合理評估體育教師的工作績效，也為教師建立目標導向，提升教師工作動力。

3.4" 強化獎勵機制，規范聘任制度

獎勵是對教師工作成績貢獻的認可和尊重，是教師保持持續努力和工作熱情的關鍵因素。根據教師的不同需求，完善的獎勵機制，不僅應滿足教師對物質需要的追求，還應滿足教師對歸屬感、成就感等精神方面的需求。由于體育教師工作的特殊性，教學條件相較惡劣，應依據多元激勵原則、多層次結構原則、機會和結果平等原則[9]、滿足教師需要的實事求是原則，領導者的激勵操作過程，就是要根據教師客觀存在的各種實際需求，施以相應的刺激和鼓勵，物質和精神激勵的比重要恰當，同時充分考慮教師各種需要并且服從學校體育目標，激發教師的潛能，最后使學校體育目標、激勵因素、個人因素三者能有效地結合起來，使教師個人在追求個體目標的同時，也實現了學校體育目標。

職稱一定程度上代表教師的業務能力，是對教師能力和水平的肯定。職稱晉升，是教師職業發展的主要目標[10]，同時也對教師的職業發展產生重要影響。體育教師的職稱晉升，較其他學科有著明顯的劣勢，職稱明顯低于其他學科，教師花大量精力所帶運動隊取得的競賽成績并不作為晉升職稱的關鍵指標。建立符合體育教師工作性質、工作目標的職稱評聘制度，與其他學科相區分，避免“一刀切”的評聘標準，同時建立能上能下的動態考核聘用制[11]，構建科學合理的激勵制度既符合當前時代的需求，創設和諧、公平的競爭氛圍，激勵體育教師追求目標，同時實現學校發展目標。

參考文獻

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