大數據時代事業單位人力資源績效管理創新策略研究

摘要：隨著大數據技術的快速發展，事業單位人力資源績效管理面臨諸多機遇與挑戰。本文首先闡述了大數據時代事業單位人力資源績效管理特點，其次分析了大數據時代事業單位人力資源績效管理創新的重要意義，最后在此基礎上提出了大數據時代事業單位人力資源績效管理的創新策略，包括轉變人力資源管理觀念、健全事業單位人力資源績效管理制度、豐富事業單位人力資源績效管理數據信息等，旨在提升事業單位績效管理的科學性和有效性，為組織的可持續發展提供有力支持。通過對創新策略的探討，本文期望為事業單位人力資源績效管理提供新的思路和方法。

關鍵詞：大數據時代；事業單位；人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20241840

隨著大數據技術的廣泛應用，各行業都在積極探索如何利用大數據優化管理和提高效率。在事業單位中，人力資源績效管理一直是組織發展的重要環節，但在傳統的管理方式下，績效評價往往存在主觀性、片面性等問題。隨著大數據時代的來臨，事業單位人力資源績效管理機遇與挑戰并存。

一、大數據時代事業單位人力資源績效管理特點

首先，數據驅動決策成為可能。在傳統的人力資源管理中，決策往往基于經驗和主觀判斷，而在大數據時代，通過收集和分析員工數據，如考勤、績效、培訓記錄等，可以更準確地評估員工表現，從而制定更有效的績效管理策略。其次，個性化管理成為趨勢。在大數據的支持下，事業單位可以針對每個員工的特性和需求，提供個性化的績效管理方案，從而提高工作效率和員工滿意度。此外，數據透明化成為新的管理理念。在大數據時代，事業單位可以更直觀地展示績效數據，使員工和管理者都能清楚地了解自己的表現和進步，從而促進員工自我提升和組織整體發展。但與此同時，大數據也帶來了一些挑戰。如何處理和分析海量數據，如何保護員工隱私，如何確保數據的有效性等，都是事業單位需要面對的問題。總的來說，大數據時代下，事業單位人力資源績效管理更加數據驅動、個性化、透明化，同時也面臨一些新的挑戰，但我們也應該相信隨著技術的進步和管理理念的更新，這些問題將逐步得到解決。

二、大數據時代事業單位人力資源績效管理創新的重要意義

（一）有利于人力資源績效管理環境的優化

傳統的人力資源績效管理主要是由人力資源部門開展的，對于員工來說，也只能通過人力資源部門獲取員工信息。同時，人力資源部門的工作量也非常大，需要負責績效考核、員工培訓等工作，如果人力資源績效管理沒有得到有效的落實，就會影響到員工工作積極性。在此背景下，使用信息技術對其所處的環境進行優化是非常有必要的。首先，事業單位通過合理利用網絡技術建立人力資源信息平臺，實現各部門之間的數據共享。例如，在事業單位招聘、人員培訓等工作中都會涉及到大量的數據信息，這些數據信息是不可刪除或者刪除后無法恢復的，因此，事業單位要做好數據管理工作。其次，充分利用大數據技術來實現績效考核、培訓等工作的開展。在大數據時代背景下，事業單位可以借助信息化平臺來構建績效考核系統、培訓系統、員工評價系統等，實現對績效考核和員工培訓工作的開展。最后，科學合理地運用大數據技術，可以有效保障人員招聘、選拔等工作順利開展。

（二）有利于事業單位健康持續發展

首先，事業單位應用人力資源績效管理可以有效提升單位的工作效率，降低人力成本支出。充分利用網絡信息資源來提升管理效率，避免由于人力成本支出過多而導致的資源浪費。同時，事業單位還可以借助大數據技術來構建出有效的數據信息平臺，將單位內所有的員工信息、崗位信息、績效考核等內容整合在一起，實現人力資源績效管理工作高效開展。通過構建完善的數據信息平臺，能夠及時對單位內員工的工作表現進行總結分析，并為員工制定合理的激勵制度，以促進員工個人和單位整體綜合素質水平的提升。其次，事業單位應用人力資源績效管理可以更好地實現績效考核管理目標。在大數據時代背景下，事業單位要對考核工作進行創新完善，不僅要重視個人績效考核工作，也要重視組織績效考核工作。只有這樣，才能保證對員工進行客觀公正評價，幫助事業單位制定出更加合理的人才培養和使用方案。在大數據時代背景下，事業單位可以通過計算機系統對員工的工作表現進行分析和總結，不僅能促進員工綜合素質水平提升，也可以保障人才培養工作和人才使用方案的合理性。

（三）有利于事業單位不斷改革創新

在大數據時代，事業單位也要不斷改革創新，以適應時代發展，持續提高自身的競爭力。在事業單位人力資源管理的過程中，人力資源績效管理的重要性是不言而喻的。提升事業單位工作人員綜合素質，不僅是推動事業單位穩步前行的關鍵步驟，更是實現其長期可持續發展的基石。為了確保員工的能力與單位的需求相匹配，事業單位必須提高對人力資源績效管理的重視程度，并切實將其融入到日常工作中。但由于受到傳統管理理念的影響，部分事業單位在應用人力資源績效管理過程中還存在一些問題，從而對事業單位的工作效率產生了較大的影響。為了應對大數據時代帶來的挑戰，事業單位的人力資源績效管理工作必須創新，以適應時代的發展需求。這種創新不僅涉及到理念層面的轉變，更需要在實際操作層面進行實質性的改革。

（四）有利于事業單位考核制度強化

在傳統的人力資源績效管理過程中，由于信息傳遞的限制和管理方法的局限性，管理人員往往難以全面、準確地了解員工的工作表現和工作業績，進而導致績效考核制度無法得到有效的落實，員工的工作積極性和創造力也無法得到充分的激發。然而，隨著大數據時代的到來，這種情況發生了根本性的改變。通過信息技術的運用，事業單位可以對人力資源績效管理進行全面的創新，實現從數據收集、分析到反饋和應用的全程數字化管理。這不僅提高了績效管理的效率和準確性，還為員工提供了更加透明、公正的考核環境。首先，事業單位可以利用大數據技術對員工的工作表現和業績數據進行全面、深入的分析。這包括對員工的考勤記錄、工作完成情況、客戶反饋等多方面的數據采集和分析，從而為管理人員提供更加準確、全面的員工工作表現信息。其次，通過信息技術，事業單位可以為員工制定更加詳細、個性化的考核計劃。員工可以隨時查看自己的工作表現數據，了解自己在工作中的優缺點，進而有針對性地進行改進和提高。此外，在大數據時代背景下，事業單位可以將績效考核結果與員工的薪酬、晉升等方面掛鉤。這種將考核結果與實際利益掛鉤的激勵方式，可以有效地激發員工的工作積極性和創造力，幫助他們更好地完成工作任務。

三、大數據時代的事業單位人力資源績效管理創新

（一）轉變人力資源管理觀念

大數據時代對人力資源績效管理工作的開展產生了深遠的影響，具體表現在以下四個方面：首先，大數據技術有助于事業單位傳統人力資源管理模式轉型，實現由傳統模式向信息化模式轉變，引領事業單位在人力資源績效管理工作中更好地運用信息化技術。其次，大數據技術的運用為事業單位提供了挖掘和利用員工信息及數據資源的強大工具。在這一背景下，事業單位可以充分利用信息技術。借助信息技術，不僅可以更高效率地采集和存儲員工的數據信息，而且還可以對其進行分析和應用。再次，大數據技術的運用，可以使事業單位人力資源績效管理工作效率進一步提高。在大數據時代的支持下，信息技術為人力資源績效管理工作提供了豐富且精確的信息支持，使得人力資源績效管理工作能夠更加高效地進行。最后，大數據技術的運用能夠推動事業單位內部組織結構優化。大數據時代背景下，事業單位內部組織結構更加精簡、合理和高效。

大數據時代給事業單位人力資源績效管理帶來了全新的機遇和挑戰，必須要轉變傳統人力資源績效管理觀念。具體來說，大數據時代下事業單位人力資源績效管理觀念應包含以下三個方面：第一，要充分認識到大數據時代對于人才工作產生的影響。在大數據時代背景下，人才工作發生了很大的變化，人才在社會發展中起著很重要的作用。因此，在開展事業單位人力資源績效管理工作時要充分認識到這一點，從而更好地加強人才管理工作。第二，要將大數據技術與人力資源績效管理相結合。在大數據時代背景下，人力資源績效管理工作必須要不斷創新和發展。在事業單位人力資源管理中，摒棄傳統人力資源績效管理模式和理念是非常有必要的，否則會對事業單位人力資源績效管理水平和質量產生較大的影響。事業單位必須要充分認識到這一點，結合大數據技術來開展人力資源績效管理工作。第三，要轉變傳統人事行政觀念。大數據時代下事業單位在開展人事行政工作時不能僅靠傳統的人事行政理念來開展工作，必須要將大數據技術運用到人事行政工作中來。

（二）健全事業單位人力資源績效管理制度

在事業單位人力資源績效管理中，績效考核體系的完善是至關重要的。這不僅涉及到員工的切身利益，更是事業單位管理水平提升的關鍵。要確保績效考核的公平、公正和科學，就必須嚴格按照標準進行考核，避免主觀因素和人為操作的干擾。對于考核辦法的優化和改進，需要不斷地探索和實踐。傳統的考核方式可能已經無法適應現代事業單位的發展需求，因此，需要引入更加科學、合理的考核方法。比如，對員工的績效數據進行深度分析，發現其內在規律和特點，從而制定出更具針對性的考核方案。在大數據時代，事業單位人力資源績效管理與時俱進也是非常有必要的。大數據技術的應用為績效管理提供了更多的可能性。通過對大量數據的采集、分析和挖掘，事業單位可以更加全面、準確地了解員工的實際工作情況，為考核提供更加客觀、準確的數據支持。同時，大數據技術的應用也需要和人力資源管理工作進行有機結合。這包括將大數據分析的結果運用到人力資源的多個環節，比如，規劃、招聘、培訓、晉升等，進一步促進績效管理和人力資源管理互動。

（三）豐富事業單位人力資源績效管理數據信息

在事業單位人力資源績效管理的過程中，還必須重視數據信息的豐富性和完整性，因為這是準確了解員工工作狀況、及時調整管理策略的前提。在數字化時代，大數據技術的應用為事業單位提供了前所未有的便利。通過大數據技術，事業單位可以對員工的薪酬進行細致入微的統計和分析。這不僅使得薪酬管理更加透明和公正，還能為管理層提供決策支持，使人力資源的分配更加科學、高效。不僅如此，大數據技術還能幫助事業單位對員工的崗位信息進行全面梳理。從學歷、職稱到性別、年齡，各項數據一目了然，為人力資源部門提供了豐富的參考信息。這使得事業單位在進行崗位調整、職業規劃時能夠做出更加明智的選擇。更進一步地，事業單位應該致力于將人力資源績效管理數據與其他業務工作相結合，打破 “信息孤島”，實現數據的共享和整合。這樣一來，事業單位就能夠建立起一套既科學又完善的人力資源績效管理體系，從而更好地滿足員工的需求，提升員工的滿意度和忠誠度，推動事業單位整體發展。

（四）建立健全大數據事業單位人力資源績效管理系統

建立健全大數據事業單位人力資源績效管理系統是一項至關重要的任務，對于提高組織效率、優化資源配置、促進員工個人和團隊整體發展具有重要的意義。以下是一些有助于建立健全事業單位人力資源績效管理系統的措施：首先，樹立正確的績效管理理念是前提。事業單位應樹立以人為本的績效管理理念，明確績效管理的目的不僅僅是評價員工的表現，更重要的是通過持續的溝通和反饋，全面了解員工的工作狀況，激發員工的潛力，提升團隊整體效能。其次，建立合理的績效指標體系是關鍵。基于大數據的分析，事業單位可以制定具體、可量化、可達到的績效指標，確保指標與組織目標的一致性。同時，要保證績效評價的公平公正，避免主觀因素對績效評價的影響，使績效管理更具科學性和針對性。再次，強化數據驅動的決策是核心。利用大數據技術，事業單位可以收集并分析員工績效相關數據，提供更為精準的決策依據，使績效管理更具科學性和針對性。通過數據分析，事業單位可以更好地了解員工的績效表現，發現存在的問題，提出改進措施，從而提高組織整體效率。最后，建立有效的激勵機制是保障。將績效結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，實施差異化的激勵措施，激發員工的積極性和創造力。通過合理的獎勵機制，事業單位可以激勵員工挖掘自己的潛力，提高工作質量和效率，從而實現組織目標和個人目標的雙贏。

參考文獻：

[1]王瑩.大數據時代事業單位人力資源管理創新研究[J].才智，2023，（25）：99-102.

[2]徐春芳.淺談大數據時代事業單位人力資源管理創新模式[J].內蒙古科技與經濟，2022，（06）：47-48.

[3]甘楚鋒.大數據下的事業單位人力資源績效管理創新分析[J].財經界，2021，（24）：189-190.

[4]張倩.大數據時代背景下事業單位人力資源管理創新與改革研究[J].河北能源職業技術學院學報，2021，21（02）：63-65.

[5]陳芬.大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新[J].中國產經，2021，（07）：153-154.

[6]邱麗媛.淺談人力資源管理創新策略[J].中國產經，2023，（23）：179-181.

[7]陳建金.大數據時代事業單位人力資源績效管理創新策略探索[J].投資與創業，2023，34（23）：135-137.

[8]李惠芳.新經濟背景下事業單位人力資源經濟管理創新路徑研究[J].市場瞭望，2023，（23）：123-125.

[9]梁曉斌，任佳雯.新時代事業單位人力資源管理的發展與創新路徑[J].人才資源開發，2023，（22）：43-45.

作者簡介：

王人龍（1992年），男，漢族，山東省青島市人，碩士，會計師，研究方向為人力資源管理。