探索積極領導的實現路徑

領導風格是組織領導者在管理實踐活動中形成的一種穩定行為范式。不同領導風格對組織產生的作用存在顯著差異。積極領導作為一種新興的組織領導風格，因更加適應現代復雜的領導環境，受到理論界和實踐界的共同關注。20世紀90年代初，心理學家塞里格曼率先提出“積極領導”這一概念并將其聚焦于心理學科研究范疇，引導學者進行研究。隨后，有學者對“積極領導”的概念進行界定。他們認為，勇氣、行動、交流溝通和社會支持等積極領導的核心要素，可以為領導者和組織內部成員營造良好的組織文化環境和組織氛圍，進而產生更多具有積極影響的領導方式和領導風格。鑒于此，可以從以下三個方面探索積極領導的實現路徑。

營造積極領導的組織文化氛圍

積極領導對實現組織創新、提升組織績效等均有顯著的正向作用，對組織內部形成積極領導的管理文化氛圍也有一定的促進作用。根據我國特有的組織管理情境，可以從積極意義、發現優勢、真正樂觀以及積極溝通等方面營造積極領導的組織文化氛圍，以此加速形成積極領導行為。

積極意義是積極領導的首要目標。領導者的首要職責是對組織成員灌輸工作目標和工作意義，提升組織成員的工作積極性。因此，領導者應明確工作內容，為順利完成工作目標打下良好基礎。領導者要明確以下內容：首先，組織工作對成員具有重要積極意義；其次，工作與成員的價值實現緊密相關；再次，工作可以讓成員和組織緊密連接在一起，成員目標與組織目標緊密結合。領導者積極推進當前的組織工作，不僅可以滿足組織自身的發展需要，也有利于成員的綜合能力提升以及未來職業晉升。

發現優勢是助力積極領導行為產生的關鍵。積極領導不僅強調發揮自身及組織的優勢，而且特別注重挖掘團隊成員的潛力和優勢。領導者只有充分發揮團隊成員的自身優勢，使這種優勢與組織目標協調一致，才能更好地帶領團隊克服困難，順利達成組織目標。因此，在營造組織文化氛圍過程中，領導者應著重關注什么行為在組織中是正確的且值得推廣的，什么行為是鼓舞組織成員士氣的，什么行為能提升組織成員對組織的歸屬感、榮譽感等。這些均與營造積極領導的組織文化氛圍緊密相關。這種文化氛圍不僅可以激發更多積極領導行為，還可以鼓勵組織成員發現自身特長，并充分利用自身特長去實現自身發展目標和組織發展目標，從而為組織的持續穩定發展帶來強勁動力。

真正樂觀是積極領導的核心理念。真正樂觀在本質上是領導者根據組織發展需求設定目標，對實現該目標具有堅定的信念和信心，不畏困難，帶領組織成員順利實現既定目標。組織在設定組織目標時，要契合當下組織發展環境和市場規律，既不能設定過高目標，打擊其他組織領導者和成員的自信心；也不能刻意營造寬松的組織管理文化氛圍，設定過低的發展目標，浪費組織資源。

積極溝通作為積極領導最重要的品質和領導技巧，在領導者協調組織成員的過程中發揮著重要作用，是培養組織成員形成積極工作態度的一種重要工作方法。積極溝通不僅能提振組織成員精神，還能營造積極的管理文化氛圍。特別是在一些組織中，積極溝通是打破固有理念的重要方式，是樹立成員自信和積極工作態度的開端。在與成員溝通的過程中，領導者應主動陳述當前組織面臨的困難，鼓勵成員積極借助組織優勢資源克服困難，還應以積極態度聽取成員的建設性意見和建議，以包容的態度對待對組織發展存在不同見解的組織成員，并對各種意見和建議進行匯總梳理，通過積極溝通，在團隊內部形成較為一致的意見，最終實現團隊目標和組織目標。組織應積極借鑒優秀組織經驗，通過組織成員的積極反饋和支持性溝通，打造組織內部積極溝通的橋梁，充分發掘組織成員潛力。這種做法有助于放大和提升組織領導者自身優勢和能力，對增強組織成員自身能力和促進組織發展都有極大的作用。

提升實現積極領導的心理韌性

領導者的人格特質是積極領導行為產生的催化劑。心理層面的堅韌性是積極領導不可或缺的重要人格特質，具備較強心理韌性的領導者更易完成組織目標。領導者心理韌性越強，出現積極領導行為的傾向性越高。組織想要增強領導者的心理韌性，使其更易成為積極領導者，需要著重從以下幾個方面推進。第一，培養領導者面對困境時的自信心，并協調組織資源，幫助領導者順利完成既定考核目標，進而提升其自信心。第二，為領導者創造寬松環境，不過度干預，提升其工作專注力和注意力，最大限度減少工作以外因素的干擾。第三，培養領導者的積極情緒，為其他領導者和組織成員樹立正面標桿形象，營造積極和諧的組織管理氛圍，進而提升領導者的心理韌性。

此外，組織應從心理韌性所具有的承諾、勇氣、責任和自我調節能力等多個特點入手，積極提升領導者的心理韌性。承諾不僅是領導者完成考核目標應具備的核心品質，也是保證組織成員權益不可忽略的重要動力。踐行承諾會讓領導者形成積極領導特質，進一步提升其管理水平和管理能力。勇氣、責任是領導者在面對困境時主動承擔組織和團隊責任的體現，為激勵組織成員共同克服困難發揮示范作用，進而為組織在不同階段的穩定發展創造良好的環境。領導者的心理韌性對積極行為和積極情緒都有正向影響作用，而領導者的積極情緒得到一定積累之后，會極大提升自身的心理承受能力，即領導者的自我調節能力得到提升，將推動積極領導行為的形成。因此，組織應創造良好的工作環境，充分激發領導者的積極情緒。

塑造對積極領導的主體認同

組織各類主體對組織的認同程度影響著積極領導行為出現的可能性。領導者和組織成員對組織目標的認同感積累到一定程度時，對組織創新和組織公民行為的產生都有極大的提升作用。可見，主體認同度越高，越能促進積極領導行為的出現。作為團隊核心成員和領袖，領導者對組織的認同感越高，產生的積極影響則越大。組織成員不斷提升對組織和領導者的認同感，不僅有助于增強團隊凝聚力和創造力，而且有助于提升成員對領導者的信任程度，進而提高成員主動參與工作的積極性，提升成員的自信心，減少偏差行為，最終提升工作效率、實現工作目標。因此，組織應培養成員對領導者的信任感，讓其感受到作為團隊成員的自豪感，以領導者為標桿，提升認同感。同時，組織應積極提升成員和領導者在工作方面的一致性和相似性，最大限度地激發團隊凝聚力和創造力。

此外，高主動性人格特質的組織成員對積極領導的認同感和接受度更高。即成員越具有高主動性人格，積極領導行為對成員的正向引導作用則越大，反之，積極領導行為的示范效應則越小。因此，組織在提高積極領導行為示范效應的過程中，應積極培養成員的高主動性人格特質，創造良好的外部組織環境和工作環境，增強團隊向心力，提升成員對積極領導行為的認可度和接受度，為發揮積極領導的示范作用提供更好的團隊和組織環境。同時，組織在增強組織成員對積極領導者認同感的過程中，要避免出現規定性指標或組織考核任務，避免成員產生抵觸情緒和逆反心理。組織在樹立積極領導標桿的過程中，應充分尊重成員的意見和建議，提高成員的參與度，培養成員的高主動性人格特質，縮短成員與領導者之間的心理距離，暢通上下級的溝通渠道，以便讓組織的積極領導行為產生更強的示范帶動效應。

（摘編自《領導科學》）