工資薪酬在事業(yè)單位人力資源管理中的激勵作用

[摘 要]職工作為事業(yè)單位中的最小組成單元，其工作表現(xiàn)和工作態(tài)度直接決定了各項工作任務(wù)的完成水平。因此，需要采取有效的激勵措施調(diào)動職工的工作積極性，并端正其工作態(tài)度，才能從源頭上解決崗位工作效率偏低的問題。工資薪酬是職工付出勞動后得到的報酬，能夠從側(cè)面反饋職工的能力和對單位的貢獻(xiàn)，已經(jīng)成為激勵職工的重要手段之一。現(xiàn)階段，如何有效發(fā)揮工資薪酬的激勵作用，激發(fā)職工群體的工作熱情，已經(jīng)成為各單位需要面臨的共性問題之一。文章在分析工資薪酬的激勵作用的基礎(chǔ)上，探究在事業(yè)單位人力資源管理中強(qiáng)化工資薪酬激勵作用的對策建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；工資薪酬；人力資源管理；激勵作用；激勵措施

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）15-0058-03

一、事業(yè)單位人力資源管理中工資薪酬的激勵作用

（一）調(diào)動職工工作積極性

工資薪酬的激勵作用十分顯著，是目前行之有效的一種激勵手段，在工資薪酬的激勵之下，職工有更大的動力完成工作，甚至不滿足于工作表現(xiàn)，主動學(xué)習(xí)新技術(shù)和新知識，提高對崗位的貢獻(xiàn)度。工資薪酬的激勵作用表現(xiàn)多種多樣，其中最直觀的表現(xiàn)便是對職工工作態(tài)度和積極性的影響，職工工作的積極性與事業(yè)單位各項工作的落實效率直接相關(guān)。如果職工以消極的態(tài)度應(yīng)付工作，且參與工作的積極性不高，則很難快速高效完成工作任務(wù)，很可能造成事業(yè)單位公共服務(wù)能力不足的問題。而采取工資薪酬激勵措施，則能激發(fā)職工的工作熱情，使其主動投身于崗位工作中，并積極參與各種決策項目，有助于形成合力，共同推動事業(yè)單位發(fā)展[ 1 ]。

（二）激發(fā)職工創(chuàng)新活力

創(chuàng)新是發(fā)展的不竭動力，對于任何組織機(jī)構(gòu)來說，如果不具備創(chuàng)新能力，就很難實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，事業(yè)單位也不例外。基于對長期發(fā)展的研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的發(fā)展趨勢受到社會大環(huán)境的直接影響，這主要是由于社會環(huán)境不同，人們對公共服務(wù)的需求也存在一定的差異，事業(yè)單位作為提供公共服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，只有結(jié)合外部環(huán)境變化和人們需求的變化及時進(jìn)行觀念創(chuàng)新，與時俱進(jìn)，才能發(fā)揮良好的公共服務(wù)作用。這就要求事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時，采用有效的措施激發(fā)職工的創(chuàng)新活力[ 2 ]，促使職工擺脫傳統(tǒng)工作模式的束縛，勇于嘗試和創(chuàng)新，探索新的工作途徑，通過創(chuàng)新工作模式和工作方法提高公共服務(wù)成效。

（三）挖掘職工工作潛力

人才作為第一生產(chǎn)力，對事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展具有重要影響。事業(yè)單位屬于公共事業(yè)，以服務(wù)大眾為根本職能，日常運行中需要大量的人才作為支持，才能提高事業(yè)單位的公共服務(wù)水平，滿足人們不斷變化的公共服務(wù)需求。科學(xué)合理的工資薪酬體系不僅能夠吸納更多優(yōu)秀人才，還有助于不斷挖掘職工的個人潛力，助力職工成長的同時推動事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，實現(xiàn)雙贏目標(biāo)。事業(yè)單位可以在全面了解和分析職工訴求與期望的基礎(chǔ)上推出更加健全的福利制度和薪酬體系，充分發(fā)揮工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)的激勵作用，使職工主動學(xué)習(xí)新知識與新技術(shù)，不斷提升基本素質(zhì)[ 3 ]。

在日常的人力資源管理中，事業(yè)單位還需對職工作出的貢獻(xiàn)給予肯定與認(rèn)可，對于為事業(yè)單位發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的職工，除了使其享受更好的福利待遇以外，還可破格提升，采用雙重激勵方式，有效挖掘職工潛力。

（四）降低人力成本

人力資源管理工作中，工資薪酬體系的有效構(gòu)建能夠有效提高職工的工作效率，改變職工的工作態(tài)度，使職工全身心地投入到崗位工作中，這可從側(cè)面降低人力成本。如事業(yè)單位可以選擇一些具有較好發(fā)展?jié)摿Φ穆毠槠渲贫殬I(yè)生涯規(guī)劃，促使其在相關(guān)領(lǐng)域取得更好的成績。職工綜合素質(zhì)的提升，也會及時反饋給單位，使單位發(fā)展邁上新的臺階。

同時，可加大對優(yōu)秀職工的培養(yǎng)投入，即通過薪酬激勵的方式激發(fā)職工的自主學(xué)習(xí)熱情，使其不斷強(qiáng)化能力和素質(zhì)，以提升崗位工作成效。此外，職工能力的提升還能起到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的作用，使單位無須設(shè)置過多崗位便能實現(xiàn)穩(wěn)定運行目標(biāo)。

（五）提高職工滿意度

職工滿意度對于事業(yè)單位的健康發(fā)展有著重要影響，職工的滿意度水平不僅關(guān)系到其工作表現(xiàn)，還會對事業(yè)單位的外部形象產(chǎn)生一定的影響。工資薪酬作為廣大職工普遍關(guān)注的問題之一，如果單位不能制定公平公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，滿足職工的福利需求，則很可能對職工滿意度帶來負(fù)面影響。因此，事業(yè)單位需要有意識地制定較為完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利制度，并且推出獎懲機(jī)制，使職工的工作能力和表現(xiàn)得到認(rèn)可，借助激勵措施激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力。

此外，單位也可以為職工創(chuàng)造晉升和發(fā)展的機(jī)會，營造良好的工作氛圍和舒適的工作環(huán)境。這不僅能提高職工滿意度，還有助于增強(qiáng)職工對單位的歸屬感，能夠起到凝聚力量、共同促進(jìn)單位事業(yè)發(fā)展的重要作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理中強(qiáng)化工資薪酬激勵作用的對策

工資薪酬在人力資源管理中發(fā)揮的激勵作用有目共睹，但其激勵效果受到薪酬激勵機(jī)制的直接影響，如果激勵內(nèi)容設(shè)計不到位，難以契合職工的訴求和期望，則很難發(fā)揮較好的激勵作用。因此，在利用工資薪酬的激勵措施調(diào)動職工工作積極性時，不能過于盲目，應(yīng)圍繞職工的現(xiàn)實訴求制定激勵制度。此外，在明確激勵目標(biāo)的基礎(chǔ)上制訂激勵計劃，可把控好激勵工作的大方向，以免出現(xiàn)秩序混亂的問題。為使工資薪酬的激勵作用長期有效，需要從以下幾個方面努力。

（一）打造以績效為導(dǎo)向的工資薪酬體系

將職工績效與薪資水平掛鉤是較為常見的激勵手段之一，也是強(qiáng)化工資薪酬激勵作用的重要途徑。為進(jìn)一步強(qiáng)化工資薪酬的激勵效果，首先要明確激勵目標(biāo)，制定較為全面的績效評估指標(biāo)，采取定期評估和反饋的方式提高激勵成效。具體而言，要根據(jù)崗位工作內(nèi)容，科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，實施對職工績效的定量評價，增強(qiáng)評價結(jié)果的說服力[ 4 ]。

同時，以季度和年度為周期進(jìn)行定期評估，根據(jù)職工績效水平，使其享受對應(yīng)的薪酬待遇，提高績效考核與薪酬制度的公平性與公正性。績效評估結(jié)束后，一方面要根據(jù)評估結(jié)果給予獎懲，一方面要帶領(lǐng)職工進(jìn)行階段內(nèi)的工作總結(jié)，使其認(rèn)清優(yōu)缺點，鼓勵其不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，補(bǔ)齊短板，讓其認(rèn)清只要努力便能得到與貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇，以激發(fā)職工的進(jìn)取精神和創(chuàng)新活力。

（二）制定差異化階梯式的薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)

將薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計為階梯式，根據(jù)職工對單位的貢獻(xiàn)值發(fā)放薪酬，能夠增強(qiáng)工資薪酬對職工的激勵作用，同時，也可保障職工的付出得到應(yīng)有的回報，使其自覺保持較好的工作狀態(tài)，保持強(qiáng)勁的工作動力。差異化的薪酬機(jī)制可以通過調(diào)整基本工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、年終獎和績效獎金等方式實現(xiàn)，如可以根據(jù)階段內(nèi)的績效考核成績判斷職工的貢獻(xiàn)值，對職工基本工資進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，使其薪酬待遇與貢獻(xiàn)成正比，同時能側(cè)面肯定職工對單位的貢獻(xiàn)與付出。

例如，可以將基本工資設(shè)置為一、二、三檔，每檔相差200元，通過定量設(shè)定的方式，更加直觀地體現(xiàn)基本工資的調(diào)整形式，如績效成績在90分以上的為一檔，8 0—8 9分的為一檔，70—7 9分的為一檔。職工績效成績達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的，不僅可以獲得績效獎勵，還能提高基本工資。這種直觀透明的薪酬體系更容易被職工接受，起到的激勵作用較為顯著。

（三）提高薪酬制度的公平性和透明度

提高薪酬制度的公平性和透明度是發(fā)揮薪酬制度激勵作用的重要前提，只有提出的薪酬制度方案被職工接受和認(rèn)可，才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

為此，事業(yè)單位的人力資源管理者需要積極展開調(diào)研活動，在明確職工訴求和期望的基礎(chǔ)上，對薪酬制度進(jìn)行不斷優(yōu)化與完善，使其激勵程序更加可靠和可行、績效評估結(jié)果更加準(zhǔn)確，能夠真實反映職工的工作貢獻(xiàn)。在薪酬制度確定后，下發(fā)給所有職工，提高制度內(nèi)容的透明度，杜絕一切暗箱操作和以權(quán)謀私的行為。

在薪酬制度體系中，要明確薪酬政策和相關(guān)程序，爭取為薪酬制度的執(zhí)行過程提供切實可靠的依據(jù)。在執(zhí)行薪酬制度時，也需明確薪酬待遇的判定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整依據(jù)，增強(qiáng)薪酬激勵制度實施的說服力[ 5 ]。此舉還能充分彰顯薪酬制度的公平性，使未能獲得薪酬獎勵的職工也能心服口服，不會產(chǎn)生不公平感，使其將未能獲得薪酬獎勵的失落感轉(zhuǎn)化為工作動力，全身心地投入到崗位工作中，爭取通過接下來的努力也能得到認(rèn)可，獲得薪酬獎勵。

（四）優(yōu)化職工福利待遇制度

除工資薪酬以外，職工福利也是強(qiáng)有效的激勵手段，事業(yè)單位可以結(jié)合職工需求的不同形成多樣化的福利機(jī)制，如彈性工作時間、靈活休假、深造學(xué)習(xí)機(jī)會等，盡可能滿足大部分職工的福利期望。職工只有日常表現(xiàn)良好，符合福利待遇發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，才能享有對應(yīng)的福利待遇。此種形勢下，職工無須領(lǐng)導(dǎo)過多的監(jiān)督和指導(dǎo)便會主動投入崗位工作，高效完成各種工作任務(wù)，以提高事業(yè)單位的社會服務(wù)水平。

以深造學(xué)習(xí)的機(jī)會為例，部分職工有遠(yuǎn)大的抱負(fù)與理想，不甘居于人后，希望有更多的機(jī)會提升自己和展現(xiàn)自己的價值，對于此部分職工來說，深造學(xué)習(xí)的機(jī)會無疑是不二之選，為能享受這個待遇，其會在日常工作中更加投入，甚至打破原有的工作束縛，找到更加高效的工作方法，進(jìn)而提升崗位工作質(zhì)效。

（五）鼓勵職工參與激勵決策

為職工提供參與決策的機(jī)會本身就是一種有效的激勵手段，特別是當(dāng)職工能夠參與到有關(guān)薪酬機(jī)制的決策活動時，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)職工對單位的歸屬感和認(rèn)同感，在職工參與決策的情況下制定的薪酬機(jī)制也更能獲得職工群體的認(rèn)可。當(dāng)職工發(fā)表的意見和建議能夠被采納和被關(guān)注時，職工將會深刻地感受參與決策的過程，在今后的工作中也會更加關(guān)注集體利益，出于對集體利益的考慮而放棄個人利益。職工參與決策時，不僅可以突出職工群體的話語權(quán)，還能讓職工感受到在決策中的影響力，促使職工更愿意主動為組織做貢獻(xiàn)。

此外，此舉還能增進(jìn)職工對事業(yè)單位發(fā)展的了解，認(rèn)清單位在當(dāng)前發(fā)展中面臨的困境和難題，產(chǎn)生與單位發(fā)展共進(jìn)退的理念，可顯著增強(qiáng)單位內(nèi)部的凝聚力和向心力。

（六）適時調(diào)整薪酬激勵策略

實踐證明，薪酬激勵策略并不是長期有效的，職工訴求和期望的改變會對薪酬激勵效果產(chǎn)生一定的影響，如果事業(yè)單位不能根據(jù)職工訴求的改變及時調(diào)整薪酬激勵策略，則很可能限制工資薪酬激勵作用的發(fā)揮，甚至造成投入與回報不成正比的狀況。

因此，單位需要定期對薪酬激勵策略的實施效果進(jìn)行評估，一旦發(fā)生激勵效果減弱的現(xiàn)象，便需重新啟動激勵決策項目，鼓勵職工積極參與決策，根據(jù)職工提出的建議，對激勵制度內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充與調(diào)整，促使其持續(xù)發(fā)揮激勵作用，在單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的內(nèi)生動力，有效推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展[ 6 ]。

此外，相關(guān)人力資源管理者也需積極進(jìn)行市場調(diào)研，了解行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢，在綜合分析事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，對激勵策略作出調(diào)整，盡可能在不增加原有投入成本的前提下，優(yōu)化調(diào)整激勵策略，使之具備更強(qiáng)的激勵作用。

必要的情況下，可以定期開展職工滿意度調(diào)查工作，圍繞職工對薪酬制度的滿意程度設(shè)計問卷，匯總問卷調(diào)查結(jié)果后，分析職工最關(guān)注的內(nèi)容和因素，在今后的薪酬激勵中，可以從這些方面下功夫，以達(dá)到更好的薪酬激勵效果。

三、結(jié)語

工資薪酬是人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，因與職工待遇掛鉤而備受廣大職工的重視，如果能制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，則能起到較好的激勵作用，激發(fā)職工群體的工作動力，全面推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。工資薪酬既可作為一種有效的激勵手段，也代表單位對職工工作表現(xiàn)和能力的認(rèn)可，可以同時滿足職工的基本生活需求和個人價值實現(xiàn)需求，因此具備很好的激勵作用。

基于此，在今后的人力資源管理工作中，要深度挖掘工資薪酬的激勵作用，在實現(xiàn)人力成本控制目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，在單位內(nèi)部形成上下聯(lián)動、協(xié)同發(fā)展的工作模式，促進(jìn)單位與職工的共同發(fā)展。

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