提升履職能力，改進工作作風

2018年以來，蘭州局集團公司在全局推行崗位管理，施行專業技術職務晉升通道，開啟了集團公司人事干部管理改革的新篇章。通過崗位管理，大批具有一定技能等級或具有工班長崗位經歷且基層實踐經驗豐富的操作技能崗位人員和大學生進入了一般管理和專業技術崗位，甚至中層管理崗位，夯實了科室、車間管理人員力量，經過近年崗位管理的分批推進，基本實現了科室、車間人員崗職相符、按編配備的要求。然而，由于缺乏系統有效的干部履職考核、評價監督機制，大批新選拔進入管理和專業技術崗位的人員在工作狀態、工作業績、履職能力和干部作風等方面暴露出諸多問題。

存在的主要問題

●服務意識欠缺，存在形式主義

部分干部不愿深入現場，不愿幫助解決現場實際問題，不愿做調查研究，缺乏服務意識和大局意識，躲在辦公室制定辦法措施，脫離生產實際。還有部分干部在下現場檢查中，不主動思考，不創新思路，單純以目標考核代替檢查問題，對車間班組需要解決的問題“繞著走”，對車間反映的問題不理睬、不解決。

●規矩意識不強，執行能力不足

有的干部紀律意識和規矩意識淡薄，主動作為意識不夠，甘于平庸，懶于思考，渾渾噩噩，工作沒思路、沒章法，對每天“干什么、怎么干”缺乏通盤考慮，重點工作不落實、應付了事的情況時有發生。

●學習意識缺乏，業務能力不足

部分干部平時不注意加強學習，以工作繁忙為借口，不參加政治理論學習；同時也疏于日常專業學習，對高鐵業務知識的掌握不扎實。

●思想境界不高，工作干勁不強

部分干部對工作沒有信念，沒有目標追求，缺乏開拓創新精神和執著追求激情，工作上滿足于應付日常事務，缺乏自我改變的動力，圖清閑、怕麻煩。

主要策略研究

●建立干部履職考核評價機制

為牢固樹立安全發展理念，進一步提高鐵路基層站段各級干部履職能力，強化履職意識，需探索完善干部履職考核辦法，建立全面客觀的，能夠反映管理和專業技術崗位履職能力、工作狀態、工作業績的考核評價機制。具體做法如下：

1.成立干部履職考核領導小組，明確職責及考核人員范圍

干部履職考核領導小組主要負責干部履職考核辦法、考核內容及考核標準的制定，按時組織開展考核，通報考核結果；負責月度、年度履職考核工作的組織實施、下發考評結果通報等工作。考核人員范圍包括各級管理和專業技術人員，按照中層正職人員、中層副職人員、一般管理和專業技術人員進行分組考核排序。

2.制定干部月度量化指標和履職考評標準

（1）結合相關文件，制定并公布單位管理和專業技術人員崗位職責和工作標準，明確崗位分工、工作內容和工作標準。

（2）結合管理和專業技術人員的崗位職責和工作標準，明確每一項工作對應完成情況的履職考評標準，即設置根據履職完成情況應該評定的履職分值。

（3）制定《站段管理和專業技術人員現場檢查工作指引》，明確各級干部檢查的重點、項點和任務清單。

（4）組織專業部門制定各崗位人員月度下現場檢查的天數，檢查車間、班組數，發現和解決問題的件數，包括發現勞動安全、消防安全以及職場環境等方面問題的最少件數等月度干部量化指標。

（5）制定管理和專業技術人員月度履職項點、履職任務、履職清單，考核項點，按照崗位分配至管理和專業技術人員履職管理信息系統。

（6）開發并維護管理和專業技術人員履職管理信息系統，實現月度履職考評信息化。

3.月度履職考核

各級管理和專業技術人員每月結合自身崗位職責和工作標準的完成情況，通過管理和專業技術人員履職管理信息系統填寫月度履職表，按照分工要求完成個人自評、車間（科室）考評、主管考評及人事考評，確定月度個人履職考評分值，由人事部門根據履職考評分值進行考評排序，下發月度履職考核通報，并將考評結果與安全績效掛鉤。

（1）月度履職考核內容及標準。

考核內容：月度履職考核評分實行百分制，主要考核月度工作完成、重點工作落實及安全責任追究情況，履職盡責和解決問題能力，落實黨風廉政建設和意識形態工作情況等。

考核標準：根據《鐵路安全規則》和上級專業部門對檢查量化的要求，結合基層站段安全生產實際，確定站段管理和專業技術人員現場檢查量化標準。遇有休假、參加站段外會議或學習培訓、出差及工作調整等情況，核減調整檢查量化指標。

（2）月度履職結果運用。

月度履職結果與個人月度績效考核工資掛鉤，與年度履職考核結果關聯。履職得分作為月度績效考核基數分配的依據，獎優罰劣。月度履職分高，則月度績效考核工資也高，以此促進管理和專業技術人員履職效能的發揮。

月度履職考核每組排序最后三名，核減一定額度的月度安全績效；連續兩個月排序最后一名，加倍核減月度安全績效；連續三個月排序最后一名，除加倍核減月度安全績效外，年度履職考核結果原則上評定為基本稱職或不稱職，視具體情況提交站段會議研究決定。

4.年度履職考核

每年年底進行年度履職考核，考核指標為組織考評、工作技術總結、民主測評及考試等，并結合月度履職考核結果，全面客觀準確地做出考核評價。

（1）考核結果采取個別談話、工作通報等方式，實事求是地向被考核人員反饋，肯定成績、指出不足，督促整改，傳導壓力、激發動力。

（2）考核排序后三名人員取消各類評優評先和選拔晉升資格，由主管或包保領導進行談話，幫助分析原因，制定整改措施。

（3）對綜合評定為基本稱職的人員，進行誡勉，限期改進。綜合評定為不稱職，或者連續兩年評定為基本稱職，考核中發現工作不在狀態、能力較差、群眾意見較大的人員，按照規定程序給以降職、解聘或免職。

（4）不參加年度考核、參加年度考核不確定等次或者年度考核結果為基本稱職以下等次，該年度不計算為晉升職務職級的任職年限，不計算為晉升工資級別和級別工資檔次的考核年限。

（5）專業技術人員年度考評結果，作為專業技術資格晉升評審、推薦選拔專業技術帶頭人和青年科技拔尖人才、推薦進修深造的重要依據。對專業技術人員年度考核評定為基本稱職以下的，次年不得參加高一級專業技術資格評審。

●建立干部作風督查體系

為加強干部全方位管理和經常性監督，進一步規范干部履職督查工作，促進各級干部履職盡責、擔當作為，提升履職能力和管理水平，需完善干部作風督查制度，建立干部作風督查體系。

1.制定干部作風督查實施辦法，明確管理和專業技術人員下現場檢查項點和檢查任務清單，明確干部集中修、春暑運、調圖以及節假日等關鍵時期的包保要求。

2.成立干部作風督導檢查組，開展干部作風督導檢查，持續督查各級管理人員和專業技術人員《站段管理和專業技術人員現場檢查工作指引》落實情況，以及上級部門檢查時發現問題的整改情況，督促做到閉環管理。

3.干部履職督查工作開展情況，以《干部履職督查通報》形式在單位內部下發通報。對干部履職督查發現的正反面典型和通報問題，定期梳理分析，采取正向激勵與反向約束相結合的形式，用好督查結果，鼓勵先進、鞭策落后，激勵擔當作為。

正向激勵：將干部履職督查結果與績效考核掛鉤、與評先評優聯動、與選拔任用結合，讓履職盡責的干部得“實惠”、有“機會”。對先進典型及其做法進行點名表揚，在單位范圍內進行宣傳，成效顯著的按相關規定進行獎勵。

反向約束：針對通報的一般性問題，由責任部門認真分析，明確責任，查找管理漏洞，制定整改措施。針對通報的典型問題，由部門負責人對責任人進行約談，及時指明問題的性質、原因及可能產生的后果和影響，幫助解決履職方面存在的問題。對因主觀因素導致任務目標進展遲滯、重點工作落實不力、問題整改不到位的干部，除綜合運用通報、約談、問責等手段鞭策整改外，年度考核不得評為“優秀”，年內不得參與各類評先，問題嚴重的不得提拔使用，直至給予組織處理或企業紀律處分。

作者單位 中國鐵路蘭州局集團有限公司銀川電務段