做好敬業度調研，提升組織競爭力

高職院校是職業教育中培養人才的主要陣地，如何提升自身競爭力已經成為高職院校管理者必須考慮的問題。高職院校管理崗位職工是以在職能部門工作為主，為開展正常教育教學活動、科研社會服務、人才培訓培養等工作提供規劃保障、制度建設的人員，其素質和能力直接影響學校運轉效率和管理水平，因此打造一支素質過硬的管理人員隊伍顯得尤為重要。高職院校管理人員工作內容繁雜，這使得其工作績效很難界定。近年來逐漸有專家學者開展了敬業度調查和研究，提升職工敬業度成為促進組織發展的一種新型管理手段。筆者結合高職院校人力資源管理實際工作，分析如何將管理崗位職工敬業度的驅動因素運用到人力資源管理工作中，并就此提出相應舉措。

敬業度的概念和驅動因素

筆者通過查閱文獻，結合本職工作分析得出，高職院校管理崗位職工敬業度是指職工對學校和學生投入的情感、認同和獲得價值感的程度。職工只有同時具備較高的敬業度和適宜的工作能力，才能產生更優質的育人效果并提高學校競爭優勢。

掌握高職院校管理崗位職工敬業的驅動因素，有利于提高管理崗位職工的工作態度和行為方式的能力，筆者總結出以下六個方面的驅動因素：

●工作職責：指管理崗位職工的工作內容，以及學校為保證順利完成任務而為管理崗位職工提供的各項資源。

●薪資待遇：指學校提供的工資待遇、福利。

●工作環境：指學校是否提供了良好的工作環境和學校聲譽，保證員工工作、生活的平衡發展。

●工作機遇：指學校提供的職業發展機會，以及學習與發展的資源和空間。

●規程：指學校的制度與流程。

●工作關系：指高中層管理者的管理水平，以及同事之間的合作關系。

敬業度影響因素分析與提升舉措

進一步分析，敬業度驅動因素可大致分為影響敬業度的機會領域因素和威脅領域因素，前者有可能提高敬業度，后者則有可能降低敬業度。機會領域因素包括薪資待遇、工作環境、工作機遇，威脅領域因素包括規程和工作關系。想提升管理崗位職工的敬業度，需先保證威脅領域因素無明顯缺陷，再不斷完善改進機會領域因素。

●機會領域因素

1.薪資待遇

管理崗位職工對學校提供的全面薪資的認同度是非常重要的機會領域驅動因素。工資待遇是學校對職工工作最直接的認可，應建立公平且有競爭力的工資分配體系，有限的工資總額下實現按勞分配、優勞優得，讓管理崗位職工深切地感受到組織的認可。

2.工作環境之資源

工作環境之資源指的是管理崗位職工高效開展工作所需的資源，包括人力資源、硬件工具、信息技術等。應加強人力資源管理政策的宣傳以及與職工的溝通交流，及時了解職工的需求并反饋，了解管理崗位職工對考核、培訓、職稱評審等各板塊的意見與建議，以此深入分析并不斷改善學校的工作環境。

3.工作環境之學校聲譽

學校的社會形象與影響力給管理崗位職工帶來的感受對于敬業度的影響也很大。學校聲譽包括很多方面，如綜合排名、教學競賽成績、社會認可度等。學校應進行宣傳，展示自己的優勢和亮點，讓更多的家長了解學校，愿意將學生送來培養，也讓更多企業了解學校，愿意達成合作、接收優秀畢業生。

4.工作機遇

管理崗位職工在學校的未來發展機遇很大程度上影響其敬業度，職工最關注的除了薪資待遇，就是職業發展機會。因此學校應有明確的職業發展通道，根據管理崗位職工的特點及組織需求，指導職工的職業發展。學校可通過多種途徑來促進職業發展，如成立專項工作組、團隊工作室（包括教授工作室、博士工作室、技能大師工作室等）、科研服務團隊等，幫助管理崗位職工實現職業生涯的多元化發展。

●威脅領域因素

1.規程

學校的各項制度與流程對管理崗位職工工作的影響很大。制度與流程的梳理可以借鑒質量體系標準等專業管理手段進行。規范有效的制度與流程能幫助管理崗位職工順利開展各項工作，學校應盡量避免引發影響工作效率的重復文件、制定繁復的操作流程等。

2.高層管理者

學校的高層管理者給管理崗位職工帶來的感受會影響其工作積極性。學校首先要保證高層管理者的專業素質和管理水平，應定期組織高層管理者進行管理知識的培訓，不斷提升其綜合管理能力，同時應搭建高層管理者與管理崗位職工之間暢通的溝通渠道，促進對話交流。

3.同事

管理崗位職工與其他人員配合完成工作過程中的合作順暢度也影響其敬業度。為減少這一因素對管理崗位職工的影響，可從兩方面著手：一是開展團隊協作、溝通技巧等相關知識培訓，并通過拓展訓練、團隊建設等多種途徑促進團隊協作，增進同事間的感情；二是提升團隊成員的專業水平，通過導師帶徒、崗位AB角設置等方式提升專業水平，保證團隊合作的人力資源基礎。

●管理崗位職工成長周期對敬業度的影響

從蓋洛普公司《2023年全球職場報告》可知，職工在組織的任職期限對其敬業度的影響尤為明顯，管理崗位職工成長周期已然成為影響敬業度的重要因素。一般來講，職工剛入職的一段時間敬業度會不斷提高，到達一定峰值后，敬業度會逐步下降。我們可以將管理崗位職工成長期總結為學習適應期、崗位成熟期、困惑衰退期、離職意向期，根據不同時期的特點分別開展工作。

1.學習適應期

學習適應期的職工的主要任務是學習掌握崗位工作所需的技能與知識，并適應新的工作內容和要求、組織文化，做好角色轉換。在這個時期更多的是滿足職工生理、安全方面的需要，可從住宿保障、身體保健（醫療設備）、生活適應等方面開展工作。

2.崗位成熟期

崗位成熟期的管理崗位職工的主要需求體現在激勵因素方面，學校應從讓管理崗位職工的期望入手，從績效分配、團體活動、學習培訓等制度方面滿足其期望，產生激勵作用，提升敬業度。

3.困惑衰退期

進入困惑衰退期的管理崗位職工會在公平感與不公平感中徘徊，除了受絕對報酬的影響，還會受到相對報酬的影響，不僅會橫向比較，也會縱向比較。因此除了為其設定明確的目標，制定公平量化的薪酬制度外，還應更多關注其尊重需求和自我實現需求，從表彰獎金、選拔進修、參與決策等制度方面體現其對組織的意義。

4.離職意向期

在國內，高校職工流動率普遍低于社會平均水平，但各學校近年激烈的人才爭奪大戰提升了管理崗位職工的離職率。雖然離職意向的產生受到多種內外部因素的影響，但離職意向一旦產生，敬業度下降之勢將很難被逆轉。因此我們應盡量避免管理崗位職工進入離職意向期。

高校管理崗位職工多為高學歷高素質人才，其敬業度對學校有較大的影響。學校可通過一系列人性化管理手段提升管理崗位職工在組織文化、規程、全面薪資、培訓、職業生涯規劃等方面的滿意度，使其主動、高效地投入工作，繼而更好地服務于一線教師和學生，最終為學校創造價值，達到學校與管理崗位職工雙贏的目的，這也是學校核心競爭力的綜合體現。

本文僅研究了影響管理崗位職工敬業度的驅動因素中表現最為明顯的幾個方面，以及管理崗位職工成長周期對敬業度的影響，而實際工作中，年齡、性別、職稱等均對敬業度有著一定影響，筆者相信針對這些表現明顯的因素和職工成長周期制定有針對性的改進舉措，可以不斷提升管理崗位職工的敬業度，促進組織與職工共同發展，為國家培養更多優秀人才。

作者單位 成都工貿職業技術學院（成都市技師學院）