OA系統，讓績效管理有跡可循

OA績效考核系統是一種用于企業內部員工績效考核的管理工具，旨在提高員工工作效率和組織績效，它以豐富的功能和強大的作用，成為眾多企業進行員工績效管理的得力工具。無論是目標設定、績效評估還是數據分析和報告生成，系統都能夠提供全面的支持。

員工績效OA管理系統

績效管理一直是一個敏感的話題，升職、加薪、年終獎都與績效考核密不可分，績效過程與結果都要有跡可循。給誰加？加多少？怎么樣才能讓所有員工都認可？這些是盤旋在每個管理者心中的難題，論功行賞是基本的原則，有跡可循才能更具說服力。OA系統擁有強大的數據處理能力，自動抓取績效考核數據，多維度生成人力資源考核報表，實現與薪資系統的聯動，讓領導能更加全面、詳細地了解員工考核情況。員工績效OA管理系統的主要內容有組織機構管理、人員信息管理、人員變動管理、勞動合同管理、薪酬管理、社保管理等。組織機構管理是對企業組織構架的建設，給部門和崗位定崗定編，可以使不同機構和不同范圍的組織形成一個有機整體，并各司其職。人員信息管理將人員的具體情況和檔案歸結到計算機系統中，并在后續對檔案進行保存、查詢、打印、分類、統計、修改等工作，員工績效OA管理系統將檔案信息化、數字化，使得管理更加方便快捷。績效考核只有引入科學的績效OA管理體系，才能夠充分發揮績效考核的作用，促進員工薪酬的合理配置，提升員工的積極性和工作熱情，并為員工的職業規劃和人力資源部門的管理提供參考。

實踐案例

對于人數眾多、子公司眾多的集團公司來說，規范科學的績效考核特別重要，但是實際操作起來往往又特別困難，到了最后大多流于形式。南京一家家電集團（以下簡稱D公司）也遇到了這方面的煩惱，為有效解決上千名員工的績效考核問題，D公司引入了OA系統。

●分部門考核，數字化匯總

根據集團公司人多、部門多等特點，D公司利用OA考核系統細化了考核標準，分部門制定不同的績效科目，并根據D公司的要求，把薪酬績效等級劃分A、B、C三個等級，分別占比20%、70%、10%，績效考核權重也可以根據管理需求靈活調整，最后進行數字化匯總。部門經理通過OA系統，可以很輕松地對本部門職員和主管進行月度績效評價。例如部門經理發起表單，從“序號”到“薪酬職級”系統會自動帶出，部門經理只需填寫“當月績效等級”，部門的審批結果都會自動導出生成一張報表，最后由績效專員匯總發給總監審批。

●規范化評級，全程可監控

根據D公司的需求，每位員工都需要進行月度評級，并根據評級結果，每個季度對員工的薪資進行調整。之前由領導憑印象打分，流于形式，很難做到客觀公正。OA系統增加了評級的寬度，即由直接上級和有業務聯系的平級共同評價，生成數字化報表，且有多項細化的考核標準進行勾選，全程數字化考核，自動生成報表，減少了人為因素的影響，全程可監控。以上所有薪酬績效評價后，將會經由OA系統自動通知到被評價人和管理考核的部門領導，被評價人可以通過OA系統移動端看到自己的評價結果，被考核人員也可以根據結果決定是否申訴。

●多維報表分析，對比更容易

OA系統可以自動統計后臺數據，通過各種報表和圖形展示考核數據，并支持根據績效考核名稱、考核周期、考核頻率、狀態進行查詢。通過OA系統強大的數據統計和關聯功能，集團領導可以更直觀地了解每個部門的考核狀態和考核結果，對集團不同子公司、不同部門進行橫向和縱向對比，以此激活集團內部的競爭精神，促進員工自主想辦法增加生產銷售額。

考核上千名員工的績效很難，每個月考核一次更難。OA系統通過化整為零的辦法，摒棄了籠統考核，按部門細化考核標準，單獨做KPI，讓考核更加科學客觀，并通過數字化手段，簡化了考核流程，避免了所有人參與所有考核，從而使領導和員工從煩瑣的考核中解脫出來，并通過績效和薪資掛鉤的方法，激發員工的工作積極性，從而激活組織內驅力，為集團公司創造更好的業績。

OA管理系統建立原則

由D公司的案例可以看出，OA管理系統可以幫助企業實現統一化、規范化、扁平化、簡單化，然而，要有效建立員工績效OA管理體系，企業還需注意以下幾點。

●確立和完善詳細的人力資源績效考核制度與考核標準

人力資源績效考核制度既要體現制度的剛性，又要體現人性的柔性，讓員工能夠更快地在工作崗位當中發揮最佳效能。員工績效OA管理體系的建立應當符合PM最佳實踐方法的確立原則，應當根據時代的發展、企業的現狀更新和實際工作崗位的差異進行分層次績效考核，從量化標準逐漸上升到定性標準，使績效考核能夠更加人性化，更加符合人力資源管理的工作原則。同時，員工績效OA管理體系應當與人才招聘、培訓、人力資源規劃、薪酬管理、勞動關系管理和員工關系管理等人力資源其他模塊結合起來，不斷地體現績效管理的作用，以及其他模塊對績效管理的影響效力，不斷地對接好相關流程，及時調整績效評價標準，使評價標準更具有可操作性和延展性，使人力資源六大模塊能夠協調共進，同時又各自在整體中發揮局部不可替代的作用和功能。

●優化管理人員素質，規范績效考核流程

企業要從人員招聘和篩選流程開始就關注績效管理人員的專業性、適應性和未來發展潛力，應當提高招聘門檻，對相關人員進行綜合性測試，并施行崗位試用期制度來進行綜合考評，從而有效地從人員素質方面避免甚至杜絕產生問題，增強企業績效考核評價工作的穩定性與高效性。企業還應當提高績效管理人員的專業素養，加強對他們的心理學水平、溝通能力、員工關系修正能力的培養，確保績效管理者能夠用正確的方法去應對在績效考核過程當中遇到的各種疑難雜癥，從而使其勝任新時期績效管理工作。

●保障績效考核過程中高效化、實際化措施的施行

企業應當明確資源分配指向，用一定的激勵和獎懲措施來激發員工面對績效考核的積極性，提升他們的工作效率和成果，抵制不明確的考核形式，取締暗箱操作，及時向員工反饋績效考核信息并科學地設計中轉流程和時間規定等相關事項。對于考核弱項的員工以及考核弱項的具體項目，企業既可以安排優秀員工對這類員工進行指導，也可以開展針對性培訓，幫助他們更好地達成績效考核制度所確定的目標，幫助他們在定性化指導下進行定量化落實。

●注重三大原則，健全人力資源績效考核溝通與監督機制

員工績效OA管理體系的完善與健全應當注重公平性原則、實踐性原則、制度化原則三大原則，逐漸消除偏見，注重契約精神，不斷健全績效考核溝通與監督機制。公平性原則指的是企業所有員工都要進行績效考核，并且同一個部門當中績效考核的標準應該是一致的，人力資源管理人員應當一視同仁，不能因個人喜好而區別對待考核工作。企業在建立和修改章程時都應當有效地融入此原則，以更好地約束績效考核人員的工作。績效考核評價的方法、流程和基本指標都應當向所有員工陳述清楚，不能含糊不清，并且在考核出現問題時，應當及時向員工進行說明，不能隱瞞或者遺漏。負責考核的人員應當注重客觀性，不能將主觀情感用在考核數據之上。

員工績效OA管理體系中的考核流程應當注重實踐性，為企業提供有實可查的績效評價內容。這三大方向的具體成果作為績效考核實用性與否的評價標準，應當注重績效考核理論在績效考核實務當中的適用度并不斷進行改良，直到最為貼近企業的實際情況為止。績效考核的出發點必須建立在企業的戰略目標上，人力資源管理人員應當配合企業的整體運營管理，績效考核程序不宜過于復雜，不能干擾員工的正常工作。此外，績效考核評價體系條例的執行要符合制度化原則，人力資源管理部門應當不斷完善員工績效OA管理體系，并且在需要修改時及時向領導部門進行匯報，以加強員工績效OA管理體系監督機制的功能發揮。

作者單位 珠海經濟特區廣珠發電有限責任公司