數智化，構建人力資源管理新格局

數智化帶來新挑戰

●重構勞動能力

隨著數智化的快速發展，在眾多領域和工作崗位中，人工智能將逐步替代體力勞動，承擔起那些以前人們不愿干、干不了、干不好或是簡單且重復性高、必要但危險性強的工作。如聊天機器人在客戶服務領域的廣泛應用，地下勘探機器人在礦產開發領域的大力推廣，自助結算機器人在超市結算領域的快速普及，都體現出數智化發展給勞動力領域帶來的深刻影響。從短期來看，數智化減少了對“純勞力”的需求，將人類從平庸的工作中解放出來；從長期來看，數智化又將重構業務模式，創造新的需求與工作崗位，同時也對勞動力提出了更高的要求。

●高效招聘甄選

通過搭建數智化招聘系統，企業得以將候選人信息進行全方位、數據化的呈現。同時，HR可以根據企業目標和需求，制訂招聘策略和計劃，對所需人才進行畫像，對人選條件，如學歷、年齡、工作時間、業績成果等進行數據化描述。通過設定算法，HR可以在線進行篩選、比對，初步確定符合條件的候選人。HR還可以采用基于大數據系統的在線背景調查軟件，收集候選人的信用記錄、教育背景、工作經驗等信息。通過對求職人員基礎數據進行對比分析，人力資源部門便可直接在線對應聘者進行基礎面試，判斷候選人的素質能力和業務水平，決定是否推進線下面試流程，這樣便節省了大量溝通時間和成本。

●推進培訓開發

在數智化條件下，HR可以通過行業大數據分析，了解企業所需人才的發展方向和趨勢，將本企業員工與市場同級別人員進行橫向比對，找出員工應具備的能力與現有實際情況之間的差距，繼而形成具有針對性的培訓計劃。通過大數據系統，HR可以獲取員工的個人特點及興趣愛好和技能特長，圍繞員工具體需求制訂個性化方案，并根據員工培訓效果動態調整培訓方案。

在數智化條件下，所有培訓將不受時間和空間的限制，HR可以直接在平臺上設置好培訓安排，按著步驟實施課程，員工也可以根據個人情況，利用碎片化的時間進行自助式學習，以此提升培訓體驗和工作效率。

在大數據算法的加持下，HR還能根據不同員工特質，選擇、推送適合的培訓手段，同時能夠精準掌握員工的學習進度，加強培訓管理，監測培訓執行，對員工培訓情況進行全面記錄，既提升了個人能力，又有效避免了資源的浪費。

●助力績效考核

企業可以建立數智化員工績效考核系統，結合企業需求構建數字化考核指標庫，跟蹤記錄員工日常工作表現、業績、能力，進行數據化呈現及管理，通過系統分析處理大量考核指標，判斷員工對組織的貢獻，進而確定員工的考核結果。與此同時，HR還可以通過績效反饋方式激勵員工不斷提升自身技能，更好地達成組織目標，促進企業內部良性競爭，助力企業快速發展。

●優化薪酬福利

數智化薪酬系統的優點是方便快捷、準確率高，薪酬結構模型能實時與市場進行對標，為企業制定合理的薪酬制度和水平提供依據。數智化薪酬模型可以根據員工職務、崗位、學歷、工作年限、績效l2mK2GvuZosWf3Yff3+axQ==考核等數據，自動完成員工工資、獎金、福利等的自動化計算和發放，并根據條件變化隨時異動。在薪酬激勵上，數智化薪酬系統通過模擬評估過程，結合現有績效推導預估激勵結果，為員工指明努力方向。員工亦可以通過數智化薪酬體系，掌握企業薪酬激勵政策、市場薪酬水平等信息，全面了解自己所處發展環境，選擇更好的職業發展路徑。

●重塑員工關系

隨著被稱為互聯網原住民的90后、00后進入職場，人力資源管理為員工提供“面對面”服務的機會越來越少，取而代之的是效率更高、更便捷的數字化解決方案。實現內部管理數字化，已然成為企業改革的必然方向。通過數智化平臺進行請假、調休等流程，統計分析各項工作數據，實時回應員工疑問。實現員工關系管理自動化，已成為提升服務效率、完善員工體驗的重要渠道。

數智化的“雙刃”效應

●生產力重新界定造成能力恐慌

數智化人力資源管理，需要HR投入大量精力進行信息輸入、完善、糾錯等基礎性工作，而這些工作在短期內只會表現為給工作人員的壓力而非便利，人力數智技術的引進對HR的工作技能提出了新的要求，還可能會給員工帶來工作壓力，使員工產生負面情緒。

隨著業務崗位的調整及數智新技術替代了部分工作任務及崗位，員工的失業風險不斷增大，這會在一定程度上導致員工產生焦慮、消極怠工等不良情緒和行為。而數智化發展創造出新的需求與工作崗位，具有一定時滯效應，且對生產力要求更高，可能很難在短期內獲得員工的理解與支持。

●以人為本的感受受到沖擊

人力資源管理是圍繞“人”進行的工作，尊重、理解、關心、愛護是人事工作的重要底色，在重視數智化轉型的同時，應始終堅持以人為本。數智化分析與智能算法決策一定程度上會削弱人力資源管理中的人性與溫度，通常與員工打交道的是冰冷的算法，而不是充滿同理心、時時表達人性關懷的HR，在碰到復雜的員工關系問題，或需要得到及時的人文幫助的情況下，員工滿意度可能會大打折扣。

同時，在人才招聘、績效考核中，雖然數智化人力資源管理可以大力提升工作效率、避免主觀因素主宰結果，但是我們也不能忽略在這些工作中HR的主觀判斷，比如HR通過面對面交流，結合經驗對應試者的第一印象、主觀感受判斷候選人與企業契合程度等。

●侵犯了隱私的邊界

數智化人力資源是一項十分依賴數據的工作，在數智化時代，獲取數據變得十分便捷，企業中的每個人、每個工作場景都可以成為數據化的對象。企業為實現數智化管理，“信息跟蹤”是必不可少的獲取方式，企業掌握了員工的大量信息，包括工作行為、辦公軟件溝通記錄、工作設備操作痕跡等都被實時監管，無一遺漏，甚至對數據的需求將監控行為從工作場合延伸至生活場景。數字技術在幫助企業掌握員工動態、提供決策依據的同時，也會不可避免地觸碰到員工的隱私信息，毫無邊界的監督往往讓員工疲于應付，甚至會影響員工的工作熱情，造成心理壓力，最終員工的工作體驗感、工作滿意度以及對組織的歸屬感都會受到下降。

在變與不變之間的理性取舍

●數據與經驗有機結合支持管理決策

在現代化技術革命浪潮下，我們應該主動選擇擁抱數智化人力資源管理，但是同時也應該看到，擁抱變化并不意味著肆意夸大，數智化并不能解決人力資源管理的所有問題。在實施數智化的過程中，需要結合企業現狀及實際，把握建設節奏，由點到面逐步擴大數字化的應用范圍。信息系統可以提供多維、詳實的數據供管理人員參考，但是鑒于人力資源管理的復雜性，對于人才選拔、評價和使用還無法完全依賴自動決策，最終還是需要由管理人員來做出決定，以發揮數據驅動和經驗驅動雙方面的優勢。

●堅持“最少夠用”原則

數智化以信息全面為前提，但在企業管理中，員工信息要依法取得并確保信息安全，將人力數據在信息類別和人員權限兩個維度上細分應以 “最少夠用”為原則：一是不屬于管理需要的內容不做強制獲取，明確區分個人信息與隱私之間的邊界，獲取信息要確保員工知曉并征得員工同意；二是在保障員工信息安全、防范信息泄漏的前提下，對信息進行有效管理及合理利用，要注重對員工數據進行分級分類管理，將數據提供給確有工作需要的人員查看，根據崗位確定權限，不同角色根據既定規則查看相應人員在相應類別上的信息，用戶權限隨崗不隨人，員工所在機構或崗位如有變化，權限隨即調整。

●以人為本，體現管理溫度

人力資源信息化雖然給人力資源管理工作帶來了革新，但并不是人力資源管理中的全部或核心。人力資源管理工作依然是圍繞鮮活的人性進行的管理實踐，HR始終要站在員工角度，利用信息化的手段，在解放生產力的同時，投入更多的精力去關注員工的關鍵小事，體悟員工所需、辦成員工所想、促進員工發展，為企業培養人才，最終實現員工利益與企業成長同頻共振的最終目標。

在探索中實現數智化管理

●擁抱變化，順勢而為

目前，人力資源管理將更趨于完成提供翔實的決策依據、提升企業文化認同感、搭建更適應市場的人才發展渠道、促進組織機構順應改革需要等任務。我們要正視此過程對HR的沖擊，用好培訓手段，做好疏通引導，鼓勵擁抱變化，看到數智化對各類工作的推進作用。同時，在數智化轉型過程中，應該關注行業、市場對于人才需求的變化趨勢，借助數智化對企業人才結構進行重構，降低人力成本、提高生產效率、提升企業效益將成為HR最有價值的工作。

●結合現實，有所為有所不為

數智化發展是企業的必然選擇，但產生的也不全部是積極效應，在發展過程中，作為人力資源工作最直接的客戶，員工體驗成為關注的焦點。作為感受至上的個體，員工更希望人性化的回歸，希望被需要、被關愛和持續發展，過度依賴數智化工具會削弱人與人之間的交流體驗。同時，在人力資源管理的各模塊工作中，不管是人才招聘、績效考核還是員工關系，人的主觀經驗始終不可被替代。同時，數智化的節奏和腳步也應該結合企業實際情況協同推進，盲目發展和貪大求全，都有可能造成巨大的浪費。

●找準定位，努力作為

當前，數智化已在人力資源管理工作中得到了廣泛應用，將其推廣至企業發展的各個方面，應該成為HR的重要任務之一。HR需要對企業崗位進行全面梳理，對可以進行數智化改革的崗位進行摸底，進而提升效能、降低成本，達到企業創新發展的最終目的。使企業在與員工協同發展的過程中，提升并鞏固核心競爭力，讓企業績效得到成倍增長。

作者單位 學習強國學習平臺有限責任公司