00后入場，“游戲化”接招

游戲化是采用游戲機制、美學和游戲思維的手段，吸引他人，鼓勵行為，促進學習和解決問題，通俗來說，就是采用游戲的思維，通過多種手段實現特定的目的。生活在互聯網+時代下的員工對傳統(tǒng)的人力資源管理方式提出了嚴峻挑戰(zhàn)，尤其是00后入場，這群喜歡整頓職場的人們，把目光鎖在了人力資源管理的各個方面：他們喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認可。于是越來越多的人力資源管理者選擇運用“游戲化”手段滿足00后的需求，無數案例表明，重復枯燥的工作被游戲元素包裝過之后更容易被人接受。

游戲化招聘

如果把招聘過程比作一輛卡車，卡車司機就是企業(yè)里的HR，作為一個組織或個人，他們擁有個性化的招聘理念。卡車上的貨物也就是招聘的成績，就是企業(yè)在招聘過程中所收獲的東西。以內部推薦（以下簡稱內推）為例，這是一個可以充分調動員工積極性的招聘手段。傳統(tǒng)招聘的問題都可以用“游戲化的內推方式”來解決。游戲化內推的亮點是：通過積分制累計完成；盡量提供物質激勵；實時量化內推結果并及時公布。

HR發(fā)布游戲任務（職位）及崗位畫像后在企業(yè)后臺生成專屬個人的內推海報，員工只需要把海報和職位發(fā)出去，就有候選人掃碼來申請，員工就可以申請積分，每1個積分是X元，積分滿一定數量，就能兌換相應金額的福利，整個內推過程中，HR獲取的簡歷、聯系方式越多，員工得到的獎勵也就越多，相應的金額員工能在薪水發(fā)放時兌換一次，最終真正實現通過“真金白銀”“多勞多得”的方式激勵員工參與。通過游戲化內推的方式，企業(yè)可以在不增加招聘預算，甚至降低招聘預算的前提下，提高招聘轉化率。通過獎金方式激勵員工，看似也投入了不少成本，但相比較海量招聘承擔招錯人的風險，已經是“性價比”非常高的招聘方式了。同時，游戲化招聘還能提高員工對公司的認同感和歸屬感，通過自我為企業(yè)背書的方式也宣傳了雇主品牌，是非常高效且有價值的招聘方式。

游戲化培訓

在開展游戲化培訓時，一些企業(yè)會掉入另一個陷阱，即玩了一場游戲，開心地結束了。除了體驗到了好玩，員工并沒有認知上和學習上的收獲。游戲化不是為了有趣，而是通過有趣的形式，讓培訓更有效果，達成培訓目標。通過游戲化的思維去設計培訓，會讓整個學習過程充滿樂趣和挑戰(zhàn)，讓學員對培訓學習充滿期待。

企業(yè)可以根據培訓主題和參與學員對象的特點，進行角色分配，增強他們的代入感，讓他們體驗到角色帶給他們的啟發(fā)和收獲。比如一家醫(yī)院將高管培訓的戰(zhàn)略文化課程打造為“沙盤游戲模擬”。在為期三天的實戰(zhàn)模擬演練中，5個小組學員分別擔任5家虛擬醫(yī)院的院長、副院長，模擬醫(yī)院3年的經營路徑。在完成任務的過程中，他們逐漸學會運用核心管理工具與關鍵財務知識，站在醫(yī)院經營高度理解戰(zhàn)略的內涵和意圖。這就是一種通過賦予學員不同于工作和學習的游戲中的人物角色，在游戲任務中進行模擬與實踐，從而獲得學習和成長。

在培訓的過程中，培訓師一定要加入游戲化的內容。例如年輕人最喜歡的一種游戲形式——劇本殺，就可以應用在培訓中。例如東軟針對管培生選拔，開發(fā)了《迷失山洞》《迷失號》《進軍巔峰》三個線上劇本。結合學員畫像的關鍵元素，設計劇情任務“起—承—轉—合”與Q&A復盤面試，引導學員在沉浸式劇情中表現出冰山下的特質。無論角色扮演、模擬情境演練，還是游戲答題闖關、劇本殺，都是通過游戲化元素、方式和內容的植入，讓培訓更有效果。為學員營造沉浸式體驗環(huán)境，讓學員在與知識和技能、老師和其他學員的高頻交互中，更好地完成培訓目標。因此，游戲化學習的“有趣”外表下，是有著“嚴謹且體系化”的理論依據與設計思路的。

設計游戲化培訓時，切記不要將游戲和學習割裂開來，比如有一個游戲叫“猜猜ta是誰”，就是培訓師打開一張圖片的一角，讓學員猜猜這個人是誰。如果猜不到，老師打開這張圖片更多的部分，再讓學員猜猜他是誰。這就是由點到面，吸引學員一步步去猜測圖片中的人物。游戲體現的是一種趣味的過程，但其內核依然要緊緊圍繞我們的培訓主題和目標。在游戲的過程中學員需要有老師的點評和反饋。游戲結束后，老師還要緊扣培訓主題進行一一點評。從游戲的過程中去發(fā)現背后的一些內涵和意義，有總結，有升華。

游戲化薪酬

據《哈佛商業(yè)評論》數據顯示：從2020年到2025年，游戲化的市場規(guī)模預計以每年27.4%的速度增長。相對于游戲化培訓，游戲化薪酬計劃的實施相對來說還比較少見，但仍然有一些成功的案例。薪酬幾乎成了人力資源管理人員的“心愁”，而游戲中的薪酬體現在目標完成的成就感上。游戲的設計者為了拴住玩家，會多層次、全方位地設計目標，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。

管理學者曾做過這樣一個項目：員工們的表現與他們個人彩票的累積量掛鉤，這些彩票會產生一個數額適當的頭獎作為獎金。例如，他們可以參與一個彩票計劃：每完成十個小目標，就會有額外30%的機會贏得1000元。我們將這種單次彩票與傳統(tǒng)的獎勵計劃進行了比較，包括一次性付款（例如，每完成50個小目標，就能獲得5000元）、計件式獎勵（例如，每完成10個小任務，就能額外獲得500元）和多次抽獎（例如，每完成10個小任務，就可以進行一次新的抽獎，而每次會有30%的機會贏得1000元）。管理學者發(fā)現，相對于其他計劃，單次抽獎計劃明顯提高了員工的積極性和績效，而且對表現較差的員工尤其有效。

值得強調的是，游戲化薪資結構作為一種創(chuàng)新的員工激勵方式，具有一定的合理性和可行性。然而，企業(yè)在實施這一策略時，必須嚴格遵循勞動法的基本原則和相關法律法規(guī)的要求，確保員工的權益不受侵害。同時，企業(yè)還需建立完善的內部監(jiān)管機制，防止濫用游戲化薪資結構導致的潛在法律風險。游戲化薪資結構應遵守《中華人民共和國勞動法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，確保員工的薪資不低于最低工資標準，且不得以不合理的方式降低員工的薪資水平。此外，企業(yè)在制定和執(zhí)行績效方案時，應遵循公開、公平、公正的原則，避免歧視和不公平待遇。

通過以上的分析我們可以看出，將“游戲化”引入到人力資源管理中，可以增強工作的趣味性，激發(fā)00后參與的興趣。與此同時，盡管“游戲化”深受00后員工的喜愛，但是它并不是萬能的，也并不適用于所有的管理場景，管理者還是要避開以下一些誤區(qū)。

避免生搬硬套：一些管理者生搬硬套，把游戲化植入管理中，比如淺顯的積分制、隨意的獎勵，這些最后可能會毫無成效。

沒有專家指導：游戲化是手段，最終目的是激勵員工，提高績效。因此，在游戲的過程中，要有專家指導，無論是劇本殺還是積分制，都需要有一個專業(yè)的老師做游戲中和游戲后的反饋。

不要“神圣化”游戲：游戲化的形式不可能解決所有管理中的問題。

組織者在設計游戲項目的過程中，應設置一個與企業(yè)使命愿景和價值觀相關的、宏偉的目標。比如，常見的小游戲中的目標是“救公主”“拯救地球”等等，可以仿照這些目標來設置宏大的目標，但是一定要與企業(yè)的使命愿景和價值觀相關。要注意的是，目標要清晰、簡單易懂、固定的規(guī)則。游戲規(guī)則最好不要輕易改變，也不能過于復雜。還要給員工及時反饋，增加員工的成就感。比如在玩劇本殺時，各個場景收集到的線索都是為了完成最終的目標，在每個線索點都能得到及時反饋。

總之，企業(yè)如果能夠在工作場所有效地實現游戲化，可以極大地提高員工的敬業(yè)度。可以說，游戲化管理為00后員工的工作熱情提供了一個新的起點，使之不僅僅是一份工作，更是一個充滿挑戰(zhàn)和樂趣的旅程。

作者單位 延安大學