做好基層工作，留住年輕干部

鄉鎮基層干部是黨和國家各項政策方針的具體執行者，處在直接面對群眾的第一線，代表著黨和政府在老百姓心目中的形象。而年輕干部是鄉鎮基層干部中的“生力軍”“主力軍”，培養好、發揮好鄉鎮基層年輕干部是實現鄉村振興戰略目標、推進國家治理體系和基層治理能力現代化的關鍵。新時代，基層干部隊伍建設取得了顯著成績，干事創業的精氣神更加強勁，但同時也存在一些基層干部出于各種原因逃離基層的問題，年輕干部的流失逐漸成為一個值得關注的課題。

鄉鎮工作特點及年輕干部流失原因分析

鄉鎮基層的工作條件相對簡陋，并且高壓低薪，如果單位對干部的付出不夠重視，給予干部的待遇和發展機會不足，干部的個人需求得不到有效滿足，就很容易導致鄉鎮基層年輕干部的流失。

●工作上，權小事多責任重

首先，工作繁重任務多。鄉鎮基層工作內容繁雜，并且很多工作往往時間緊、任務重、影響大，如征地拆遷、防御臺風等，給年輕干部帶來的壓力較大。并且隨著上級考核越來越細化全面，基層干部的工作量也越來越多。其次，過度使用年輕干部。基層中總會聽到一句話，“年輕人就應該多干點”，年輕干部承擔了大部分的重活、累活，這樣的氛圍“逼迫”年輕人逃離。最后，存在形式主義問題。過度留痕、層層加碼等問題不同程度存在，基層干部長時間處于工作狀態或者準工作狀態，擠占了個人生活時間，無法兼顧家庭。

●發展上，激勵保障機制不完善

首先，提拔晉級難。鄉鎮基層平臺低，領導職級和職位數有限，絕大部分干部最好的奮斗結果也就是達到副科級這個天花板，無法充分調動鄉鎮基層年輕干部的積極性。其次，福利待遇難保障。雙休日、節假日、年休假等無法落地；基層財力有限，績效獎金等難保障；年輕干部面臨長期和伴侶分居、子女教育、老人贍養等現實難題。最后，存在過度問責現象。當下容錯糾錯機制尚不完善，問責導向思維阻礙廣大鄉鎮基層年輕干部在干事創業路上大展拳腳。

●情感上，服務基層信念不堅定

首先，部分年輕干部對鄉鎮基層感情不夠深。一些年輕干部服務基層的決心和信心不足，無法真正從服務群眾中體會到工作價值和成就感。其次，自身本領不夠。部分年輕干部鉆研勁頭差，不積極主動學習、思考、實踐，遇事沒辦法或辦法不多。最后，未做長期打算。部分年輕干部在最初就業時就并未打算長期在鄉鎮基層工作，只是把鄉鎮基層工作當作“跳板”，存在先就業再擇業的觀念。

破解鄉鎮基層年輕干部流失難題的措施建議

馬斯洛需要層次理論指出，人具有生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重的需要和自我實現的需要這五種層次需要，人處在不同時期，其各種需求的強烈程度也有所不同。鄉鎮基層單位要從工作、待遇、發展、自我實現等方面關心關愛年輕干部，幫助年輕干部建立職業生涯規劃，明確個人發展定位，提高個人和組織預期的一致性。

●堅持源頭治理，減輕基層工作壓力

1.整治形式主義，為基層減負

堅持職責法定、依法行政，樹立問題化解導向，以上率下、上下聯動，幫助指導基層年輕干部把各項政策落實到位。堅持黨建引領力量下沉，建立、落實“鄉鎮吹哨、部門報到”機制，讓鄉鎮基層年輕干部能夠有更多的時間、精力和資源用于服務群眾、落實工作。

2.做好工作分析，優化人員配置

在單位“三定”的基礎上，定期對業務進行梳理，開展工作分析，優化業務流程，制定崗位說明書，明確權責清單，推進崗位權責利相匹配。深入了解干部的能力、專業特長、預期等，提高人崗匹配度。分析業務工作量多少和完成的難易程度，合理分工，有針對性地對老、中、青干部進行崗位搭配組合。

3.加強績效管理和運用

干部個人考核除了德能勤績廉和總評等次外，還要合理設置績效考核指標，重點優化業績考核指標，依據崗位說明書和工作任務完成情況，由上級領導、同事、服務對象、自我評價相結合，改變單一的通過測評確定考核等次的情況。加強績效考核的全過程管理，在績效考核的事前、事中、事后三個階段，考核對象的直屬領導要做好績效溝通和績效改進面談，針對具體工作任務完成情況和整體工作表現，查找分析工作中的不足，提出改進意見。加強績效考核結果的應用，將績效考核結果與績效獎金、評優評先、工作交流、提拔晉級等相掛鉤，使擔當作為者獲得相應的物質獎勵和精神激勵。

●強化激勵保障，激發干事創業熱情

1.樹立鮮明的選人用人導向

充分發揮選人用人的指揮棒效應，招錄階段就預留部分崗位專門招錄優秀的當地鄉鎮青年作為村主干，這部分人才熟悉基層實際情況，對基層工作的感情較為深厚，職業傾向較為穩定，有利于基層發展。注重在鄉鎮基層一線選拔使用干部，拿出一定的領導干部職數面向基層公開遴選，優先將扎根基層一線、知重負重、苦干實干、開拓奮進的鄉鎮基層年輕干部提拔交流到機關的重要崗位任職。

2.加強培訓和成長激勵

加強培訓需求分析，針對崗位需要和干部需求，組織開展入職培訓、轉崗培訓、理論培訓、技能培訓等，通過掛職鍛煉、跟班學習、現場教學、交流研討、導師帶徒等多樣化形式，開展定期的、專業的培訓和交流。制定培養目標和考核標準，發揮領導和經驗豐富干部的傳幫帶作用，不斷提高鄉鎮基層年輕干部的政治素質和業務能力，提高年輕干部干事創業的本領。本領從實踐中學，在磨煉中提升，要為年輕干部發揮聰明才智提供舞臺，讓他們在崗位鍛煉中成長成才。

3.關心關愛和保護基層干部

推進關心關愛干部政策真正落地見效，探索建立異地交流和跨層級雙向流動機制，對長期在鄉鎮基層工作的優秀年輕干部，根據其自身意愿，優先推薦至上級部門工作。探索干部獎金福利待遇、周末雙休、節假日等休息休假權的落實督導檢查，完善加班值班調休補休機制。加強感情激勵，開展談心談話，了解年輕干部的思想動態，實施困難干部職工慰問和援助計劃，幫助解決難題，構建和諧的組織文化。完善干部下鄉用車補助等政策，適時提升鄉鎮及偏遠地區干部的津貼補貼。積極落實干部容錯糾錯政策，精準識別容錯糾錯情形，準確評價錯誤性質，堅持主流評價，寬容失誤，讓干事創業者沒有思想負擔。

●嚴管厚愛并重，錘煉忠誠干凈擔當品質

1.加強理想信念教育

鄉鎮基層是年輕干部成長成才的沃土。理想信念是最深層次的精神激勵，可以激發年輕干部奮發向上的力量，厚植為民服務情懷，從平凡工作中獲取價值感，從服務群眾中體會榮譽感。

2.加強干部監督管理

制定落實鄉鎮基層工作最低五年的服務期限，限制“跳板”人才，提高新入職年輕干部隊伍的穩定性，確保新招錄的干部能沉下心來學本領，專心工作，服務基層。以績效管理為基礎，加強對懶政、躺平、不作為和亂作為等的專項整治，實施能上能下的用人機制，及時調整不勝任的干部。加強紀律教育，注重抓早抓小，發現不良傾向的要及時提醒糾正，樹立起積極向上的清風正氣，引導年輕干部將青春活力投入服務群眾和落實工作中。

導致鄉鎮干部流失的，既有工作環境艱苦等客觀原因，也有個人發展“跳板”觀念等主觀原因。馬斯洛需求理論認為，未滿足的需求是激勵的關鍵，破解基層鄉鎮年輕干部流失問題的建議措施有：一是堅持源頭治理，減輕基層工作壓力；二是強化激勵保障，激發干事創業熱情；三是嚴管厚愛并重，錘煉忠誠干凈擔當品質。新形勢呼喚新作為，基層年輕干部要有理想、有本領、有擔當，肩負起新時代賦予的新使命。

作者單位 福建省莆田市湄洲灣北岸經濟開發區港口管理處