績(jī)效管理：為過(guò)程鼓掌，為結(jié)果付酬

工作中如何助力管理者實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，是企業(yè)高層需要思考的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況：一些管理者平時(shí)看起來(lái)特別忙，總是加班，但是在績(jī)效考評(píng)時(shí)卻得不到一個(gè)理想的結(jié)果。人們總說(shuō)，沒有功勞也有苦勞，但是如何為苦勞定價(jià)，苦勞能與功勞相提并論嗎？員工年終時(shí)能拿到多少分紅，多少股權(quán)，是要根據(jù)他的考評(píng)結(jié)果來(lái)定的。如果說(shuō)結(jié)果不理想，那一定是過(guò)程存在問(wèn)題。如果要進(jìn)行總結(jié)，最重要的是追蹤他的過(guò)程，而不是只求一紙成績(jī)。如果優(yōu)秀的員工選擇離職，往往是因?yàn)樵诠ぷ鬟^(guò)程中對(duì)企業(yè)感到失望，當(dāng)遇到一個(gè)爆發(fā)點(diǎn)，最終一拍兩散。當(dāng)下，國(guó)企面臨轉(zhuǎn)型和改革，許多企業(yè)實(shí)行聘任制和契約化管理，想要實(shí)現(xiàn)人才效能的最大化，逐步完善的績(jī)效管理體系是重要的保障。

績(jī)效管理保障員工走在正確的路上

績(jī)效是一個(gè)很務(wù)實(shí)的東西，在外企，績(jī)效是一個(gè)硬性的詞，它可以用四句話來(lái)解讀：

What gets dreamed， gets realized.

有什么樣的夢(mèng)想， 就會(huì)得到什么樣的結(jié)果。

What gets measured， gets done.

考核什么，就會(huì)執(zhí)行什么。

What gets feedback， gets improved.

反饋什么，就會(huì)提升什么。

What gets rewarded， gets repeated.

獎(jiǎng)勵(lì)什么，就會(huì)被持續(xù)重復(fù)。

同樣的意思，如果放在中國(guó)企業(yè)中，就有另一套解釋方法，這會(huì)讓人對(duì)績(jī)效管理沒有過(guò)多的恐慌之感。

1.為過(guò)程鼓掌，為結(jié)果付費(fèi)。

在現(xiàn)實(shí)管理中，員工經(jīng)常會(huì)聽到上司說(shuō)的一句話是“辛苦了”，但是企業(yè)不會(huì)為員工的辛苦付費(fèi)，不會(huì)為員工的加班分紅，依舊要通過(guò)考核結(jié)果評(píng)定員工的收入等級(jí)。

2.今天的成績(jī)是明天工作的起點(diǎn)。

當(dāng)前，國(guó)企改革已進(jìn)入深水區(qū)，如果過(guò)去的優(yōu)秀的員工不能懷有空杯心態(tài)，就無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下外部環(huán)境的變化。過(guò)往的成績(jī)僅代表昨天的努力，明天的績(jī)效還要靠今天去爭(zhēng)取。

3.好制度讓壞人變好，壞制度讓好人變壞。

企業(yè)應(yīng)建立公平科學(xué)的績(jī)效管理體系，這樣才能通過(guò)考核結(jié)果識(shí)別出真正優(yōu)秀的人才，也能通過(guò)考核的過(guò)程激勵(lì)后進(jìn)者不斷前行。

4.不讓“雷鋒”吃虧，向奮斗者傾斜。

著名企業(yè)華為科技有限公司一直強(qiáng)調(diào)以?shī)^斗者為本。在華為，奮斗者和不奮斗者的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)有10倍的差距。同樣是工作一年，有人拿年薪50萬(wàn)，有人拿年薪500萬(wàn)。這種薪酬的差距勢(shì)必鼓舞員工繼續(xù)奮斗。

無(wú)論對(duì)績(jī)效管理做何種解讀，對(duì)于員工而言，績(jī)效管理可以為員工指明正確的努力方向，讓員工知道做什么、不做什么，保證員工走在正確的路上。

績(jī)效管理不等于績(jī)效考評(píng)

績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng)，績(jī)效管理也不僅僅是為了考評(píng)。在許多知名的企業(yè)中，很少談績(jī)效考評(píng)，只談績(jī)效管理。因?yàn)榭荚u(píng)是對(duì)員工結(jié)果的測(cè)評(píng)，只有管理才是對(duì)員工行為過(guò)程的追蹤。企業(yè)的績(jī)效管理要通過(guò)與員工達(dá)成共識(shí)，不斷地與員工進(jìn)行交流，對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，追蹤整個(gè)目標(biāo)、服務(wù)、評(píng)價(jià)反饋，最終的目的是在管理的過(guò)程中培養(yǎng)發(fā)展員工。而績(jī)效考評(píng)僅僅是考評(píng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，為了告訴員工他做得是否優(yōu)秀、是否合格，因此，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

實(shí)務(wù)中常用的績(jī)效管理工具有PBC（一人業(yè)績(jī)承諾）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）等。每一套工具背后不僅對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的業(yè)務(wù)、管理者的水平、不同員工之間的能力要求，還對(duì)應(yīng)著企業(yè)文化和價(jià)值觀。

舉個(gè)例子，有一些企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)設(shè)置上，會(huì)明確告訴員工，即使你離職后企業(yè)依然會(huì)回購(gòu)你的股權(quán)。這種制度的設(shè)置，影射的是企業(yè)的價(jià)值觀——尊重員工的勞動(dòng)成果，維護(hù)員工的核心利益。

無(wú)論企業(yè)選擇何種績(jī)效管理工具，其績(jī)效管理的流程一般分為四個(gè)步驟：目標(biāo)的設(shè)置、打分、反饋及績(jī)效面談，提升和改進(jìn)。其中有一個(gè)詞貫穿這個(gè)過(guò)程的始終，叫 coach（績(jī)效輔導(dǎo)），整個(gè)績(jī)效管理的閉環(huán)貫穿始終的是為了輔導(dǎo)、培養(yǎng)、發(fā)展員工，而不僅是為了考核。

通過(guò)績(jī)效管理把控過(guò)程

在績(jī)效管理落地的過(guò)程中，管理者首先要做的是整個(gè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，其中包括目標(biāo)及KPI的設(shè)置、考核原則、考核制度等一系列的內(nèi)容。企業(yè)一旦設(shè)置了績(jī)效目標(biāo)和KPI，管理者要盯目標(biāo)、追目標(biāo)、拿結(jié)果，要及時(shí)追蹤員工的發(fā)展和變化，這是一個(gè)雙向的奔赴。

●情境輔導(dǎo)

如何通過(guò)績(jī)效管理來(lái)把控流程，情境輔導(dǎo)是一個(gè)很重要的工具。根據(jù)工作意愿和工作能力的變化情況，員工大致分為以下四類。

第一類員工，高意愿、低能力，主要是新員工或者新崗位上的員工；

第二類員工，能力略有上升，但是意愿度反而下降；

第三類員工，能力有很大提升，但是意愿有波動(dòng)，不穩(wěn)定；

第四類員工，高意愿、高能力。

高意愿、低能力的新人，一段時(shí)間之后，他的能力會(huì)有一定提升，到那個(gè)時(shí)候，他會(huì)變成第二類員工，并且很有可能面臨一個(gè)職場(chǎng)黑暗期。如果這個(gè)時(shí)候他沒有辦法拿到讓自己滿意的結(jié)果，他的工作意愿就會(huì)下降，會(huì)產(chǎn)生挫敗感。等到員工度過(guò)職場(chǎng)黑暗期，能力繼續(xù)提升，就很有可能變成第三類或第四類員工。

需要注意的是，這兩類員工的狀態(tài)并不是固定的，而是波動(dòng)的。當(dāng)他認(rèn)為自己的付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，比如沒有得到晉升時(shí)，他就從第四類員工變成第三類員工。另外，當(dāng)外界有誘惑，比如有獵頭來(lái)挖他們的時(shí)候，第四類員工也很可能變成第三類員工。

例如A經(jīng)理，他之前帶領(lǐng)一個(gè)20人的團(tuán)隊(duì)，且團(tuán)隊(duì)績(jī)效特別優(yōu)秀。如今總部希望他做分公司的總經(jīng)理，要管理200人。20人的團(tuán)隊(duì)與200人的團(tuán)隊(duì)在管理方式上是完全不同的，然而他剛剛晉升，新官上任三把火，特別希望做出成績(jī)。此時(shí)，他的意愿特別強(qiáng)，但他的能力卻比不上意愿，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就要對(duì)他進(jìn)行重點(diǎn)輔導(dǎo)和培訓(xùn)。

過(guò)了一段時(shí)間，A經(jīng)理逐步適應(yīng)了管理200人的工作環(huán)境，他的意愿、工作熱情都在逐步下降。這個(gè)時(shí)期，企業(yè)需要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)式培訓(xùn)，幫助他分解工作任務(wù)，比如一天最重要的工作、一周最重要的工作，幫助他建立管理體系。當(dāng)A經(jīng)理已經(jīng)可以很好地管理200人的團(tuán)隊(duì)后，企業(yè)就要根據(jù)他的貢獻(xiàn)度給出相應(yīng)的薪酬績(jī)效激勵(lì)，以防止他跳槽。由此可見，對(duì)員工不同時(shí)期所輔導(dǎo)的內(nèi)容是不同的。

●PDCA（Plan計(jì)劃、Do執(zhí)行、Check檢查、Act處理）循環(huán)

由于員工的工作各不相同，所以要把員工放進(jìn)具體的情境中，然后不斷地做PDCA循環(huán)。

1.計(jì)劃

在績(jī)效計(jì)劃階段最重要的是制定合理的計(jì)劃，以確保能夠?qū)崿F(xiàn)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和目標(biāo)。這一步的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就是注重細(xì)節(jié)，要充分了解各級(jí)員工的實(shí)際工作情況，量化目標(biāo)，確保目標(biāo)具有可衡量性和可達(dá)性。為了確保計(jì)劃能夠?qū)嵤?，企業(yè)需要確定計(jì)劃的時(shí)間表和每個(gè)步驟的具體行動(dòng)，分配責(zé)任和權(quán)限，還要輔以培訓(xùn)和指導(dǎo)。

2.執(zhí)行

在績(jī)效執(zhí)行階段，企業(yè)要將制定的計(jì)劃付諸實(shí)踐。這一步要注重溝通和指導(dǎo)，要通過(guò)各種討論和培訓(xùn)，確保員工根據(jù)公司的要求履行職責(zé)，同時(shí)給予他們必要的支持和鼓勵(lì)。例如某醫(yī)藥企業(yè)在績(jī)效執(zhí)行階段采取周例會(huì)的形式，讓員工分享工作經(jīng)驗(yàn)和成功案例，在例會(huì)上，員工互相評(píng)估，進(jìn)一步了解同事的工作內(nèi)容，員工自己也會(huì)收到來(lái)自不同維度的評(píng)價(jià)，同時(shí)還能向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。

3.檢查

績(jī)效檢查，就是對(duì)計(jì)劃和執(zhí)行的效果進(jìn)行檢查和評(píng)估。這一步需要注重?cái)?shù)據(jù)分析和情感化溝通，要充分利用數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估績(jī)效，同時(shí)積極給員工反饋，建立良好的交流和溝通機(jī)制。

4.處理

在績(jī)效應(yīng)用階段，企業(yè)要根據(jù)檢查結(jié)果，及時(shí)采取調(diào)整和改進(jìn)措施，不斷完善績(jī)效管理制度。這一步的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就是注重創(chuàng)新和推動(dòng)，要關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，推進(jìn)公司的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。例如某企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)在第一季度銷售不暢，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行和績(jī)效評(píng)估，得知當(dāng)前的銷售方式不夠靈活，塑造了較僵化的形象，無(wú)法與客戶緊密互動(dòng)。企業(yè)管理層根據(jù)市場(chǎng)情況，重新規(guī)劃了銷售方式，同時(shí)還推動(dòng)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，讓銷售冠軍做分享，并觀察數(shù)據(jù)，持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，最終銷售額獲得大幅增長(zhǎng)。

由此可見，績(jī)效管理的PDCA循環(huán)是一個(gè)不斷優(yōu)化和完善的過(guò)程，這一過(guò)程需要全員的參與和付出。PDCA循環(huán)可以幫助我們有效地管理員工，提高組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

作者單位 浙江省商業(yè)集團(tuán)有限公司