創新人才培訓路徑

企業需要重視對人才的引入，更需要注重對人才的培養，以保證企業人才質量，滿足市場競爭的需求，進而為企業的建設、發展貢獻力量，這就需要企業管理人員能夠重視對人才培訓工作的落實。本文對一家傳統企業（以下簡稱A企業）的培訓模式中相關問題進行了深入分析與探究，并有效結合企業實際情況、人才培訓需求、員工發展需求等，進一步完善人才培訓模式，實現對人才培訓各個環節的有效整合，以期為員工打造一個更適合發展的空間。

A企業人才培訓模式中存在的問題

●缺少對培訓需求的清晰把握

A企業在培訓之前不重視調研工作的開展，無法對培訓需求產生清晰的把握，也無法將企業自身的發展戰略和員工自身發展需求進行有機結合，這樣不僅造成了企業培訓資源的浪費，還會導致重復培訓、內容滯后的問題，不利于企業人才培訓工作的順利、高效開展。

●缺少對人才培訓的足夠重視

員工的培養是一個量變到質變的過程，然而A企業由于沒有立竿見影地看到培訓所帶來的效果，就忽視了在人才培訓方面的投入，導致人才培訓工作無法順利、高效地開展。

●工學之間的矛盾凸顯

在A企業人才培訓過程中，存在明顯的工學矛盾，這主要體現在：員工參與培訓活動的積極性、主動性較低，部分員工對培訓持有“可有可無”的心態，認為崗位工作比培訓學習更重要，甚至將培訓學習視為一項任務，應付了事。此外， A企業的培訓時間往往與工作時間重合，導致部分員工無法放下工作全身心投入培訓中。

●缺少對人才培訓的系統評估

在人才培訓過程中，A企業忽視了對員工培訓效果的考評，而是側重于對培訓活動、培訓師表現的評估，所以無法保障對培訓效果的全面呈現。由于不重視對培訓后評估工作的落實，企業無法明確培訓的既定目標是否完成，員工也對培訓中所學知識、技能越來越模糊。

A企業人才培訓模式的創新路徑

●全面了解培訓需求

A企業從自身需求出發，設計可以滿足各個層次人才需求的培訓課程，為企業發展提供新的血液，創造充足的內在動力，進而促進企業的良好、長遠發展。人力資源部門通過問卷法、檔案分析法、自我分析、訪談法、觀察法、討論法等多種方法，對員工的培訓需求進行調查。例如從培訓對象中選出熟悉問題的員工和專家作為代表，針對培訓需求進行頭腦風暴，在討論的過程中做好會議紀要。如：針對員工不同的職業經歷、未來規劃，設計與員工自身發展需求相符的培訓課程，讓員工清楚地認識到通過自身不斷努力能夠實現自身的長遠規劃，這樣不僅激發了員工參與培訓活動的積極性與熱情，還保證了培訓活動的高質、高效開展。

在明確掌握各方面培訓需求的基礎上，人力資源部門對培訓需求調查結果以及培訓效果預測進行深入分析，以便于制定更加科學、明確的培訓目標。此外，人力資源部還通過對培訓效果的觀察與了解，著重了解學員對培訓內容的理解、掌握情況，明確培訓課程存在的問題并加以解決，進一步推動員工培訓的不斷創新。

●積極創新培訓方式

為了提升人才培訓的效果，A企業對培訓方式進行了科學、恰當選擇。在企業人才培訓過程中，通常以在職培訓方式為主，以遠程教育進行輔助。而在明確培訓方式后，A企業的管理者對培訓手段、技術進行有效研究，保證培訓效果的進一步提升。

如：通過對實訓法的運用，增強人才培訓活動的實踐性，轉變傳統培訓活動中只傳授單一理論知識的弊端，有效調動員工參與培訓活動的積極性，幫助其更好地理解與掌握相關知識與技能，并做到學以致用。人力資源部門還把信息技術與培訓活動進行有機結合，提升人才培訓工作的靈活性。

A企業還采用案例法、情景模擬法落實人才培訓工作。其中案例法就是在與企業自身實際發展有機結合的基礎上，選擇與展示企業發展中的經典案例，為相關知識內容的講解提供支撐，以提升員工的學習熱情，獲得理想的培訓效果。而情景模擬法就是通過對實際工作情境的模擬，引導員工開展有效的工作技能鍛煉。案例教學有助于學員“現學現賣”，可以讓員工把知識應用到工作中，避免了經常性的集中學習培訓擠占員工工作或休息時間。

與室內培訓相較而言，室外培訓的方式更加多樣化，可以讓員工放松身心，更好地理解與掌握專業知識與技能。如：可以組織員工到大學、農家樂等參與培訓活動，提升員工參與培訓活動的積極性。A企業還組織員工到標桿企業進行參觀，使其真實感受到自身不足，進而為員工不斷提升自己提供充足的內在動力。

●恰當解決工學矛盾

首先，鼓勵與引導每個員工樹立終身學習意識，使其能夠將培訓工作視為學習知識、豐富自身的“加油站”，進而由思想上讓員工懂得怎樣學、學什么，進一步提升員工進行學習與提升的緊迫感，使其能夠積極、主動地參與到培訓活動中。為保證培訓效果，A企業獎先罰后，激發員工學習積極性，由人力資源部門組織，每月舉行一次培訓考試，專業題占比60%，通用題占比40%。考試結束后開始現場提問，每人回答本月所學3道題目，考核以考試成績和現場提問情況相結合，以考試成績80分為基準分。部門成績80分及以上且現場答題全部正確人員占比超過80%的，獎勵部門1分；占比超過90%的，獎勵部門2分。部門成績80分及以上且現場答題全部正確人員占比為60%—70%的，扣減部門1分；占比為50%—59%的，扣減部門2分；占比低于50%的，扣減部門3分。人力資源部門把每月考試成績匯總留存，作為年底績效考核和個人評先的依據。

其次，不斷提升培訓活動的針對性，并對培訓課程進行合理設置、對課時進行合理分配，盡可能做到突出新意、凸顯重點，嚴格遵循學而精、學以致用的原則。A企業規定，周一至周五每日一題，專業題、通用題交替進行，由部門負責人領學，當日培訓時長10分鐘；周六、周日班后30分鐘，由業務負責人領學一個事故案例并對本周學習的題目進行復習，實操題目地面學習后要在生產現場進行操作培訓。各部門要建立微信學習群，做到全員入群，除下發的題庫、案例外，也可根據本部門實際情況發布學習資料。

此外，企業對內部業務制定交叉制度，以提升崗位工作的可替代性，這樣不僅提升了員工之間溝通交流的積極性，還在明確分工的基礎上，實現了業務交叉。

●優化培訓評估體系

在企業人才培訓過程中，為了更好地了解實際的培訓效果，A企業管理者還結合員工的實際表現，制定科學、全面的評估體系。這樣不僅能夠明確了解員工通過培訓學到了什么，發生了怎樣的改變，還能夠為企業人才培訓工作的進一步創新提供有效的數據支撐。

首先，在人才培訓過程中，人力資源部對培訓評估工作進行明確劃分，分為反應層、學習層、行為層以及結論層四級。

1.反應層：就是組織員工對培訓活動實施評價，所涉及內容包括教師教學、培訓內容、培訓方法等。

2.學習層：就是對參與培訓員工的學習、掌握情況以及培訓前后的變化情況進行評估。

3.行為層：通過培訓之后，觀察員工素質、能力是否得到了提升，所學知識、技能是否能夠靈活應用在實際工作中。

4.結論層：就是對培訓效果進行深入研究，所涉及內容包括員工滿意度、培訓成績、日常運用效果等。

其次，在有效落實評估工作后，人力資源部門還對員工的培訓效果進行深入調查。如：到工作現場對員工的工作狀況、能力進行了解，或者是組織技能比賽、知識競賽等活動，這樣不僅明確了解員工的技能水平，還能夠為員工展現自身技能創造平臺，并為其提升自身技能注入動力。

總而言之，在企業人才培訓過程中，想要進一步完善人才培訓體系，就需要企業管理者在培訓評估工作方面給予足夠的重視，同時通過與培訓實際情況的有機結合，制定科學、合理的評估指標，并對后期培訓實施深入考察，這樣才能夠實現對人才培訓效果的客觀、全面評價，為培訓工作的進一步完善與創新提供助力。

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