試論管理崗文職人員初任培訓現存問題及對策

【摘要】列舉現行管理崗文職人員初任培訓存在的問題，對照培訓內容、教學方式、考核方式，提出推動管理崗文職人員初任培訓創新發展的對策建議。

【關鍵詞】管理崗|文職人員|初任培訓

進入新時代，伴隨國防和軍隊調整改革進一步深入，軍隊相關承訓單位積極探索文職人員初任培訓的特點規律，為部隊培養輸送了大批培訓考核合格、適應崗位所需的文職人員。但從復盤情況看，現行管理崗文職人員初任培訓還存在若干問題，與黨的二十大報告強調的“從戰略高度將教育、科技、人才一體布局部署”不相適應，與習主席“要精準配置軍事人力資源，提高崗位專業匹配度，把適合的人放到合適崗位上，使各類人才配置處在最佳狀態，形成人崗相適、人盡其才的局面”的指示還有差距，亟待厘清現存問題、找準癥結所在、優化對策措施，促進管理崗文職人員初任培訓提質增效。

一、管理崗文職人員初任培訓存在的主要問題

相比于技術崗和技能崗文職人員，管理崗文職人員的履職崗位更特殊，在強軍興軍中擔負的使命責任更重，相應對初任培訓提出的要求也更高?，F行管理崗文職人員初任培訓在培訓內容、教學方式等方面存在一些問題，主要表現為“三性”。

（一）培訓內容缺乏實效性

從承訓單位“供給側”看，一方面，管理崗文職人員初任培訓的內容設計較為單一，由于承訓單位缺乏對部隊工作崗位需求的整體考量和深入思考，致使培訓課程體系設計的系統性、應用性不夠強，不容易引起參訓管理崗文職人員的學習興趣，實際效果自然較難保證；另一方面，培訓授課的部分內容更新不及時、缺乏針對性，有的直接照搬現役人員培訓的內容，不能有效貼合管理崗文職人員任職實際，導致培訓計劃不能與文職人員長期發展相契合，有的培訓內容過于理論化，缺乏實際操作和應用，難以提升管理崗文職人員將所學的理論知識轉化為崗位實際工作的技能和解決問題的能力。

（二）教學方式缺乏創新性

一是教學方式缺乏實踐元素。在傳統的教學方式影響下，教員往往先進行理論講述，而后進行討論交流、完成作業。將此教學方式平移運用于管理崗文職人員初任培訓時，雖有助于參訓文職人員快速熟悉知識要點，但囿于他們對部隊實踐認知的缺乏，容易導致討論交流泛泛而談、完成作業照貓畫虎，長遠看不利于文職人員綜合能力素質的提升。二是教學方式缺乏互動元素。初任培訓往往采取合班大課教學，教學雙方、學員之間交流研討不便進行，難以激發參訓文職人員的思辨性和創造力，一定程度上限制了學習效果和能力生成。三是教學方式缺乏科技元素。承訓單位通常認為參訓文職人員剛離開大學校門不久，對“互聯網+”“人工智能”“大數據”較為熟悉，因而在初任培訓教學中較少融入上述元素，也不主動根據管理崗文職人員的培訓需求進行動態調整。

（三）考核模式缺乏長遠性

當前管理崗文職人員初任培訓的考核通常套用承訓單位主要培訓班次的考核模式，容易導致以下弊端。一是可操作性較差。初級指揮培訓等班次的教學考核評估模式，其指標設置與管理崗文職人員實際不相符合，具體實施中不便操作，導致考核結果不準確或無法真實反映管理崗文職人員的培訓效果；二是考核標準較單一。初任培訓的考核一般都采用固定的評價標準，側重于某一方面，如閉卷筆試或機考答題，體現不出管理崗文職人員的多樣性和個體差異，也無法全面評估參訓文職人員的綜合能力；三是反饋機制較缺乏?，F行管理崗文職人員初任培訓考核設計注重考核成績、忽視學習過程和能力發展，注重結果、忽視反饋，導致教員無法及時了解教學效果，也無暇作長遠規劃和深度改進。

二、推動管理崗文職人員初任培訓創新發展的主要對策

新時代帶來新氣象，新征程要有新作為。著力提升管理崗文職人員的崗位履職能力，院校等承訓單位要著眼問題定對策，從培訓內容、教學方式、考核方式等方面研究探索，積極推動管理崗文職人員初任培訓創新發展。

（一）調整培訓內容

美國著名學習與教學心理學家加涅曾指出，人類學習現象是極其復雜的，不可能用一種理論解釋全部學習現象，必須對學習作分類研究。文職人員初任培訓內容不僅包括知識、技能、技巧和方法的傳授，還包括理論、價值觀的樹立和文化的熏陶等等。按照“以需求為牽引、以崗位為目標，立足當下、適當超前”的原則，貼合管理崗文職人員崗位工作實際，在培訓內容、培訓方式和時間計劃上作出調整，以改變目前管理崗文職人員初任培訓學用脫節、課程培訓“一鍋煮”的現象。一方面，需求調研要實事求是，增強管理崗文職人員初任培訓的科學性。站在人才培養頂層設計的高度，通曉培養目標、準確定位培訓地位作用、吃透課程標準、把握情感態度，打破傳統的“章節式”課堂教學模式。以課程優化、課題優化、課堂優化為主線，充分利用第二課堂，讓教學內容體系建設延伸到管理崗文職人員初任培訓的所有時間和空間。另一方面，內容設置要緊貼實際，增強管理崗文職人員初任培訓的針對性。緊貼職能使命、緊貼崗位需求、緊貼創新能力科學設計初任培訓內容，將培訓內容以政治素質、職業道德、知識能力技能為依據劃分為崗位認知、知識體系、業務素養三大模塊，重點突出“軍”味和“戰”味，切實以促進能力提升滿足崗位需求，以培訓的科學性和針對性促進培訓的有效性。

（二）優化教學方式

管理崗文職人員大都擁有本科以上學歷，受地方高校的熏陶喜歡比較自由的學習方式。因此，管理崗文職人員初任培訓的教學方式應以參訓文職人員個體為導向，充分運用現代化教學手段，進行教學方式改革，發揮參訓文職人員的自主性與能動性，有意減少集體講授的比重，增加小組研討、相互交流、自由提問等教學方式，通過“學員自主學習、合作學習，教員有效引導、釋疑質疑”的途徑進行課堂教學組織，多邀請部隊領導、專家教授就參訓文職人員比較關心的問題、知識進行專題講座。此外，為滿足管理崗文職人員初任培訓的教學活動需求，提高參訓文職人員的積極性和有效性，各承訓單位可創新教學方式方法，按照課堂啟發與參觀見學相結合、案例分析與情景模擬相結合、理論學習與技能培訓相結合的教學方式，全面整合優質的網絡教學資源，融入網絡培訓課程，利用“互聯網+”、數字圖書館、MOOC等現代化的網絡教學平臺，逐步走開網絡教學、遠程教學、異地交互式教學等多渠道。在平臺設計上，采取自選科目與必選科目相結合的課程結構，充分給予參訓文職人員一定選擇權，在保障必訓課程的前提下滿足參訓文職人員的多樣化學習需求。

（三）豐富考核方式

管理崗文職人員初任培訓的目標是一個體系，知識的積累只是其中的一部分，重點是軍政素質的提高和崗位能力的塑造。因而可從以下方面著手，豐富管理崗文職人員初任培訓的考核方式：其一，適時推行包含提交報告、撰寫論文、閉卷機試相結合的多樣化考試形式。問卷調查結果顯示，大部分管理崗文職人員認為單一的考核方式不適合于初任培訓，主張采用多種方式進行考核。鑒于此，應改變傳統考核方式，推行課終考核和課堂評價相結合，突出課堂問題研討和分析能力，采取提交報告、撰寫論文等多樣化考試形式，提升參訓文職人員對培訓授課相關知識點的分析和綜合能力。其二，強調管理能力的考察。管理能力是管理崗文職人員的基本素養，也是初任培訓質量效益在參訓文職人員個體身上的具體展現。管理能力的概念比較寬泛，培訓實踐中一般通過是否擔任學員兼職骨干、隊列指揮水平、活動組織能力、語言表達等實際場景加以考察。此外，可將參訓文職人員個人平時表現也納入管理能力一并考察。其三，加強培訓后續跟蹤，促進管理崗文職人員自我評價、長期發展。初任培訓是管理崗文職人員職業生涯的起點，也是管理崗文職人員職業發展的重要環節。因此，院校等承訓單位應建立參訓文職人員跟蹤反饋和長期互動機制，使參訓文職人員在初任培訓結束后，工作業務或職業規劃等方面遇到問題時仍可與承訓單位溝通尋求解答，既是對初任培訓效果的長效反饋，同時也幫助管理崗文職人員樹立終生學習的意識，不斷立足本職崗位“擴容”“充電”，為自身高效履職設定新的目標。中國軍轉民

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（作者簡介：王琪，武警指揮學院學員四大隊十一隊在讀碩士研究生；王龍，武警指揮學院訓練管理系專業技術講師）