企業裁員，應當符合哪些情形、遵循何種程序？

《中華人民共和國勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”這一條也稱經濟性裁員。經濟性裁員，是法律賦予用人單位的一項基本權利，但應按照嚴格的程序進行，否則，用人單位就可能變成違法裁員。

裁員需符合法定情形

案例：2022年7月，孫某入職某設備公司從事會計工作。2023年春節后，公司人事部經理告知孫某，公司經營困難，根據末位淘汰制度規定每個部門至少要裁減一名員工，希望他能主動申請離職。在與公司協商留用無果并經仲裁后，孫某向法院提起訴訟，要求公司恢復與他的勞動關系并支付拖欠的工資。法院審理認為，用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同，但未就考核評價結果進行舉證證明，而且在訴訟過程中，該公司仍在發布相關崗位的招聘信息，因此判決原、被告雙方恢復勞動關系，被告支付拖欠原告的工資。

評析：現實中，用人單位確因生產經營發生嚴重困難需要裁員的，應當嚴格按照法律規定行使勞動合同解除權，且必須滿足法定條件。《中華人民共和國勞動合同法》第41條規定，用人單位裁員要具備4個條件：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。也就是說，用人單位必須舉證證明滿足以上法定條件之一時，方可實施人員裁減。本案中，用人單位所稱的末位淘汰等解除勞動合同事由，缺乏事實依據，實質上屬于違法解除勞動合同。

裁員應遵循規定程序

案例：從2023年年初開始，王某所在的塑膠公司停產歇業，所有職工在家待崗。當年7月，公司通過微信工作群發布通知，公司因生產經營面臨較大壓力，決定實施經濟性裁員，與王某等32名員工解除勞動合同，要求這些員工于通知下發之日起15日內辦理相關手續。王某認為公司的裁員行為程序上存在問題，屬于違法解除勞動合同，遂向當地勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委”）申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同2倍賠償金。仲裁委裁決支持了王某的請求。

評析：裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，關系到勞動者的切身利益，因此在程序上受到法律的嚴格限制。根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》以及企業經濟性裁減人員規定等法律法規，用人單位經濟性裁員需經過下列程序：第一步，確定裁員時間和人數。企業裁員應提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。裁減人員的數量，需達到20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上時方可啟動裁員程序。少于該人數的，應當按照解除勞動合同處理。第二步，提出裁員方案。內容包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。第三步，向當地人社部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取人社部門的意見。第四步，由用人單位公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員支付補償金。本案中，塑膠公司在裁員過程中未按照說明情況、聽取意見、上報審批等法定程序辦理，故違法解除勞動合同事實成立。

特殊職工優先留用

案例：小袁系家中唯一的勞動者，薪資收入主要用于贍養老人、撫育幼子。2022年8月，他與所在公司簽訂了為期5年的勞動合同。2024年1月，公司為扭轉虧損局面，決定裁減包括小袁在內的1/3的員工。小袁一再申明理由請求留用，但最后仍被單位裁減。小袁想知道，在事先沒有聽取員工意見，也沒有向有關部門申報方案的情況下，公司硬性裁員的行為是否合法。

評析：該公司的裁員決定因違法而無效，被裁員工有權拒絕接受或主張2倍賠償。《中華人民共和國勞動合同法》第41條規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在6個月內又被原單位錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。本案中，小袁與公司簽訂了較長期限的勞動合同，且家中還有需要扶養的父母和未成年子女，明顯屬于優先留用人員。公司硬性裁員的做法顯然違反了上述規定。對此，小袁有權按照《中華人民共和國勞動合同法》第87條的規定，向用人單位主張2倍賠償金。

六類員工不得裁減

案例：某棉麻公司因生產經營困難，經職工大會討論決定裁員，自2023年7月起解除與周某等職工的勞動合同。周某經仲裁后向法院提起訴訟，要求判令被告支付違法解除勞動合同2倍賠償金并為他進行職業健康檢查。法院審理認為，根據衛健部門出具的證明，可以認定被告生產線存在職業病危害。該公司在未經組織離崗前職業健康檢查的情況下，即以裁員為由解除勞動合同關系屬違法解除，故對原告要求被告支付2倍賠償金并為他進行職業健康檢查的訴訟請求予以支持。

評析：法律不僅規定了企業裁員應當優先留用的勞動者，還規定了不得裁減的勞動者類型，具體包括：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。根據上述規定，未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依照經濟性裁員的規定解除勞動合同。

【編輯：潘金瑞】