構建科技型企業培訓需求分析體系

【摘 要】論文的研究目標是構建面向科技型企業的科學、合理的培訓需求分析體系。論文以人物訪談與調查問卷的方式，總結分析科技型企業在培訓需求分析過程中存在的問題，在此基礎上借鑒Goldstein三層次模型，從組織、工作、員工層面詳細闡述了科技型企業培訓需求分析體系的構建流程與構建方法。

【關鍵詞】科技型企業；培訓需求分析；職業生涯管理

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）04-0096-03

1 科技型企業培訓需求分析體系概述

科技型企業一般從事具有技術含量和技術創新性產品的研究、生產和經營業務，科技人員占員工總數的比例較高，屬于知識密集型企業，核心技術員工的專業技能、知識素養在企業發展中的作用尤為重要。在互聯網高度發達、技術迭代迅速的今天，大多數企業都意識到員工培訓的重要性，但是在培訓活動組織過程中，大多企業存在培訓效果不盡人意的現象。

從運營層面來講，一個系統的培訓活動包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動實施、培訓效果評估4個環節（見圖1）。培訓需求分析是指在培訓活動規劃之前，對目標成員的知識、技能、態度等要素進行系統分析，以確定是否需要培訓以及如何培訓的活動，培訓需求分析要弄清楚為什么培訓、培訓什么內容、培訓對象是誰幾個問題。培訓需求分析是培訓開發體系的出發點，是確定培訓目標、設計培訓課程、實施培訓活動的前提，同時也是培訓效果評估的基礎。那么，企業在培訓需求分析過程中經常遇到哪些問題，應該如何有效分析培訓需求？本文基于文獻研究與調查分析，構建一套適合科技型企業的培訓需求分析體系。

2 培訓需求分析中存在的問題

2.1 脫離企業戰略目標需求

培訓需求分析作為一個組織培訓體系建立的基礎，必須戰略定位、統籌規劃。很多企業的培訓只是針對問題的補救，不分析出現問題的根本原因，存在頭痛醫頭、腳痛醫腳的現象。大多數企業未建立起上下聯動的培訓需求分析體系，人力資源管理人員獨自承擔培訓需求分析任務，如果其對公司業務戰略和技術創新戰略理解不深刻，就容易導致培訓需求分析脫離企業戰略目標，無法發揮培訓對人才開發的戰略支持作用。

2.2 忽視員工職業發展需求

一個有效的培訓體系必須同時滿足企業的發展需求與員工的發展需求，充分挖掘員工潛能，增強人才團隊穩定性，以實現公司戰略與員工職業發展的雙重目標。根據Goldstein三層次模型，企業培訓需求分析應從組織、工作、人員3個層次開展，很多企業只關注組織分析和任務分析，忽視了員工分析；或者沒有將3個層次的分析有機融合，導致員工培訓積極性不高，培訓自然不能收到預期效果。

2.3 培訓需求分析體系獨立運行

企業培訓體系與人員招聘、績效管理、薪酬管理、職業發展管理等其他人力資源管理模塊密切相關，培訓需求分析過程要綜合考察人員素質、業績績效、組織目標等。很多企業的培訓需求不能與公司其他人力資源管理模塊有效鏈接。例如，當企業缺乏高端技術人才時，可以選擇人才招聘或人才培訓，作出選擇的關鍵在于對企業內部人才素質的準確判斷，即企業內部擁有的人才經過專業的培訓能否成長為符合公司需求的人才。公司內部人才素質的測評是培訓需求分析的重要基礎，沒有人才測評體系的培訓需求分析會導致企業既浪費了大量培訓資源，又拖延了公司發展進程。

3 培訓需求分析基礎理論

3.1 人力資本價值理論

人力資源作為企業的無形資產，和廠房、設備等有形資產一樣，是具有資本價值的，這種價值體現在員工具有的知識、經驗、學習力、創造力等。1996年，Snell教授提出了人力資本價值方程，即人力資本是人通過技能為企業帶來更大的戰略利益。加里·貝克爾認為：培訓是增加人力資本存量的有效手段。因此，基于人力資本價值理論，有針對性地培訓可以提升員工工作技能，實現人力資本的整合提升，提升企業核心競爭力。

3.2 職業生涯管理理論

1953年，薩柏（Donald E. Super）將職業生涯劃分為成長、探索、確立、維持、衰退5個階段，提出職業生涯管理貫穿個體的就業準備、就業、退休等整個工作階段。企業培訓主要在員工職業生涯的確立階段（25～44歲）和維持階段（45～64歲）發揮作用，科學合理的職業生涯管理可以幫助員工增強企業歸屬感、認同感，使其更加積極努力地工作，同時降低員工流失率。

3.3 培訓需求分析理論

雷蒙德認為，培訓需求來源于產業及企業績效低下、技術進步、新產品出現等一系列“壓力點”。培訓需求分析就是通過分析目標與現狀的差距，確定培訓目標與培訓內容的過程。培訓需求分析理論為培訓需求分析提供了科學依據、研究方向、工具模型。戈德斯坦（Goldstein）模型從組織、任務、人員3個層面展開分析。此外，培訓需求分析模型還包括前瞻性分析、基于勝任力的分析、以職業生涯為導向的分析模型等。

4 培訓需求分析體系構建方法

“三層次分析法”要求對組織的每個層面進行測量和分析，這些分析對于組織選拔員工、設計培訓方法和編制培訓計劃有著重要作用。

4.1 組織層面培訓需求分析

組織層面培訓需求分析要從組織目標、組織資源、組織戰略3個維度入手，按照組織戰略、培訓開發戰略、培訓需求分析要素3個層次分層分級展開。首先，要從企業戰略出發預測未來企業在技術、市場、組織結構方面可能發生的變化；其次，根據企業戰略要求分析戰略對員工知識、能力等素質的要求，尤其是核心技術骨干人才的需求；最后，匯總人才需求與現狀差距，制定組織層面培訓需求分析要素。在培訓需求分析過程中，要明確培訓預算、時間、模式、師資情況等培訓必備的要素，并獲得組織內部的支持。需要注意的是，企業文化與價值觀、產品質量管理、溝通管理等培訓模塊對于提升團隊凝聚力與增強員工粘性具有顯著效果。

4.2 工作層面培訓需求分析

基于組織戰略目標分解工作任務，明確各項工作任務對員工知識、能力等素質的要求。精準分析組織內部員工的能力水平是制定培訓需求的基礎，員工能力素質模型是常用的員工能力測評工具。以科技型企業技術員工為例，基于員工崗位職責與任職要求，從知識、技能、職業素養等層面構建技術人員能力素質模型（見圖2）。結合員工績效考核系統、員工日常表現等信息，可以分析出員工所欠缺的知識、技能、職業素養等能力素質，統計整合分析后就形成了員工培訓需求分析。

4.3 員工層面培訓需求分析

一是從職業發展管理角度開展培訓需求分析。員工層面的培訓需求要緊密結合員工個人職業生涯發展需求，從員工角度來看，合理的職業生涯規劃與學習能夠大大提升個人職業成長的速度；從企業角度來看，基于職業生涯管理的培訓能夠大大增強員工的獲得感與歸屬感。科技型企業員工具有技術員工比例高、員工知識水平高等特點，技術員工職業生涯發展包括技術與管理兩條通道（見圖3）。技術通道可以劃分為初級、中級、高級技工（工程師）3個級別，管理通道可以劃分為基層、中級、高級管理3個級別。員工所處的職業生涯通道、專業能力級別、職業發展階段不同，培訓需求也就不同，因此，企業在員工培訓需求分析時，要在優化員工職業生涯發展管理的基礎上，綜合考慮員工現在、未來職業發展所需的資源支持，使培訓更有針對性。例如，新員工處于職業通道的始端，培訓需求側重于企業基礎信息及崗位技能培訓，以便能快速融入公司。職業中期階段的員工需要在技術、管理兩個通道中作出選擇，選擇技術發展通道的員工具有專業技術培訓需求；選擇管理發展通道的員工具有管理能力培訓需求，以向技術層頂端或管理層發展。職業發展后期階段的員工中，一部分走上了管理中、高層，具有管理藝術、綜合素養等培訓需求；一部分員工走上了技術帶頭人、技術骨干層級，具備較高的工作經驗及業務技能，可作為內部培訓師為新員工傳道授業，實現知識共享，具有培訓技能、溝通藝術等方面的培訓需求。

二是優化員工培訓需求收集與分析手段。調查問卷依然是員工層面培訓需求收集的主要工具，一份科學合理的培訓需求調查問卷應至少包含培訓動機需求、培訓內容需求、培訓方式需求等內容，并設置開放性題目以便能更廣泛征集員工需求。此外，可以結合員工訪談、實地觀察、員工信箱等方式，廣泛收集員工培訓需求。

4.4 分析并編寫培訓需求報告

在組織戰略實現與員工職業發展的雙重目標下，分析目標與現狀的差距，形成培訓需求，根據組織任務的緊迫性與培訓預算，列出培訓需求項目清單，并提出建議。培訓需求分析報告應列明培訓需求分析的過程，明確培訓對象，并對培訓方式與培訓內容提出建議。編寫完成的培訓需求分析報告要請各部門負責人予以確認，確保培訓需求符合各部門工作要求，且沒有遺漏問題，最后經總經理確認簽字后作為企業培訓方案設計的依據。

5 結語

科學完善的培訓需求分析體系要做到未雨綢繆，才能事半功倍。基于三層次模型與員工職業生涯發展需求制定的培訓需求分析體系上頂戰略、下達任務，考慮了組織與員工的雙重發展需求，實現從上而下的貫通融合，是新時代戰略性人力資源培訓開發管理的重要抓手。基于三層次培訓需求分析體系構建的培訓開發活動，是企業戰略目標實現的重要手段，也是員工實現職業發展的重要保障。

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