國有企業人力資源管理中的勞動關系分析

勞動關系是企業人力資源管理中的重要一環，勞動關系問題與企業內部環境存在緊密的關系。當前企業勞動關系管理工作日益復雜，處理好勞動關系問題并非易事。基于此，本文分析了企業構建良好的勞動關系的意義，以及造成企業勞動關系管理出現問題的原因。提出了企業人力資源管理中勞動關系管理存在的問題，探討了解決企業人力資源管理中勞動關系問題的有效對策。

在社會經濟高速發展的環境下，勞動關系與利益訴求也趨向多樣化發展，近年來勞動糾紛方面的問題也愈發增多。一旦發生勞動關系問題就會影響到企業發展的穩定性與長遠性，勞動關系問題也逐漸受到社會各界的重視與關注。因此，有必要探討企業人力資源管理中的勞動關系問題。

一、企業構建良好勞動關系的意義

構建良好勞動關系可以增強員工對企業的歸屬感和信任感，提高員工的滿意度和參與度。促使員工更加積極地工作，從而提升工作效率和質量。同時，良好的勞動關系可以減少員工的流動，降低企業的人力成本。員工更愿意在一個滿意和穩定的環境中工作，這樣有助于企業留住優秀人才，避免人才流失對企業發展的負面影響。良好的勞動關系可以促進團隊合作和溝通，減少沖突和摩擦，提高工作效率和生產力。當員工與管理層之間形成相互理解和支持的關系時，員工更愿與管理層共同努力實現企業的目標。

二、企業勞動關系管理出現問題的原因

（一）人力資源管理理念陳舊

近年來，我國的國有企業改革持續深入，但是有些國有企業沒有跟隨企業改革的步伐與節奏及時更新人力資源管理理念，導致人力資源管理模式與方法無法滿足當前國有企業戰略發展的需要，長此以往勢必影響人力資源管理水平與質量的提升。不少企業仍然采用集權式管理模式，只由少數管理者決策并向員工傳達，限制了員工參與決策和表達意見的機會。缺乏有效的溝通和反饋，導致員工的積極性和創造力受到抑制，影響員工與企業的互動和合作。主要以量化指標和考核為依據，采用傳統的績效評估和獎懲機制也是當前企業普遍存在的問題。如此一來，忽視了員工全面發展和個人差異，不公正的評價和不合理的激勵措施，導致員工之間的惡性競爭。容易損害員工的工作動力和士氣，影響勞動關系的和諧。這些陳舊的人力資源管理理念與現代勞動關系的發展趨勢相悖，容易導致員工不滿、離職率增加和勞動關系不穩定。

（二）勞動關系管理制度缺乏靈活性

部分國有企業制定的勞動管理制度存在滯后性，未能及時更新完善。即便及時更新了制度內容，但在實踐中執行效果并不理想，導致相關制度落實不到位。另外，一些企業的崗位設計缺乏彈性，無法適應不斷變化的市場需求和工作環境。員工的工作職責可能過于刻板，沒有提出與時俱進的能力要求，導致員工的能力無法有效發揮，限制了團隊的靈活性和應變能力。

（三）勞動合同管理有待更新

一些企業在制訂勞動合同時可能存在合同條款不合理或不明確的情況，導致員工的權益得不到充分保護，例如：在工資待遇、工作時間、職位晉升等方面。不合理或不明確的合同條款可能引發糾紛和爭議，影響勞動關系的穩定性。部分企業的勞動合同沒能及時改進與優化，無法適應工作需要和變動的市場環境。比如，合同條款不能根據實際情況設置工作時間、職責和地點等要素，限制了員工的發展和工作效能，導致員工流失和生產效率下降。

（四）工會職能發揮不充分

一些企業的工會組織有待健全完善。有的企業工會與企業管理層之間缺乏合作和溝通，可能直接影響勞動關系的穩定性和效率。有些企業的工會與員工之間的溝通不暢，無法及時了解員工的需求和訴求，導致工會無法有效代表員工利益，缺乏對員工的支持和保護。工會與員工溝通不暢可能引發員工不滿。

三、企業人力資源管理中勞動關系管理存在的問題

（一）勞動爭議問題

多數情況下員工與企業出現勞動關系問題的根本原因在于勞動合同，若勞動合同缺乏科學性與合理性，在雙方解除勞動關系時就容易引發勞動糾紛。合同中缺乏參考依據，使得員工難以維護自身的權益，導致企業內部氛圍不佳，缺乏穩定因素，并對員工個人的價值觀造成影響。由于員工的合法權益得不到保障，員工會缺乏歸屬感與安全感，從而影響勞資雙方的關系。

（二）潛在的社會保障問題

在國有企業改革發展過程中，發展模式與用工形式也愈發多樣化，存在臨時工、勞務派遣等用工形式，這部分勞動關系存在潛在的社會保障問題。一些企業沒有給員工購買社會保險，或者只給低收入員工購買最基本的社會保險，而沒有制定更全面的保險方案，導致員工的社會保障待遇不全面、缺乏保障。部分企業可能存在不公平待遇，導致員工之間的福利差距較大，造成不公平現象。有些企業由于經營困難、甚至破產導致無法按時足額繳納社會保險費用，使得員工的社會保障資金缺失，無法享受相應的社會保障待遇。上述問題的存在，不僅影響了員工的社會保障權益，也對社會保障制度的健全性和公平性帶來挑戰。因此，企業需要加強對勞動關系管理的監管和規范，確保員工的社會保障權益得到有效保障。

（三）利益分配問題

國有企業利益分配有待進一步改進與優化，盡量追求利益分配公平合理。部分企業沒能及時更新完善薪酬制度，沒有合理地評估員工的工作表現和能力，導致員工之間的薪酬差異存在不合理現象。另外，有的企業在福利待遇上也存在不均衡的問題。例如，一些員工可能享受更多的福利待遇，比如高額的獎金、津貼和福利，而其他員工只能得到較少的福利待遇。可能是因為企業對員工的福利待遇差異化和細節沒有明確的規定，導致福利待遇分配不公平。此外，在晉升機會與培訓教育方面也存在分配不均的問題。這些問題不僅影響了員工的工作積極性和滿意度，也可能導致組織內部的不和諧和人才流失。

四、解決企業人力資源管理中勞動關系問題的對策

（一）更新人力資源管理理念

傳統的人力資源管理更多注重流程和制度，而現代的管理理念更加關注員工的需要和關懷。應將員工視為企業運行發展中的重要資源，關注員工的成長、發展和福祉，為其提供良好的工作環境和發展機會，增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。在傳統的管理模式中，管理者往往采用單向的命令和指導方式，而現代管理理念強調雙向溝通和參與。企業應倡導開放式溝通，鼓勵員工表達意見和建議，建立良好的溝通渠道，促進管理者與員工之間的互動和理解。要采用雙向的績效管理方式，包括設定明確的目標、指導員工發展、提供反饋和獎勵等，激發員工的工作動力和創造力。現代管理理念更強調賦能式領導。企業應培養領導者具備賦能員工的能力。通過授權、支持和激勵，激發員工的自主性和創造力，提高工作效率和質量。同時，投入更多資源來培養和發展員工的能力，提供學習和成長的機會，建立完善的職業發展通道，增強員工的職業滿意度和留任率。現代管理理念注重共同成長和合作，企業應鼓勵團隊合作和知識共享，建立良好的團隊文化和合作機制，通過協作與競爭提高團隊的績效和創造力。為解決勞動關系問題，企業應更新人力資源管理理念，提升員工的工作動力和滿意度，促進勞動關系的和諧發展。

（二）優化勞動關系管理制度

要想提高企業勞動關系管理制度的靈活性與實用性，企業應當優化勞動關系管理制度，在實踐工作中嘗試優化創新勞動關系管理制度，并為后續全面落實精細化管理理念奠定良好基礎。企業應建立健全勞動合同制度，明確員工的職責、福利、薪資等方面的權益，為員工提供相對安全、公平的工作環境。同時，建立員工與企業管理層之間的溝通渠道，使員工能夠自由表達自己的意見，并且能夠及時得到解決。還要為員工提供技能培訓和職業發展機會，使他們能夠不斷提升自己的技能和專業能力，實現職業發展。建立公平、客觀的績效評估制度，以績效考核的結果決定員工的晉升和薪資調整，避免主觀因素介入。要根據績效考核結果對員工進行獎勵和激勵，獎勵表現優異的員工并激勵其他員工積極進取，以此激發員工的工作動力和積極性。

值得注意的是，要在企業中加強勞動法律法規的宣傳和培訓，確保企業管理層和員工充分了解勞動法律法規的相關規定，以防止違法行為的發生。還要建立員工投訴處理機制，設立員工投訴渠道，并及時、公正地處理員工的投訴，解決各種勞動關系問題。另外，為員工設置健全的福利制度，提供完善的福利待遇，包括醫療保險、養老保險、帶薪休假等，關注員工的身心健康和生活質量。通過上述措施，企業能夠建立和完善勞動關系管理制度，提升員工的工作滿意度和忠誠度，進而減少勞動關系問題的發生。

（三）發揮工會的職能作用

工會作為勞動者的代表，要維護勞動者的合法權益，包括工資福利、工作條件、工時安排等方面的問題。通過與企業建立溝通渠道，促進勞資溝通協商，充分發揮工會協調勞資關系的職能作用，有效化解勞資矛盾糾紛。工會可以借此保護勞動者的權益。另外，工會可以參與制訂勞動合同、規章制度等文件，確保其中的條款符合保護勞動者權益的要求。工會還可以參與企業人力資源規劃，為勞動者提供培訓機會，提升其職業技能和就業能力。工會還可以通過設立培訓基地或提供培訓資金等方式，幫助勞動者提升就業競爭力。工會可以宣傳勞動法律法規，幫助勞動者了解自己的權益和義務，并監督企業的人力資源管理，推動企業遵守相關法律法規，維護勞動者的合法權益。總之，工會在解決勞動關系問題時應積極發揮自己的職能作用，為勞動者爭取合法的福利待遇，促進勞資雙方的平衡與和諧。

（四）優化勞動合同

企業在招聘錄用員工的過程中應遵循公平、公正、透明的原則，根據員工的能力、經驗、資歷和是否符合崗位要求的條件招聘，避免任人唯親或其他不公正的現象發生。

首先，企業要與員工簽訂勞動合同，勞動合同中應明確規定員工的權益和義務，包括工資福利、工作時間、工作內容、年假假期等方面的具體條款，確保合同內容合法、合理、明確。同時，企業應建立完善的職責分工和崗位說明書，明確員工在各個崗位上的職責和權責，確保員工了解其工作責任和權利。

其次，通過制定科學合理的績效評估制度，定期評估員工的工作表現。還要通過績效評估結果確定員工的工資漲幅、晉升機會等，以此激發員工的工作動力。

最后，企業應為員工提供安全、健康、舒適的工作環境，并支付符合法律規定的工資、福利待遇，如社會保險、住房公積金、帶薪假期等，保障員工的基本生活需要。為了避免發生嚴重的勞動關系問題，企業應制定快速高效的糾紛處理機制，及時地處理勞動糾紛，避免糾紛升級，在糾紛處理過程中要切實保護員工的合法權益。營造良好的內部環境與和諧的勞資關系是企業實現長遠穩健發展的重要基礎。企業應當鼓勵員工積極參與企業管理和決策過程。可以通過員工代表大會、員工滿意度調查等方式搜集員工意見，進一步改善勞動關系，促進企業與員工之間的良好合作。

（五）強化信息技術在人力資源管理中的應用

集成性的人力資源信息系統，便于企業管理員工的基本信息、合同信息、薪酬福利、績效評估等數據。

首先，通過信息系統可以實現數據的集中管理、快速查詢和分析，提高勞動關系管理的效率和準確性。企業可以建立員工信息自助平臺，提供員工自主訪問和管理個人信息的渠道，包括個人資料更新、假期申請、績效自評等。員工可以通過信息平臺了解自己的權益和待遇，提出意見和建議，增強員工的參與感和滿意度。

其次，將即時通訊工具和協作平臺引入企業人力資源管理，可以為員工提供方便的溝通和協作渠道，促進團隊合作和信息共享，增強員工之間的交流和互動。通過加強信息化建設，企業可以高效地管理人力資源，及時獲取、處理勞動關系問題，提高勞動關系的和諧度和穩定性。企業可以利用大數據分析和人工智能技術，對員工數據進行深入分析和預測，識別潛在的勞動關系問題。通過對離職率、績效表現、員工滿意度等指標的分析，便于及時發現產生勞動關系問題的原因，并采取相應的解決措施。

最后，值得注意的是，在建設信息化系統的過程中，企業應加強對信息安全的保護，實施加密數據傳輸、權限管理、數據備份等措施，確保員工信息的安全。此外，信息化建設也可以提高人力資源管理的科學性和精準性，推動企業的可持續發展。

結語：

綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動關系是一個非常重要的問題，在很大程度上決定了企業能否實現可持續發展。因此，在企業人力資源管理過程中要重視勞動關系問題，持續優化與調整人力資源管理理念與方式方法，有效避免發生勞動關系問題。良好的勞動關系能夠保證企業內部環境的穩定與和諧，同時激發員工的積極性與工作熱情，為企業的健康運行與發展奠定良好的基礎。

（作者單位：中國煤炭地質總局水文地質局）