基于PBL教學法的高職人力資源管理教學改革探索與實踐

摘 要 產業結構升級顯著影響了當前的高等職業教育。本研究針對高職酒店人力資源管理課程教學中存在的“多理論少實踐，重概念疏對接”問題，引入PBL教學法進行教學改革。通過建立真實問題情境、融合知識點分析、團隊合作實踐及多元評價機制的教學改革策略，對接行業需求，增強學生的實踐操作、問題解決及創新能力，以培養實踐型人才。

關鍵詞 人力資源管理；PBL教學法；課程改革；酒店數字化轉型；高職教改

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.17.016

Reform and Practicing of Human Resource Management Course

Based on PBL Teaching Method in Vocational College

——Take Hotel Management and Digital Operations Major as an Example

DU Jingye

（Jinhua Polytechnic， Jinhua， Zhejiang 321007）

Abstract The upgrading of industrial structure has significantly affected the current higher vocational education. This study aims to address the issue of "more theory， less practice， and more emphasis on conceptual integration" in the teaching of human resource management courses in vocational hotels. PBL teaching method is introduced for teaching reform. By establishing a teaching reform strategy that integrates real-life problem scenarios， knowledge point analysis， team collaboration practice， and diverse evaluation mechanisms， we aim to meet industry demands， enhance students' practical operation， problem-solving， and innovation abilities， and cultivate practical talents.

Keywords human resource management; PBL teaching method; curriculum reform; hotel digital transformation; higher vocational education reform

傳統的教學模式往往側重于理論灌輸，而忽視了對學生實際操作能力、問題解決能力和創新思維的培養，這在很大程度上制約了人力資源管理課程的教學效果及學生未來的職業發展。本研究以酒店管理與數字化運營專業為例，通過問卷調研探討并實踐基于PBL（Project-Based Learning）教學法的高職人力資源管理教學改革，為提升教學質量、優化人才培養模式提供新的思路和方法。

1 高職酒店人力資源管理課程現狀分析

人力資源管理課程屬于高等院校工商管理、旅游管理等專業的專業基礎課程，傳統教學以人力資源六大模塊為核心，專業理論性強。而高職教育注重實踐應用與技能培養，強調對接產業需求，與傳統教學模式產生一定沖突。因此，當前高職人力資源管理課程普遍呈現兩個特點：一是多理論少實踐，二是重概念疏對接。

多理論少實踐：高職人力資源管理課程的內容通常聚焦于人力資源管理的基本原理、法律法規以及經典理論模型的講解，具有深厚的理論基礎，缺乏足夠的實踐環節和實戰演練，具體表現為實訓單元較少、行業真實案例缺失、校企合作項目不豐富等，導致學生雖然具備了一定的人力資源管理理論基礎，但在實際操作層面可能較為生疏，無法有效應對復雜多變的工作場景。

重概念疏對接：當前高職人力資源管理課程體系普遍涵蓋大量專業概念的闡述與解析，教材編寫和課程設計中更側重于講解人力資源管理的定義、理論模型、相關法律法規和程序。傳統人力資源課程體系理論基礎深厚，但是課程內容與行業實踐的結合尚顯不足。首先，課程內容沒有與行業密切接軌。例如，在酒店行業，外包員工管理、員工日常生活的配套設施管理、更衣室管理是人力資源部門的重要工作，但在教學中并沒有得到足夠的關注和深度探討。在案例的選用上，當前人力資源管理課程的案例較少選用行業實例，教材中常見的案例分析是編者為了驗證理論而虛構編寫，這種模式無法引導學生深入理解和解決實際工作中可能遇到的問題。其次，課程內容更新滯后于行業發展，不能及時反映人力資源管理領域的新技術、新工具和新理念，例如數字化轉型、人工智能在人力資源管理中的應用等。這些前沿內容在當前的課程設置中相對稀缺，反映出課程在緊跟行業動態和技術創新方面的滯后性。此外，校企合作機制不夠完善，實習實訓基地建設以及與企業聯合開發的真實項目較少，導致學生缺乏足夠的機會將所學理論知識應用于具體的行業情境中。“重概念疏對接”的現狀影響了學生對真實行業環境的認知，無法有效提高其崗位適應性和解決實際問題的能力。

鑒于當前高職人力資源管理課程“多理論少實踐，重概念疏對接”的特點，在課程改革中，應著眼于提升實踐教學的比重和加強與行業動態的緊密聯系。在此基礎上，PBL教學法可以有效填補該空缺。PBL教學法能夠促使學生在解決實際問題的過程中主動建構知識體系，實現理論與實踐的深度融合；同時通過來自企業一線的真實教學案例教學，總結歸納行業需求，有效提升學生對接行業需求的能力，培養出既掌握扎實理論又具備實踐創新能力的專業人才。

2 PBL教學法的融合與實施

2.1 PBL教學法的概念和發展

1969年，美國神經病學教授Howard S.Barrows首次提出了PBL教學法，這是一種以問題為導向、以學生為主體的教學模式[1]。1986年，PBL教學法被引進中國教育領域，初期主要應用于醫學專業的教育實踐。直到21世紀，PBL教學法才在中國被大面積推廣使用[2]。該教學方法不僅在醫學教育中成功建立了較為完善的實施體系，還逐漸滲透至包括管理學、工程技術、職業教育在內的研究生教育層次，推動了多元學科領域教學方式的革新與發展。

在PBL教學實踐中，教師的角色經歷了顯著的轉型，他們更多地扮演起輔導者和學習過程策劃者的角色[3]，而學生則成為積極主動的知識建構主體，他們圍繞具體問題組建團隊，共同開展信息檢索、邏輯推理、決策制訂及實施方案的設計等活動，在實踐操作中加深對理論知識的領悟與內化。相較于傳統的SBL（Subject-Based Learning）教學法，PBL教學法展現出了根本性的差異[4]。在SBL模式下，教師占據課堂主導地位，主要采取綱要式的講授方式，按照課程的重點逐一進行詳細解說，形成一種單向的信息傳播模式。在這種方式下，學生對知識的吸收和深入理解受到一定限制。然而，PBL教學法則顛覆了這種線性教學模式，它是一種以問題為核心的逆向教學策略。教師根據課程主題提出一系列專業問題，引導學生自主搜尋資料、整理信息，并進行深度學習與獨立思考，最終解決這些問題。在此過程中，教師承擔起了指導方向和歸納總結知識點的責任，而學生則從單純的接受者轉變為積極的探索者和思考者。

這種由PBL教學法帶來的教師與學生角色的重構，表面上看似乎僅僅是課堂互動形式的微妙變化，實際上卻蘊含著教學理念和思維方式的重大革新。它不僅提升了學生的自主學習能力，還能進一步促進其對知識的理解和應用能力，標志著從以教師為中心轉向以學生為主體的教學范式轉型。

2.2 PBL教學法在課程中的構建與實踐

基于課程現狀，在高職人力資源管理課程改革的過程中，以PBL教學法為導向，以采用真實問題情境、分析案例、團隊合作、評價提升為主要實施路徑，實現課程的轉型和變革。

圖1 基于PBL教學法的課程改革實施過程

2.2.1 創設真實問題情境

在教學設計階段，真實問題情境的選擇很關鍵。結合學生的學情，根據酒店行業人力資源管理面臨的典型問題，設計具有針對性的真實情境，如員工流失率高、如何運用人工智能和大數據技術優化招聘流程、崗位匹配度低等，作為學生研究和探討的中心議題。在設計情境時，應確保難度適宜、內容具有延展性，以激發學生的學習興趣與創新思維[5]。

2.2.2 融合知識點分析問題

引導學生將人力資源管理的基礎理論與實際問題相結合，通過分析問題情境，梳理出問題的關鍵要素，識別其中涉及的人力資源管理相關知識點。學生學會識別并運用相關知識點，將抽象情境與邏輯流程、管理理論緊密結合，形成解決酒店行業人力資源問題的策略和方案，從而增強學以致用的能力，感受知識在實際工作中的應用價值。

2.2.3 團隊合作

PBL教學法強調學生主體性與協作性學習。教學中，鼓勵學生組成多元化團隊，通過信息檢索、深度研討、模擬操作等方式，系統性地探究并解決設定的問題。酒店管理與數字化運營專業的學生在之前的教學安排中已完成行業實習，在酒店行業已有一定的知識根基。因此在信息收集環節，鼓勵學生對接實習企業，得到第一手資料。在此基礎上，邀請從業人員參與討論，引導學生對收集到的數據進行深度分析，研討并提煉出針對性的策略。接下來，設計并實施創新性的人力資源管理方案，確保方案既符合酒店行業的特性，又能充分發揮學生的主觀能動性和創造性。這一系列過程不僅促進了知識與技能的整合，也加強了學生與行業之間的聯系，為其未來職業生涯發展奠定了堅實的基礎。

2.2.4 成果分享評價

各小組在班級范圍內展示研究成果，通過PPT匯報、論文等形式分享問題解決過程和實踐成果。教師、同學及行業專家分別從不同角度進行評價，包括對問題理解的深度、團隊協作效率、方案創新性及實施效果等多個維度，全面檢驗與提升學生的學習成果。

3 實施路徑與教學效果反饋分析

PBL教學法改變了人力資源管理課程單一的教學模式，經過一年半的課程建設和實踐，教學質量和學生課堂參與度提升顯著。

通過問卷調查、課堂觀察記錄以及期末綜合測評等方式，共收集到135份有效數據。調查結果顯示，92.1%的學生認可PBL與人力資源管理教學結合的教學模式對于提升其解決實際問題的能力有積極作用，82.3%的學生表示PBL教學方式增強了他們對酒店人力資源管理的理解和興趣，89%的學生認為自己的團隊協作與創新能力得到了鍛煉。以超星學習通平臺為例，學生課堂參與度較課程改革前提高了31%。

對比團隊合作的成果反饋，經過行業專家、教師及學生間的多維度評價，學生在問題理解深度、團隊協作效率、方案創新性及可行性等方面均取得顯著進步，其中，問題理解深度評分平均提高了22.3%，團隊協作效率得分上升了32%，方案創新性評價的優良率提高了34.2%，而可行性也提升了33.9%。這些數據有力地證明了PBL教學法在高職人力資源管理課程中的成功應用，對提升教學質量和培養實踐型人才起到了積極推動作用。

4 結語

本研究針對當前高職人力資源管理課程中存在的“多理論少實踐，重概念疏對接”問題，通過引入PBL教學法進行改革，揭示了該教學法在提升教學質量、對接行業需求及培養學生實踐創新能力方面的巨大潛力和重要意義。研究發現，PBL教學法能夠有效調動學生學習的積極性，增強其在解決實際問題中的應變能力，切實提高學生對人力資源管理理論知識的理解和應用水平，有利于培養出更符合行業需求的復合型人才。

未來，深化PBL教學法在課程改革中的應用具有積極意義。一方面，持續探索和優化PBL教學法的具體實施策略，如構建更加貼近行業實際的問題情境，強化校企合作機制，引入更多實踐項目和案例教學，以及開發適應PBL教學法的新型評價體系。另一方面，進一步拓展PBL教學法在其他專業領域的應用研究，推廣成功的改革經驗和模式，助力高等職業教育教學質量的整體提升。

隨著科技發展和產業升級，未來的高職教育將面臨更為復雜的挑戰。因此，高職院校應持續關注人力資源管理領域的前沿趨勢，如數字化轉型、人工智能在人力資源管理中的應用等，確保PBL教學法與時俱進，持續有效地服務于人才培養目標，為我國職業教育改革與發展貢獻力量。

基金項目：2022年金華職業技術學院校級教改項目立項課題“數字化轉型背景下的酒店人力資源管理課程的創新探索”（20222251）。

參考文獻

[1] H.Barrows，R.Tamblyn.Problem-based learning：An approach to medical education[M].Berlin：Springer Publishing Company，1980.

[2] 柏文靜.PBL教學法在人力資源管理課程中的適用性分析[J].吉林農業科技學報，2019，25（3）：118-121.

[3] D.Jonassen，Jane Howland，Joi L，et al.Learning to solve problems with technology：A constructivist perspective[M].London：Routledge，2010.

[4] 謝秋月，孫靜，彭磊.國家一流專業背景下以學生為中心的線上線下混合式教學改革與實踐——以“電機控制”課程為例[J].課程教學，2023（4）：128-130.

[5] 嚴藝鳳.基于PBL的小學編程實踐活動設計與實施[J].文理導航，2024（3）：91-93.