新就業形態勞動者勞動關系現狀及分析

近年來，隨著我國平臺經濟的快速發展，新就業形態已成為勞動者就業增收的重要渠道。人社部相繼出臺多個文件，引導企業進一步依法合規用工，更好維護新就業形態勞動者權益，引導勞動者依法合理維權，進一步暢通勞動者權益維護渠道。然而，由于新就業形態勞動者對自身的勞動關系缺少認知，在權益受到侵害時，新就業形態勞動者往往采取被動等待、自認倒霉等消極態度?；诖?，本文以遼寧省錦州市為例，聚焦新就業形態勞動者的現實狀況，并從他們對勞動關系的認知出發進行分析，在此基礎上進一步探討新就業群體在勞動關系和權利保護方面所存在的問題及其原因。

隨著人類社會逐步進入信息化時代，數字經濟、互聯網平臺、人工智能、大數據、云計算等新技術新應用快速發展，催生了諸多新的經濟模式和就業形態。快遞員、送餐員、共享出行司機……這些新就業形態勞動者的工作自由度、自主性空前提高，收入也有了大幅度增長。然而，共享型經濟平臺雖然通過信息技術更新了生產組織形式與勞動任務分配，但未觸及其作為雇傭勞動的本質屬性。實際上，新就業形態勞動者往往不被基層的工會所涵蓋，身處勞動關系的辨識邊緣地帶，遭遇著“容易就業卻無準入門檻、付出勞動而無正式合同、始終在工作卻無固定休息、有勞動報酬而非正規工資、有權利卻缺乏保護”等諸多困境。

本文以錦州市為研究對象，深入該市新就業形態下的商業機構和服務中心進行實地考察，派發了320張問卷（實際有305張問卷有效，占比達95.3%），并對40位從業者進行了深度訪談，由此探討新就業形勢下勞動者的勞動關系問題。

錦州市新就業形態勞動者

基本情況調查

調查顯示，參與調查的錦州市新就業形態勞動者年齡占比最高的是26—35歲，占64.5%。在受教育水平問題上，沒上過學的占2.4%，具有小學學歷的占11.5%，具有初中學歷的占43.7%，具有普通高中學歷的占21.0%，具有中專或技校學歷的占12.2%。選擇新就業形態就業的原因，30.3%的采訪者選擇“勞動環境靈活”，其次是“工作時間較為自由”（23.5%），“獲得較優薪酬”（13.5%），“職業進入門檻較低”（19.9%），“無其他可選”者僅占4.9%，而認為“該行業前途光明”的有5.8%，選擇“其他原因”的僅為2.1%。在受訪者中，“清晰了解自己的勞動關系”的占50.4%，“不了解自己的勞動關系”的占49.6%。

與傳統就業形態相比，新就業形態具有勞動關系靈活化、工作方式互聯網化、工作內容多樣化、工作時間彈性化、工作安排弱組織化等特征。盡管新就業形態勞動者自主接單、收入靈活，但也存在工作時間碎片化、收入不確定、流動性強等問題。特別是由于新就業形態勞動者的報酬與其工作績效緊密相連，導致收入分化越發顯著，從而加劇了勞動關系的復雜性。

新就業形態勞動者在勞動關系

認知方面面臨的問題

在“脫離組織化”的趨勢下，新就業形態勞動者在勞動關系認知方面遇到了難題。很多勞動者選擇離開傳統的工廠，轉而到共享經濟平臺就職。在這種“脫離組織化”的情境中，雖然勞動者可以獲得相對的工作自由度和個人決策權，但這種模式也也使得他們在認識上出現了困擾。通過共享型經濟平臺，企業和勞動者之間的雇傭關系發生了深刻改變，這使得新就業形態勞動者面臨更多的不確定性。他們在群體劃分、風險分擔、社會保障缺失以及勞動過度等方面面臨一系列問題，而其根源就在于雇傭關系的“非合同化”。

這種情況下，新就業形態勞動者雖然擁有崗位但缺乏正式合同，他們與用人單位之間的勞動關系是在不斷演變的認識中逐步處理的。然而，明確勞動關系對于維護勞動者權益至關重要。傳統的勞動保護和責任區分把勞動關系和勞務合同視作兩個對立選項，在處理新型就業關系時，勞動者對該關系的理解出現分歧，導致我國形成了勞動與非勞動關系并存的兩元化就業體系，這與當前社保體系存在沖突，是一個迫切需要解決的問題。

此外，新就業形態勞動者在認知層面還遭遇一些隱藏的挑戰，這在很大程度上歸因于勞動者身份標識的逐漸消失。新就業形態勞動者利用互聯網平臺展開職業活動，徹底改變了傳統的收入來源、工作時間以及地點的束縛，并在一定程度上去除了對于雇主企業的表面依存，包括自身特質、經濟上的從屬及組織歸屬感都有所減弱。部分學者認為，從社會法學的視角而言，網絡平臺工作隱含著不易察覺的雇傭關系，勞動特性并不是保障工作者權益的唯一方式。只要員工在勞動時間及地點上遵守網企的規定，在工作中獲得報酬，就應當承認存在一定的雇傭關系，盡管這種關系具有微妙性。不可否認，我國勞動法律體系面對新就業形態帶來的變化存在明顯的時間差、空白區。為此，我們首先要加快新就業形態勞動關系領域的立法，對新就業形態勞動屬性作出精準界定，并成立一種多方參與的協商互動機制，即“新型合作式風險管理”體系。

新就業形態勞動者在勞動關系 認知上的幾點建議

為了提升新就業形態勞動者的權益認知水平，必須建立現代化的工作服務體系 從維護新就業形態勞動者權益出發，勞動者在被雇傭的狀態下應受到勞動法的保護。對于雇主而言，清晰明確的勞動合同意味著人力資源成本有可能增加，相關責任及風險也需承擔?；谶@個原因，眾多新就業形態下的企業傾向于規避與員工簽訂正式的勞動合同。雇主可能會根據工作需求選擇諸如外包等不同的雇傭方式，這就迫切要求我們對那些打擦邊球逃避勞動規章制度的行為進行嚴格的執法監察。當前，在我國存在著勞動合同、勞務合作以及自由靈活工作等多樣化的雇傭方式。因此，對勞務合作這一概念進行明確界定顯得尤為重要?，F實情況下，新就業形態勞動者，包括自由職業者和兼職工作者，在其從業活動中，應當被認定為參與了現代勞務合作的一環。

要在現代工作場景中實現勞動者與雇主權利的均等，就必須根據實際狀況確定原則 調研顯示，在新就業形態中，隱蔽的雇傭模式廣泛存在，許多公司通過網絡平臺、外包協議和各類契約制造與真實雇傭狀況不符的假象，意在逃避法規約束，壓低勞動力成本。這類做法在某種程度上侵害了勞動者的利益。針對新就業形態下的勞動關系的界定糾紛，我們應深入探討背后的雇傭實質，維護以事實為根據的判斷原則，以保障新就業形態勞動者的合法權益不受侵害。通過全面分析新就業形態勞動者的從屬性、組織認同感和經濟依賴度等關鍵因素，正確判定勞動關系，杜絕公司用隱瞞實際雇傭情況來規避職責的行為。在確保企業有足夠的招聘自主權的基礎上，還應加大對勞動者權益的關注，實現在新就業形態下雙方權益的平衡。同時，還要大力宣傳、推行人社部制定下發的新就業形態勞動合同和協議文本的落實，切實提高維護新就業形態勞動者權益保障的工作力度。

要進一步構建新就業形態勞動者保障機制，就必須堅持充分發揮工會維權職能 新型行業平臺要注重在生產活動中維護勞動人員的利益，并對環境保護、消費者權益和社會進步作出貢獻。職工組織需發揮其對行業平臺的監管作用，著重促使其主動擔負起社會責任。

要構筑針對新就業形態勞動者權益保護的專項保險基金社會架構。鑒于新就業形態勞動者在勞動關系上的復雜性，現行的法規和社會保障體系還不健全，因此，需要結合社會力量開展專為新就業形態勞動者設立的維權專項保險體系。借助職工組織搭建平臺來籌措基金，由其領頭成立新就業形態勞動者的權益保障基金，融入社會資金以增強維權資金實力。同時，引入商業保險模式，選擇經驗豐富和擁有專業技能的商業保險公司來承保，委托其管理和運營新就業形態勞動者的社會保險資本，并對其執行嚴格的監管。