新時期國企青年人才培養機制探究

新時期的國有企業面臨著諸多挑戰，其中最重要的一點是如何培養和留住青年人才。人才是企業中的重要資源之一，高質量人才是實現企業長遠穩定發展的基礎和前提。國企想要充分發揮出青年人才的價值，就要根據青年員工的特點制定合理可行的人才培養機制，協助青年員工做好職業發展規劃，充分發揮企業領導的示范帶領作用，加強國企青年人才隊伍建設。本文從國企青年員工的特征分析入手，對新時期國企青年人才培養機制中的關鍵要點展開了探討。

隨著我國現代化建設水平的不斷提升，“人才興國”已經成為我國現代化發展進程中的重要戰略。在此背景下，新時期的國有企業更需要注重青年人才的培養。青年人才是社會發展中的關鍵因素，他們的能力和素質直接關系到企業的未來。然而，當前的國企青年人才培養機制還存在很多問題，例如缺乏完善的人才激勵機制、全面且合理的人才培訓以及對職業規劃引起足夠重視等。針對這些問題，我們需要采取切實可行的措施，創新人才激勵機制、制定科學的人才培養計劃、做好相應的職業規劃工作等，以確保青年人才得到充分的培養和發揮，最終推動國有企業的長效發展。

青年人才的特點

成長意愿強烈 當今社會中，年輕且有才華的青年群體對自己的發展抱有很高的期待，他們渴望通過自己的天賦追求個人的進步和價值發揮。青年群體普遍接受過高等教育，不僅擁有深厚的理論知識，還具備出色的學習和實踐能力，這使得他們能夠為自己制定未來中長期的發展計劃。在這種情況下，青年人才也迫切期望企業能夠為自己打造展示自己才能的平臺，使自己能夠獲得更多的成長和發展機會，讓自己在職位晉升和個人技能提升等方面快速取得成果。青年人才通常會參加多種形式的培訓或者工作實踐提高自身的業務能力和知識水平，進而增強個人實力。由此可見，青年人才對個人發展有著極高的重視度，相較于其他年齡層次的員工而言，這是青年員工所具有的典型特點之一。

創新意識強烈 在20世紀80-90年代，素質教育理念首次提出，伴隨著知識經濟的興起，這種教育理念沿用至今。在這樣的背景下，社會各領域都開始將提高人才綜合素養作為工作重心。創新能力不僅是人才成長所需具備的一項基本素養，同時也是國家整體提升的重要體現。在這種社會背景下，以90后為代表的青年人才所接受的教育與上一代人才存在明顯的差異、創造性思維是一種具有開拓性和創新性的思維模式，它可以拓展問題解決的方式以及解決問題的效率，在素質教育背景下，青年群體具有更加開闊的思維視角和強烈的創新意識，他們具有前瞻性的思維方式，敢于迎接新挑戰和接受各種新理念。近幾年來，我國積極推廣“大眾創業萬眾創新”的策略，許多高校都開設了相關專業或者課程來提升學生的創新能力和綜合素質。在高校舉辦的創新創業活動以及國家職工職業技能大賽中，以90后為代表的青年群體表現尤為出色。由此可見，在除舊布新和打破傳統束縛的過程中，青年群體開始嶄露頭角，并逐漸成為推動企業走向創新發展道路的核心力量。

超前意識強烈 在改革開放背景下，市場經濟經歷了前所未有的增長，社會多樣性趨勢變得越來越明顯。隨著全球經濟一體化的不斷深化和信息網絡化時代的到來，人們對信息的接收速度大幅加快，知識更新的周期相應縮短，這就使當代青年人才在行為模式和觀點等方面與上一代存在顯著差異，他們的超前意識更強，不受經驗主義的束縛，這也使年輕一代展現出更為開放和包容的特質，他們對新事物有著深刻的洞察、適應和學習模仿能力。并且青年人才的可塑性很強，他們的思維模式和特性會隨著外部環境的變化而有所調整。對于在企業中工作的青年人才而言，他們已經不再局限于自己的職位，而是更關注企業的未來發展，希望能夠參與到公司的管理中，并將自己的觀點和理解融入其中，也渴望在職業生涯中感受到個人的成就和歸屬感。

國企青年人才培養面臨的挑戰

青年人才成長環境寬松 以90后為代表的青年員工對于工作中遇到的各種挑戰和失敗表現出了極高的敏感性，這使得他們的心理狀態經常發生波動，從而增加了員工培養的難度。以90后為代表的青年員工一般為獨生子女，由于年紀小，缺乏社會經驗，雖然敢于迎接新挑戰，但是在面臨較大壓力的情況下，他們的心理狀態難免會發生變化。很多年輕人為了追求更高層次的發展，離開家鄉前往他們不熟悉的大城市工作，這對于他們而言不僅面臨著更高的生活開銷，同時也要考慮到自己未來的發展，久而久之，會使他們形成多種消極情緒。特別是那些家庭經濟條件較差的青年員工，他們在工作中表現出的自卑、焦慮等情緒更加明顯，因此，企業提供及時的心理輔導和交流對于青年員工的健康發展而言至關重要。在國有企業的人力資源管理中，管理人員要高度重視員工的個人愿望和需求，采取有效的激勵措施激發員工的活力和創造力。在日常工作中，企業部門領導要將員工的身心健康放在首位，在此基礎上為員工在職業發展和情感需求等方面提供必要的引導和幫助，以此增強青年員工對企業的歸屬感，舒緩他們的自卑、焦慮等負面情緒，使其能夠以積極飽滿的態度投入工作，充分發揮出自身的價值。

青年人才個性鮮明但特立獨行 企業中60后、70后的管理人員與90后的青年員工之間存在年齡代溝，從而導致日常溝通和人才培養的效果并不理想。以90后為代表的青年處于家庭、學校和社會關注下的成長環境，這種環境為他們獨特的個性和價值觀形成鋪墊了道路，他們更注重個人的價值實現，追求自我提升和自我完善，并在當前社會中逐步展現自身價值。但他們的性格和出生于60、70年代的管理者存在明顯的差異，青年員工并不注重工作中的溝通，在問題發生后，處理方式不規范，將逐漸加深與管理層的矛盾，這為青年人才的培養帶來了巨大的阻礙。隨著時間的推移，青年員工會逐步適應新環境，對管理層也會產生認同感和信任度，但也會因為年齡等因素，不能很好地控制自己的行為方式，從而在工作中面臨困難。而年齡較大的企業管理者一般不會從青年員工的視角下去考慮問題和部署任務，從而導致彼此之間缺乏信息對稱性，在解決問題的方法上也存在差異，這無疑增加了企業管理的復雜性，由于缺乏有效溝通手段以及無法及時掌握年輕人思想動態，使企業在開展管理工作時存在著一定難度。在新時期背景下，企業與青年員工都面臨著全新的機遇和挑戰，為了達成各自的核心發展目標，尋找青年員工成長與企業長遠發展之間的平衡點，并整合各方的價值觀，成為了企業人才管理和培養工作中的重要任務之一。

社會分工細化，工作模式多樣化愈發明顯 隨著社會職責劃分的進一步深入和工作形式的多樣化，青年員工在職業選擇方面獲得了更廣泛的機會。由于年齡較小，思維活躍等因素，以90后為代表的青年員工首份工作時長普遍較短，企業員工流動性明顯增加，這無疑增加了企業的人才培訓成本。此外，青年人才在組織內缺乏歸屬感和認同感，所以他們在職場上所展現的職業修養往往并不理想。青年員工普遍接受過完整的教育，具有較高的學歷，這使他們有更高的自我認識，他們非常關心自己的工作是否與專業相匹配，或者這份工作是否與自己的興趣愛好相一致。若是工作模式或福利待遇未達到他們的期望，青年員工就會選擇“跳槽”，這不僅會增加企業員工的培訓成本，同時也無法保證員工結構的穩定性，如何提高年輕員工的職業忠誠度成為了當前企業人力資源管理中迫切需要解決的問題。與90后的青年員工相比，70后和80后的員工在對企業的忠誠度明顯更強，這背后的驅動因素是多種多樣的。部分接受過高等教育的青年人才對自己的能力過于自信，從而使他們在職業選擇中為自己設置了過多的局限因素，他們的職業發展空間往往，但不愿意花費時間去沉淀積累或進行自我調整。很多青年人才在規劃自己的未來時缺乏明確的方向，更偏向于追求與眾不同和自由自在的生活方式，這無疑會對企業的人才培養工作帶來一定的難度。

國企青年人才培養機制

幫助青年人才做好職業生涯規劃 在新時期背景下，國企要在青年人才培養工作中進行多方面的創新，逐步優化現有的人才培養體系，為青年人才的進步和提升提供有效制度支撐。企業管理層要重視對青年人才的思想政治教育，幫助他們建立正確的人生和價值觀念，使其更好地適應現代社會的發展方向。企業各部門領導要發揮自身的示范引領作用，幫助手下的青年員工明確自身的職業發展方向以及當前所處的時代社會背景，激發他們的思維活躍度，提升他們的個人價值，并保留青年人才獨特的個性。職業生涯規劃要結合青年人才能力和水平為基礎，明確自身在社會和企業中的角色定位，選擇最適合自己的發展方向，從而使自身的價值得到充分發揮。此外，國企要根據青年人才的發展階段，為其部署適宜的工作或職位，分析外部市場經濟狀況以及企業內部工作環境，根據青年人才的特長、優勢和興趣，對人才的未來發展規劃做出適當的調整，盡可能的做到職業與青年人才的專業、興趣相匹配，使青年人才能夠保持工作熱情以及對企業的忠誠度。

根據實際情況搭建人才培育平臺 國企要根據內部的人力資源結構情況構建人才培訓平臺，促進內部人才綜合素質以及能力水平的提升，為青年人才提供高質量的工作和成長環境。例如，完善企業各部門、各階段的人才培養目標，確保員工能夠適應當前的工作環境，滿意自己所處的崗位，并積極參與各種實踐活動，幫助青年員工積累工作經驗。此外，國企還需要根據時代的發展方向和社會的實際需求調整人才的培養策略，確保人才培養方法更為科學高效，推動國企走向持續、穩定和健康的發展道路。對于企業內部的青年人才而言，良好的學習氛圍以及工作狀態是提升自身素養和專業技能的重要保障，而這些都必須建立在完善的人才培訓體系上。企業管理者將青年人才的創新、實踐、分析和競爭能力作為主要的人才培養內容，通過提升青年人才的綜合素質和業務技能，為企業帶來持續的成長動力。例如，國有企業要為青年人才打造創新性的實踐平臺，逐步提高青年員工的職位適應能力，激發他們的工作激情，采取合理的激勵機制，使其能夠更好地發揮自身的潛能，以此提高團隊整體的工作效率。為了加強內部青年人才之間的互動與合作，提升他們的合作與實踐技能，企業可以在內部成立多種形式的人才小組，如興趣小組、互動小組和攻關小組等，這將為他們未來的發展奠定堅實的基石。

打造優秀的企業文化 企業文化是吸引青年人才進入企業并引導人才發展的重要因素，在積極向上的企業文化的引導和影響下，能夠讓國有企業內部的青年員工形成正確的思考模式，增強他們的思想政治覺悟，助力企業持續向前發展。國有企業可以利用網絡構建新常態人才培養模式，為青年人才提供高質量的學習環境和條件，開展多種形式的技能培訓活動，提升青年人才的工作能力水平。國企也可組織如“青年文明月”“青年優秀員工”和“青年技術能手”等評選活動，采用不同的組織設計方式，將評選結果作為青年人才的發展規劃中的一部分，推動國企未來的長遠穩定發展。

做好對青年員工的人文關懷工作 對于企業來說，在青年人才培養中，必須深入調查當前青年員工面臨的最常見并且迫切需要解決的問題，做好企業內的青年員工關懷工作，這樣才能有效解決他們工作中存在的顧慮，使其全身心投入到崗位工作中。企業可以將目光放在年輕人最關注的婚戀議題上，在內部組織策劃青年交往活動，為各部門的未婚青年打造線上線下交友平臺。企業也要幫助青年員工實現工作與生活的平衡，企業可允許員工根據個人情況調整工作時間，以更好地平衡工作和生活。也可以在特殊情況下為員工提供遠程辦公的機會。除了幫助青年職工克服他們遇到的實際難題，企業也要加大對青年員工心理、精神和情緒上的關注，設置心理咨詢部門，為青年員工提供一對一的心理援助疏導，為青年員工提供傾訴內心的平臺，使其保持健康的心理狀態，讓青年員工在崗位中也能獲得家庭般的溫暖，潛移默化的增強青年員工對企業的歸屬感，使其在集體和工作崗位中意識到自己的責任感和主人翁精神。

在新時期背景下，我們要認識到青年人才是國有企業未來發展的希望，他們的成長水平直接關系到國企的競爭力和長遠發展。因此，國有企業要建立完善的青年人才培訓體系，提供多樣化、個性化的學習和發展機會，滿足不同層次青年人才的需求，鼓勵青年人才發揮自己的創造力和潛力，讓他們在實踐中鍛煉能力，提高綜合素質，為國有企業的發展注入新的活力。

（作者單位：徐州市汽車運輸有限公司）