新時代背景下高校教師績效考核評價制度優化研究

汪明東?盧進帥?朱海亮

摘要：我國高校在新時代取得長足發展，但是教師績效考核評價制度仍存在，如重科研輕教學、重整體目標輕個人發展以及重數量輕質量等問題，本研究通過深入分析上述問題的原因并分別在國家政府宏觀層面和高校教育部門微觀層面，提出系列改革政策探索和路徑建議，以期推動我國高等教育事業不斷發展。

關鍵詞：新時代；高校教師；績效考核；發展性理念

引言

2020年10月，中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》中明確指出，改革完善教師評價體系，堅持把師德師風作為第一標準，以質量為導向，全面評價教師在學術研究、人才培養和社會服務方面的貢獻情況；堅持以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬，建立重實績、重貢獻的激勵機制［1］。因此，改革高等學校教師的績效工資考核評價制度顯得尤為突出，樹立發展性評價和內涵式發展為依托，已經成為新時代背景下高等學校績效工資改革的重要方向和突破口。

一、新時代背景下高校教師績效考核分配公平的意義

新時代要推進實現共同富裕和中國式現代化，首先要實現分配的公平公正，關鍵是繼續做大經濟發展這塊“蛋糕”的同時如何更好地“切蛋糕”。所謂“切蛋糕”，就是要持續深化收入分配制度改革，努力實現生產者的勞動報酬和勞動付出同步增長。政府要建立以權力公平、社會公平、規則公平、機會公平為一體的社會公平保障體系，為社會弱勢群體托底，避免創業干事者的后顧之憂，努力營造公平公正的法治環境和營商環境良好氛圍，讓改革發展的成果更多地惠及全體人民，讓人民有更多的獲得感、幸福感和安全感。

教育強則國強，教育弱則國弱。高等學校是我國高等教育實施的主要載體，是實現人才強國和科教興國戰略目標的重要依托。隨著我國高等教育制度改革的不斷深化，而廣大教師則是高校教學、科研和社會服務功能的具體實踐者和提供者，為廣大學生負責“傳道、授業、解惑”，在科研上不斷追求探索和突破，在社會服務上貢獻自己智慧，因此教師是高校最寶貴的人才資源，是高校可持續發展的原生動力，其工作積極性大小直接影響甚至決定高校全局性的發展。

如何有效調動起高校教師的工作主動性、積極性和創造性，成為管理者提升高校實力、發揮高校作用必須深入思考和著力解決的關鍵問題。績效工資是目前高校特別是高職院校教師的主要收入。合理且公平的績效薪酬分配有利于教師更好地履行工作職責，增強其獲得感、幸福感和安全感。據統計，物價、家庭收入水平和子女教育問題是影響居民獲得感的主要因素。如果績效薪酬制度不能很好地公平公正地貫徹執行，會減低高校教師的職業認同感，破壞良好干事創業的工作氛圍，也直接或者間接地影響到學校人才培養、科學研究和社會服務等各方面工作的順利開展，進而影響我國整個高等教育事業健康發展。因此，如何有效處理績效分配的公平性問題，已越來越成為新時代背景下高校值得研究的重要課題。

二、高校教師績效問題和原因分析

（一）高校教師績效問題

1.高校教師績效政策的結構性問題

根據現行的績效工資政策要求，教職工工資性收入由基本工資、基礎性績效工資和績效獎勵組成。其中基本工資、基礎性績效工資按上級規定的相應標準執行；績效獎勵是指按照本辦法由學校進行部門分配，再由各部門按照部門績效分配辦法分配到教職工個人的績效。學校績效總額由上級部門核定，具體由績效工資總額（包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資）和績效考核獎總額構成。學校績效總額中，除去按上級文件規定標準執行的基礎性績效工資部分，獎勵性績效工資總額和績效考核獎總額構成學校可分配的績效獎勵總額，按部門劃撥績效、中層及以上人員績效、校長激勵基金、學校統籌績效等四部分進行分配。獎勵性績效工資主要體現業績和貢獻大小，體現多勞多得、優績優酬的分配原則，鼓勵適當拉開差距，增強績效分配的激勵導向性，為充分體現效率與公平，允許在獎勵性績效工資分配中適當進行普惠分配[2]。但是績效薪酬總量不足、自然增長機制缺乏等結構性問題依然存在。從高等教育投入機制的變化來看，績效工資總量的核定，雖然在一定程度上為高校的財政經費提供了保障，但仍然存在績效工資的絕對有限性與績效的相對無限性矛盾。績效工資總量是個定數，是絕對有限的，但是高校教師的工作狀態和工作成果是相對無限的，用絕對有限的工資總量來激勵產生相對無限的勞動狀態和效果，會使高校教師績效陷入“有效即無效”的有效性困境，難以形成長期的激勵保障機制。

2.高職院校教師績效政策的管理性問題

績效薪酬制度設計最早來源于企業，在高校的績效薪酬制度設計與應用肇始于美國高校對教師的管理模式，后被OECD成員國所采用。而高校本身從定位、功能性和服務項目上與企業有本質性的區別，從而導致制度設計的出發點上存在偏頗。此外，很多高校管理者屬于“學而優則仕”，從專業崗位上成長提拔成教育管理者，但是可能沒有充分系統地受過管理學的訓練，大多是通過自己后續不斷進修和自我學習相關知識，因此沒有充分樹立起科學的管理意識，也沒有很好的“以人為本”，單純追求辦學效益和規模，靠更高的薪酬、職位和職稱來激發教師的工作熱情。

3.高職院校教師績效政策的科學性問題

高校管理者對于績效政策的評價和考核一般傾向于運用量化工作內容的方式，而且科研成果往往是教師績效評定的重要方面，從某種意義上說，是各教師之間績效分配拉開距離的殺手锏。可量化的數字化的績效評價方式在一定程度上降低考核者主觀喜好的偏差，減少中國人情社會的羈絆和干擾，提升大眾對評價的認可度和接受度。但是這種量化的績效評價方式的科學性有待商榷，還有其副作用——片面化和短視化。高校教師一般承擔著教學、科研和服務社會這三重任務，教學對應著傳授知識，科研對應著生產知識，服務社會則對應著轉化知識。此外，教師工作的復雜性尤其體現在不同學科和專業的差異性。隔行如隔山，如果甩開學科特點而只看論文的數量就會陷入教師紛紛尋找容易出文章的領域而學術能力提升有限的尷尬境地。

此外，高校教師的教學工作不是標準化的生產，而是需要因材施教，不同教師有不同的教學個性、理念和品質，難以通過數字量化形式形成固定的模式。在教學評估中，存在難以測量的主要指標替換成容易測量的次要指標的現象，比如：學生的學習效果替換成學習成績，導致教師在課程后半階段復習中大量“放水”；教師教學技巧和能力被異化為制作的PPT如何花里胡哨，加入各種段子以博取學生的眼球和好感等等，導致近年來高等教育質量不升反降，引得時任教育部長的大聲疾呼“中國大學教育要嚴起來，中小學教育要松起來”。這不能真實地反映教師的真實教學能力，還挫傷了其工作積極性和主動性，更不利于學校的教學質量提升和長遠發展。

（二）高校教師績效問題原因分析

1.教育管理者科研導向問題突出

我國教育界從原先的評比“985”“211”高校到如今的“雙一流”和“雙高”高校的競爭，由于這些榮譽的背后學校能獲得資金和政策的大力傾斜和支持，其科研成果一直以來是評比的核心指標，高校教育管理者將科研指標作為高校教師績效考核的關鍵性指標，并且與教師的職稱評定、薪酬福利、榮譽稱號等直接或者間接掛鉤，科研“指揮棒”影響巨大。事實上，在人才強國和我國進入新發展時期的大背景下，社會對人才的渴求與日俱增，尤其是在高校分布密集的大城市中，人才爭奪戰日趨白熱化。因此，高校教育管理者承受著巨大的壓力，花費巨資引進各類人才保證其科研產出，才能保證學校各類評比和驗收的順利通過，突出自身辦學優勢和地位，其高效顯性的外延式擴張往往取代穩健的內涵式發展。

2.管理觀念相對落后

績效考核制度追根溯源來自企業，高校的績效考核在根本上缺乏以人為本的理念，奉行拿來主義，其績效考核制度的頂層設計、制度的具體制定和考核過程的操作，最后結果的運用和延伸一整套閉環流程對教師的專業發展和可持續成長還沒有很好體現[3]。同時，教育管理者主導績效考核全過程，受到根深蒂固的官僚主義思想的影響，自認為自己是學校的“主心骨”，沒有很好地深入群眾聽取一線教師尤其是青年教師和學生的意見和建議，長此以往，教育管理者、教師、學生和家長各方之間沒有很好的溝通交流渠道和機制，影響了其制度執行的基礎，影響政策落地的有效性，增加其管理成本。

3.缺乏對教師需求的精準定位和分析

在高校績效考核過程中，基于學校的辦學目標定位的實現，不同年齡段不同層級的教師在物質方面、精神方面和自我發展方面的訴求是不一樣的，需要教育管理者對教師的需求和訴求加以精準定位和分析，使得績效考核制度更加科學化，更有針對性。

三、績效考核改革路徑探索和政策建議

（一） 國家和各地方政府宏觀層面：逐步放寬高校工資總額，進一步完善工資宏觀調控制度

高校工資福利支出雖逐年上升，2018年時中央所屬高校工資福利支出占總支出的比例突破30%，但仍遠低于美國一流大學58%的水平［4］。應扭轉我國教育資源配置中長久存在的“重建設，輕人員”的傾向［5］，建立高校生均經費撥款定期增長機制，增加對高校的保障性經費撥款。以發展性、長期性、戰略性的眼光來建立一種長效考核機制是總量科學核定的重要保障。財政部門在統籌考慮當地經濟發展水平、物價水平、消費水平以及教育機構在崗職工年平均工資水平等之外，還應該著重解決高校的功能定位問題和市屬高校與省屬高校教師工資水平的平衡問題。此外，為了提高考核的公正性和準確性，可以引入第三方評價機制，國家應盡快建立高校教師、科研人員市場工資水平調查制度，提升高校教師行業薪酬定價的科學性和有效性；建立和完善高校教師工資的監測制度，建立教師各部分工資占比、教師工資結構等基本信息的上報和預警制度[6]。

（二）高校微觀層面：明確績效激勵導向，構建科學考核體系

十年樹木，百年樹人。教育是一項長期投入的工程。要結合高等教育的發展認識到改革的初衷和目標，處理好改革、發展和穩定的關系，高校管理者要做好改革的頂層設計，以戰略高度審時度勢，分階段分步驟地實施，以“功成不必在我，功成必定有我”的胸懷和魄力面對改革中的難題。改革過程中要形成閉環反饋機制，如出現問題要及時糾偏，不斷完善改革路徑，積極穩妥推進改革進程。

課程建設是高校人才培養的重要手段，注重人才培養的功能定位，無論是高水平一流大學還是高職類應用型技能學校，人才培養都是高等學校的生命線。在課程設置方面要更加注重學生的需求，促進教師課程供給側和學生需求側的有效銜接和匹配。

績效評價考核需優化考核方式方法。目前績效評價考核中往往凸顯定量考核的重要性和主體性，而忽視定性考核的功能，其實兩種考核方式各具特點，相輔相成，考核制度制定者需將兩種考核方式充分有機結合起來，避免一刀切地大搞“數字化”，可以建立起以定量化考核為主，定性化考核為輔的考核體系，確保考核全面深入、客觀公正。需旗幟鮮明地高舉社會主義辦學的方向和引領作用，加強師德師風建設，對于師德師風有問題的相關人員“零容忍”，采取“一票否決制”，堅決守護好高校教育的一方凈土。此外，績效評價考核要考慮到各學科之間的差異性，人文科學、社會科學、自然科學和工程科學等不同學科之間存在巨大的差異性，其研究方法和科研的表現形式各有不同，要以尊重科學尊重人才為出發點，如高職類院校的理工科教師可以在發明專利、實用新型專利、成果轉化和一線企業產業導師方面著重體現其價值，而人文社科類教師在校園文化建設、社區矯正、心理咨詢和法律援助咨詢等校園和社會服務上著重體現其價值。

績效評價考核需樹立包容性和發展性理念。國際《科學》雜志近年關于創新條件研究的文章發現，創新有3個最重要的條件：寬松自由的環境、學科之間交叉遷移以及創新人員長期專注于一個領域。高校績效評價考核制度的包容性與排斥性相對，應該以提升教師尤其是青年教師的實際收入為突破口，重點在于縮小教師之間的收入差距。當前，青年教師因為“教學工作任務繁重、人際關系孤獨、職業要求高、工作壓力大等原因，造成職業幸福感不高”。因此，包容性改革的重點應是以增加年輕教師收入為主的綜合性改革，要建立“浮動性績效工資基準，讓績效工資在既定幅度內浮動；降低以職務和職稱為基準的‘身份工資比例”。績效評價是科研管理的基本形式和環節，科研績效管理的最終目標是促進高校教師的專業發展。科學、有效的評價一方面發揮診斷性功能，使教師明確自己的研究成績和存在的問題，另一方面，基于科學計量學的科研績效評價可使教師全面了解自己在本學術領域中的位置，以及與其他同行的相互影響， 從而為教師學術性專業發展指出方向，充分發揮了評價的發展性功能。

結語

新時代背景下經濟進入新常態，人口結構正發生著巨大的變化，因此作為高等教育改革中的重要一環，高校教師績效考核評價體系的完善是一個系統工程。國家和政府層面需要做好改革的頂層設計，建立起與當地經濟社會水平相適應的薪酬體系及其增長機制，增強績效考核的有效性和針對性，提高人力資源管理的科學性和前瞻性，建設高素質的“四有”師資隊伍，助推“雙高”大學建設。這必將淌過改革的“深水區”，使得教師群體“勞有所得”，為中國式現代化做貢獻。

本文系2023年浙江省人力資源和社會保障課題一般項目《新時代背景下推動高校教師“勞有所得”的路徑研究——以浙江高職院校績效改革分配為例》（項目編號：2023205）的研究成果。

參考文獻：

[1]本刊編輯部.新時代教育評價改革向更深遠處邁進[J].人民教育，2023，（20）：14.

[2]吳量.合肥H職業學院績效工資改革研究[D]，安徽大學，2020.

[3]胡曉東.我國高校教師績效薪酬政策研究：邏輯演變、理論框架、未來發展[J].國家教育行政學院學報，2020（1）：89-94.

[4]郭卉，姚源.績效工資改革與高校多軌收入分配的形成[J].中國高教研究.2023（08）：66-71.

[5]胡詠梅，唐一鵬，易慧霞.研究型大學教師工資性收入不平等——基于某985高校2010-2014年數據的案例分析[J].經濟統計學（季刊），2017，（01）：169-182.

[6]何憲.高校工資制度改革研究[J].中國高等教育，2020，（20）：13-21.

（作者單位：浙江交通職業技術學院）

（責任編輯：袁麗娜）