后浪如何看后浪

李明子

接受采訪的幾位年輕一代企業家，大多是主動接班，并且帶領企業走過了交接班的“尷尬期”。有意思的是，當被問到他們是否有意培養子女做企業繼承人時，“企三代”的心態相對開放，“企二代”則基本持否定態度，他們回答的交集是“尊重孩子自己的意愿”。

一家創辦近60年的企業的第三代核心管理者坦言，集團擁有多家上市公司，有比較成熟的職業經理人體系，家族成員能否接班，不但要看個人意愿，更要看能否對企業有所貢獻。

另一位受訪的“三代”不完全信任職業經理人，他對培養子女的接班意愿和能力有一套方法論。這源于他父親從祖父手中接班的經驗，并在他自己身上得到了驗證。比如，提前物色接班人選，從小把繼承人帶在身邊，讓他們盡早參與企業決策，成年后送到朋友公司歷練或是創業，等子女回到自家企業，再從基層開始輪崗。“三代”的優勢還在于，當他們忙于拓展業務時，父輩可以幫助完成對隔代接班人的培養。

對第一次正面迎擊接班挑戰的“二代”們來說，他們自己還在解題過程中。“再給我一次機會重選，真不想馬上接班，想去讀書。”如果不是宿醉，這位已經接班多年的“二代”或許不會如此坦誠。

接受我采訪前一天晚上，他招待了三撥客戶。“微觀層面的感受和宏觀數據不完全一樣。”他說，今年一季度GDP同比增長超出預期，但具體到行業則是有好有壞，同行和友商們的訂單量與出廠材料量雙雙下降，“只是希望客戶對我們公司印象好一點，我多努力一點，這些都需要身體力行去維護。”

最近一次出差，他24小時跑了三座城市，傍晚回到公司，繼續加班到深夜。他手機殼背面的金箔貼是家人去寺院求的平安符。對待下一代接班的問題，他直言“子女不一定要接班，優秀的管理不需要自己小孩接手”。

另一位受訪的“90后企二代”也認為，家族企業如果能長久發展，未來一定是管理權和所有權相分離的，后代可以繼承家族精神與財富，卻未必從事同一行業。“20年后市場環境怎么樣、這家公司還在不在都難說，小孩可以自己創業，不必來接我的班。”

封面反饋

21/2024 總第1143期

@Antonov：精細化管理的方向是必然的。很多公司都是強人領導，如果哪一天強人不在了就可能導致公司崩塌。精細化管理的意義就在于將權力置于規則中。

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《余秀華：打量世人，也被世人打量》

在新書發布現場見到她，原來是一個這么了不起的靈魂，也能感覺到她在無數困局里從掙扎到游刃有余的心路歷程。幾天以來腦海里縈繞的種種感覺，被文章寫得淋漓盡致。（@齊守魁）