分類管理視角下的高校教師崗位設置路徑

劉申冰

[摘 要]高校的崗位設置是優(yōu)化師資隊伍結構、服務高校事業(yè)長遠發(fā)展的有效途徑。隨著人事制度改革的不斷深化，高校對教師崗位施行分類設置、分類管理、分類評價逐漸形成共識。文章簡要分析了分類管理視角下高校崗位設置與管理的現狀，探討高校教師崗位設置、分類管理等方面存在的問題，并給出相關建議，以供參考。

[關鍵詞]高校教師；分類管理；崗位設置；人事制度

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）12-0046-03

高校師資隊伍水平是高校綜合實力和競爭力的重要體現，高校的運行發(fā)展離不開一支結構合理、素質優(yōu)良的師資隊伍，師資隊伍建設水平的提高對高校持續(xù)發(fā)展有較大的推動作用。2022年發(fā)布的《關于深入推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見》明確提出，要完善學校內部治理結構，深化人事制度、人才評價改革，充分激發(fā)高校內生動力和辦學活力，加快推進治理體系和治理能力現代化[ 1 ]。

教師分類管理作為高校人事管理制度的重要方面，是高等教育體制革新的必然選擇，是高校教學團隊建設的基本要求。科學地構建在分類管理視角下教師崗位的管理體系，提升人才培養(yǎng)質量，強化高校師資隊伍建設，是當前亟待思考和解決的重要問題。

一、分類管理視角下的高校教師崗位設置概述

（一）高校教師的分類管理

分類管理視角下的教師崗位設置制度隨著高校人事制度改革及崗位管理細化而產生。2007年人事部、教育部出臺《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，首次明確指出：高校可以根據不同教師在教學和科研等方面承擔職責的側重不同，積極地探索實施教師崗位分類管理。2020年，中共中央、國務院發(fā)布了《深化新時代教育評價改革總體方案》，方案指出要遵循教育規(guī)律，系統(tǒng)推進教育評價改革，改進高校教師評價，根據不同學科、不同崗位特點，堅持分類評價。教師崗位分類管理可以有效推動高校教師根據職業(yè)發(fā)展進行定位，使教師能更加清晰地實施統(tǒng)籌規(guī)劃，從而激發(fā)其內生動力[ 2 ]。

隨著相關政策不斷出臺，基于分類管理角度對教師的崗位進行設置與管理已成為必然的發(fā)展趨勢，教師崗位分類管理是高校分類管理和特色發(fā)展的觀念的延伸，符合教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，通過對教師崗位進行分類管理，使人事管理的重點從以身份為中心轉向以崗位為中心。

（二）高校教師崗位設置管理模式

高校對于教師的管理依托于崗位設置，以崗位設置為有力抓手，根據教學科研內容及工作性質對高校教師崗位進行分類設置，結合師資隊伍的需求與發(fā)展對教師崗位結構進行管理與動態(tài)調整，以此建立規(guī)范、靈活、高效的崗位設置、聘用、考核激勵等人事管理機制，實現高校教師的個性化和多元化發(fā)展。

目前，高校的崗位設置多依托于院系，采用從上至下的二級管理體系，即校級層面參照上級推行的相關方針、政策，結合學校發(fā)展特色，規(guī)劃頂層方案，設置各個崗位所占比例及結構，組織和領導二級學院落實教師崗位設置與聘任管理；各二級院系成立學院內部的崗位設置與聘任小組，參照學校制定的教師崗位設置管理方案，組織學院所屬的教師進行評聘[ 3 ]，實行“校院兩級協(xié)調配合，學校總體規(guī)劃，學院自主實施”的模式。通過這樣自上而下的體系，校級層面能對實施過程把關，二級院系根據學院特色制定一院一策的方案。

許多高校從教師的職能分工、教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平等方面，將教師崗位分為教學型、教學科研并重型、科研型以及特色崗位四類崗位。

教學崗主要面向承擔教育教學等授課工作的教師，并承擔教育教學方法研究、專業(yè)建設及教材編寫等工作。

教學科研并重型崗位在承擔教育教學工作的同時，還要承擔教學研究、專業(yè)建設、科學研究、學科建設、實驗室建設等科研工作。

科研型崗位主要面向專職科研人員或部分科研能力較強的專業(yè)課程教師，承擔科學研究、學科建設、實驗室建設等工作。

特色崗位是結合學校的特色定位，服務于教師的職業(yè)發(fā)展，如突出社會服務功能設立的社會服務與推廣型崗位，強調技術應用、促進雙師型教師職業(yè)發(fā)展設立的雙師型崗位等。

二、分類管理視角下高校教師崗位設置存在的問題

目前，從制度建設、運行管理及相關配套機制的制定等方面來看，高校教師分類管理制度已經具備一定的實踐基礎，給教師提供了根據職業(yè)發(fā)展與學術興趣選擇崗位的機會，根據崗位職責的需要，通過類別化和精細化的管理方法，實現人崗適配，優(yōu)化師資隊伍的建設。但是，現階段教師崗位分類管理在機制建設、考核評價體系等方面仍存在著一些亟待解決的問題。

（一）教師崗位間的流通機制不完備

現行的教師崗位聘任制度規(guī)定的聘期一般為三到五年不等，周期較長，隨著教師對職業(yè)規(guī)劃認識的深入，在聘期中教師根據自己的能力、專長和喜好，會發(fā)現更加適合自己的崗位，產生了崗位調整的需求。特別是對于一些剛剛進入高校的青年教師來說，剛剛步入教學生涯，對于從事專業(yè)的認識和把握尚不清晰，缺乏明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，在這個時候將其劃入哪一種類型崗位實際上都是過于倉促的[ 4 ]。在這種情況下，完善的崗位流通機制顯得尤為重要，如果沒有合適的流通機制，就會在一定程度上對教師的職業(yè)發(fā)展形成壁壘。除教師因素外，從學校層面來說，對照學校發(fā)展定位、學科和專業(yè)建設的需要，也要在現有基礎上動態(tài)調整師資結構；如果產生不適應發(fā)展的情況且未能及時調整，就會使學校的發(fā)展面臨越來越多的瓶頸。

（二）教師分類評價體系難以平衡

分類管理以高校定位和教師群體的多元發(fā)展為邏輯起點，力求解決教師職業(yè)規(guī)劃目標多元化與評價機制單一化的現實沖突，有效調動教師開展學術活動的積極性，提升高校的人力資源效率[ 5 ]。教師評價體系涵蓋了教學、科研和社會服務等方面，教學與社會服務中可量化的標志性成果較少，而科研方面雖然往往是教師能夠晉升和聘任的決定性指標，但是也會使不同崗位類型教師的工作特點被忽略，導致教師發(fā)展的均質化，難以發(fā)揮教師分類管理的優(yōu)勢。在評價的組織實施過程方面，由于相關政策和監(jiān)管制度較少，沒有較為完善的流程性規(guī)范，造成在進行教師分類評價的過程中相關政策依據不足，嚴謹性也有所欠缺。評價體系是在教師職業(yè)發(fā)展過程中對其階段性的認可，是教師工作價值的體現，評價結果多與績效分配相關，對教師的工作投入有著重要影響。評價體系作為分類管理制度中較為核心的內容，若沒有形成科學適用的評價制度，高校教師分類管理制度將難以發(fā)揮應有的作用。

（三）教師崗位分類管理制度與其他制度聯動性不高

教師崗位分類管理制度是從分類管理的角度出發(fā)，對教師崗位實施分類設崗、分類聘任、分類考核、分類激勵與分類晉升的管理過程，制度只有在實際中落地，才能體現對教師崗位進行差異化管理帶來的優(yōu)勢，引導教師按照學術能力和發(fā)展需要選擇合適的崗位類型，實現個人職業(yè)發(fā)展目標與高校事業(yè)發(fā)展目標的融合[ 6 ]。

目前，高校中教師分類管理制度與其他的制度關聯度不高，在人事管理制度方面，如在職稱聘任、考核等工作中，未按照設置的教師崗位分類開展相關工作，導致高校教師的崗位分類無法與其他環(huán)節(jié)有效結合，不能很好地區(qū)分各崗位的職責，也不利于凸顯不同類型崗位的優(yōu)勢，難以有效促進不同崗位教師的發(fā)展。在這方面，還需要開展深入的研究，制定更加細化的配套措施，使高校教師的崗位設置真正落到實處，發(fā)揮其導向作用。

三、高校教師崗位分類管理實施路徑的優(yōu)化

高校教師的崗位設置與管理作為師資隊伍建設的重要組成部分，關系著高校的教學及科研水平發(fā)展，需要從客觀的資源現狀出發(fā)，結合教師發(fā)展需求不斷優(yōu)化和完善，突出各類型教師的特點，為高校教師崗位分類管理提供參考與借鑒。

（一）加強崗位指導，完善崗位間流通機制

高校作為開展教師崗位分類管理的主體單位，在教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中占有較為重要的地位，相關職能部門應協(xié)調高校發(fā)展目標與教師職業(yè)發(fā)展目標，幫助教師合理地規(guī)劃與定位職業(yè)目標。教師作為人事制度的作用主體，應提高在崗位管理工作中的參與度，相關部門可通過宣講、座談等形式加大對教師的宣傳力度，使教師加強對于人事制度的了解，使教師對學校的制度建設及落實更加重視。在制度的建設、完善細化及實施各個環(huán)節(jié)中保持與教師的信息交流，充分了解教師的職業(yè)發(fā)展需求，充分調動教師的主動性、積極性。學校及二級學院應了解教師選擇不同崗位類型的職業(yè)目標和期望，為教師提供條件以輔助其完成聘期內的崗位任務，指導制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在新入職教師來校后要及時與其交流，發(fā)現新教師的能力特長、學術愛好及職業(yè)目標等情況，為其規(guī)劃教學科研及社會服務等方面的發(fā)展途徑，消除教師對不同崗位產生的心理落差，提供實現規(guī)劃目標的工作條件，做到人盡其才。對于新進的中青年教師，學校也應充分發(fā)揮高水平教師在教學及專業(yè)方面的帶頭作用，不斷明晰新進教師的職業(yè)規(guī)劃，形成良性的崗位流動循環(huán)。同時，高校應以當前的教師隊伍結構為基礎，充分考慮學校發(fā)展、學科及專業(yè)建設的要求，科學設定教師崗位結構，后續(xù)結合學校發(fā)展對師資結構進行動態(tài)調整，循序漸進建立健全教師崗位流轉機制，讓教師崗位人員充分有序流動起來，提高用人機制的靈活性。

（二）科學度量，細化考核評估體系

分類管理視角下的教師崗位設置與管理從高校發(fā)展目標及教師的多元化發(fā)展目標出發(fā)，制定特色化的管理制度和評價機制，給予教師更大的學術自由，激發(fā)教師工作的積極性，提升高校人力資源利用效率。目前，高校崗位設置與聘任都采用“校院兩級協(xié)調配合，學校總體規(guī)劃，學院自主實施”的模式，二級學院的設置造成相近的學科專業(yè)因學院分配不同而分割，學科專業(yè)的不集中不利于高校聚焦有效資源，難以實現學科發(fā)展的突破。學校應從教師崗位的特性、不同崗位的職責特點、承擔的任務量及學院的學術環(huán)境等方面出發(fā)，對教師進行分類管理。高校要提升校內管理的意識與服務水平，從崗位的職能導向出發(fā)，分門別類明確教師崗位的側重點，充分考慮學校的特色與發(fā)展目標，建立以師德、崗位業(yè)績、學術貢獻為主要指標的考核評價體系，逐漸形成對教師聘任、培養(yǎng)、晉升及獎懲等方面的全周期分類考核評價體系，建立公平、公開的考核評價機制。以崗位聘任條件為評價教師的基本原則，以崗位職責業(yè)績工作量完成情況為績效分配原則，使?jié)撔南驅W、努力工作的教師通過合理的考核評價體系得到應有的回報，引導教師自覺分類發(fā)展，實現學校事業(yè)發(fā)展與教師個人職業(yè)發(fā)展的有機結合。

（三）規(guī)范職責，增強制度的聯動性

教師崗位分類管理是精細化的高校人事管理，它不僅是一項將教師崗位分別設置的機制，而且從分類管理的角度出發(fā)，以崗位設置為抓手，將教師的分類設崗、分類聘任、分類考核、分類晉升、分類獎懲等各個環(huán)節(jié)連接形成一個系統(tǒng)工程。通過對教師崗位的分類管理，實現以“人”為中心的傳統(tǒng)人事管理制度向以“崗位”為中心的管理模式的轉變。學校、職能部門及二級學院都應規(guī)范各自承擔的職責，在各個流程與環(huán)節(jié)嚴格遵守規(guī)章制度，公平公正公開地開展工作，使每位教師都更加認可教師崗位分類管理制度，通過分類管理發(fā)現其優(yōu)勢與差距，取長補短促進職業(yè)發(fā)展。要提高教師在分類管理及職業(yè)活動中的參與度，促進各個制度間的相互作用，以人事制度為例，將分類管理制度用于教師崗位選聘任用、職稱評審等教師成長過程，對不同崗位的教師分類評審，充分體現不同崗位的分類管理，形成長效的激勵與約束機制。加強對崗位考核結果的運用，對于考核結果優(yōu)秀的教師，同等情況下可優(yōu)先考慮評獎評優(yōu)，充分調動教師的工作積極性。

四、結語

高校的辦學層次、教育性質、學科范圍等方面情況不盡相同，對于教師崗位的分類管理期望達到的目標也就難以形成統(tǒng)一的標準，但從分類管理視角對教師崗位進行設置及運作對于各個高校來說都是一種必然選擇。科學合理的分類標準及制度建設可促進師資隊伍的質量提升，保障高校的長遠發(fā)展。各個高校應運用差異化分類理念和實施機制開展人事制度改革，在總結經驗的基礎上還應結合實際，不斷細化完善教師崗位分類管理模式，使高校發(fā)展目標與教師發(fā)展目標達到協(xié)同。

參考文獻：

[1]教育部 財政部 國家發(fā)展改革委關于深入推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見[EB/OL].中國政府網，2022-02-14.

[2]李兵帥.地方本科高校教師隊伍分類考核與評價的實證研究[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2019（07）：128-131.

[3]梁韋娟.應用型高校教師崗位分類管理研究[J].教師教育論壇，2020（11）：56-61+65.

[4]李漢學，程斯輝.高校教師分類管理制度的演進特征與未來發(fā)展路向探析[J].河北師范大學學報（教育科學版），2021（04）：100-107.

[5]牛風蕊.地方高校教師分類管理的價值意蘊與制度建構[J].教育理論與實踐，2021（21）：43-47.

[6]張泳，張焱.分類發(fā)展視角下的高校教師績效評價體系構建——基于德爾菲法的調查研究[J].高教探索，2018（08）：97-103.