淺談國有企業綜合應用薪酬與績效考核的策略

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.004

［摘 要］雖然國有企業是我國經濟發展的中堅力量，但隨著全球經濟環境和市場競爭環境的變化，國有企業面臨著巨大的挑戰，如何提高運營效率、增強創新能力以及保持競爭力是國有企業應對現代化發展環境的關鍵。而傳統的薪酬體系不夠靈活，難以有效激勵員工創新和提高效率，國有企業需要調整其薪酬與績效考核策略，以適應這些變化并提高整體績效。本文先對薪酬與績效考核的內涵和關系進行了分析，探究國有企業綜合應用薪酬與績效考核中存在領導缺乏薪酬績效考核意識、薪酬與績效考核脫節、薪酬績效體系設計不合理以及薪酬績效考核落實不到位等問題，最后針對問題提出具體優化建議，以期助力國有企業合理設計和綜合應用薪酬與績效考核策略，從而在保障員工福利和權益的基礎上，提升整體業績并增強市場競爭力。

［關鍵詞］國有企業；薪酬；績效考核

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著市場化改革的深入，國有企業逐漸從計劃經濟向市場經濟轉變，國有企業在管理上要更具靈活性和市場競爭力。而且國有企業自身的特殊屬性，使得其不僅需要實現利潤目標，還要承擔社會責任，由此也帶來了雙重績效壓力，其需要在經濟效益和社會效益之間找到平衡點。加上國有企業往往規模龐大、組織結構復雜，存在管理層級較多、決策流程冗長等問題，也影響了薪酬與績效考核的實施。此外，現代科技和數字化工具的興起，也為國有企業利用數據和分析工具實現精準考核和個性化薪酬提供了條件。在這樣的背景下，研究如何綜合應用薪酬與績效考核策略，可以幫助國有企業提高員工的工作效率和參與度，從而提升整體績效，適應不斷變化的市場環境。

1 薪酬與績效考核的內涵和關系分析

薪酬是指企業為員工提供的經濟和非經濟報酬，由固定薪酬和浮動薪酬組成，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。浮動薪酬通常與績效考核結果掛鉤，以激勵員工追求更好的工作表現。國有企業薪酬管理的目標是吸引、激勵和保留優秀人才，并確保員工在企業中感受到公平和滿足，從而發揮創造力，為企業創收。

績效考核則是通過一系列標準和指標對員工的工作表現、貢獻和行為進行評估和衡量，從而為薪酬調整、培訓發展等提供依據的過程。績效考核的目標在于科學評估員工的工作表現和能力，以便進行薪酬調整、晉升、培訓等決策，并使員工認識自己的優劣勢，實現職業發展。

從薪酬與績效考核的定義來看，薪酬與績效考核的關系主要體現為：第一，二者相輔相成、互為因果。薪酬策略受績效考核結果的影響，同時績效考核也需要基于薪酬政策和目標開展。在實踐中，績效考核為企業薪酬管理提供了依據，使薪酬分配更加公平、公正，既提升了員工對薪酬體系的滿意度，也提高了工作效率。第二，二者共同構成企業激勵機制。國有企業可以通過將員工的薪酬與績效考核掛鉤的形式，激發員工的工作動力和創造力。績效考核可以使薪酬分配更具針對性和激勵性，鼓勵員工達成企業目標。第三，助力員工職業發展。績效考核為員工提供了反饋，幫助他們了解自己的工作表現，并通過培訓和指導提升自身能力。這種反饋與改進有助于員工持續改進工作表現，從而提升薪酬水平。綜合來看，薪酬與績效考核是相輔相成的，二者的結合不僅有助于提升員工的工作表現和滿意度，還能為企業創造更多價值，從而實現雙贏［1］。

2 國有企業綜合應用薪酬與績效考核存在的問題

2.1 領導缺乏薪酬績效考核意識

薪酬與績效考核綜合應用的有效與否和企業領導層的重視與支持有著直接關系。雖然我國多數國有企業發展時間較長，有一套薪酬管理體系和考核機制，但不少國有企業的領導層在推進薪酬與績效考核工作時還存在意識不到位的情況。第一，部分領導者還持有傳統管理觀念，認為薪酬與績效考核并不是企業發展的關鍵因素。傾向于沿襲過去的做法，對薪酬和績效考核缺乏積極的改革和創新意識。第二，一些領導者誤認為績效考核僅僅是一個形式上的過程，忽視了其在激勵員工和提高企業競爭力方面的重要作用，導致績效考核流于形式，無法達到預期的效果。第三，部分領導者對薪酬與績效考核之間的關系認識不足，導致二者在實際操作中出現脫節，“排資弄輩”問題明顯，薪酬激勵與考核約束作用不限，無法發揮二者合力，難以有效激發員工工作動力。第四，部分領導者秉承著“少做少錯，不做不錯”的思想，不愿冒險，不積極嘗試新的薪酬和績效考核機制，過度依賴現有體系。

2.2 薪酬與績效考核脫節

薪酬管理和績效考核相輔相成，才能發揮最大的效果。但在實踐中，不少國有企業并未實施綜合管理，薪酬管理和績效考核工作相脫節，影響了員工的積極性和企業的績效。具體而言，第一，考核指標與薪酬掛鉤不緊密。部分國有企業未將員工的績效考核結果與其薪酬調整相關聯，導致員工在考核結束后沒有從薪酬上直接感受到考核結果的影響，從而削弱了績效考核的激勵作用。第二，考核結果的執行不一致。部分國有企業雖然將績效考核與薪酬掛鉤，但實際執行時較為隨意，或受到管理者主觀偏見的影響，使得考核結果與實際薪酬調整不一致，削弱了員工對績效考核的信任，既不能有效激發員工積極性，也會影響其對企業的歸屬感。第三，考核機制不完善。部分國有企業的考核機制雖然在不斷發展中有所完善，但在整體設計上并未脫離傳統管理框架，設計時缺乏前瞻性，因而并不能完全滿足現代化發展背景下國有企業的需求，考核不夠全面、深入，考核過程也缺乏透明性，導致考核結果不準確，影響了薪酬調整的公平性和合理性。第四，薪酬調整周期長。國有企業組織架構復雜，信息傳遞、審查、復核等工作程序多、時效低，薪酬調整周期較長，與績效考核結果之間存在時間差，導致員工在考核結果和薪酬調整之間失去關聯感，削弱了薪酬調整對績效考核的激勵作用。

2.3 薪酬績效體系設計不合理

國有企業性質、運營環境等的特殊性，使得其薪酬績效體系設計與一般企業存在一定的差異。而進入新時代，這些差異逐漸也影響了國有企業的發展。基于實踐來看，國有企業薪酬績效體系存在的問題包括：第一，薪酬結構不合理。一方面，國有企業的薪酬結構通常以固定薪酬為主，浮動薪酬所占比例較小，這種結構難以充分激勵員工的工作表現。另一方面，企業薪酬體系中的層級劃分相對僵化，不夠靈活，無法適應員工的個體差異和實際貢獻。而且國有企業往往缺乏多樣化的薪酬激勵手段，如績效獎金、長期激勵等，難以滿足員工多樣化的需求。第二，績效考核體系設計不合理。不少國有企業設計考核標準時，多參考或照搬其他企業模式，過于統一，缺乏個性化的考核指標，無法充分反映不同崗位和職級的工作特性。而且不少國有企業內部信息溝通不暢，存在“指令式”下達指標的情況，導致績效考核過程缺乏透明度和公開性，員工難以理解考核的標準和結果；考核結果反饋相對滯后，員工無法及時了解自己的表現，對考核存疑，對企業不滿。第三，薪酬與績效考核結合不足。國有企業中薪酬與績效考核工作獨立開展，薪酬調整對績效考核結果的反映不明顯，而績效考核結果在薪酬調整、晉升等方面的應用也不充分，削弱了考核的激勵作用。

2.4 薪酬績效考核落實不到位

薪酬與績效考核工作落實效率也會影響二者綜合應用的效果。在實踐中，不少國有企業還存在“重策劃輕管理”的情況，薪酬與績效考核工作執行力不足。就問題成因來看，第一，考核標準不一致。不同的考核者在執行考核時帶有主觀偏見，導致對同一崗位或同一員工的考核標準不一致，影響了考核結果的公平性。而且部分定性考核標準過于寬泛或不明確，考核者可能根據自己的理解進行評判，導致考核結果不統一。第二，考核過程形式化。部分國有企業的考核過程過于簡單、流于形式，沒有深入了解和分析員工的實際表現和貢獻，導致考核結果不準確。同時，考核者和被考核者之間缺乏互動，導致考核結果與實際情況脫節。第三，考核方法不科學。一些國有企業使用的考核工具和方法還是以人工評判、主管打分等傳統、低效的方式進行，缺乏多維度、綜合性的評估，無法準確衡量員工的工作表現和潛力。第四，考核結果缺乏有效應用。國有企業薪酬調整需要綜合整體發展、經營形勢、政策等進行，相比私企而言靈活性不足，因而績效考核結果并未和薪酬調整、員工晉升有效掛鉤，加上國有企業內部還未形成“末位淘汰”的氛圍，因而績效考核結果未得到進一步分析和應用，形式化現象突出［2］。

3 國有企業綜合應用薪酬與績效考核的有效策略

3.1 強化領導者薪酬績效考核意識

薪酬與績效考核的綜合應用，需要國有企業領導者在思想上做好支持，轉變管理意識。首先，國有企業應為領導層提供薪酬與績效考核的專業培訓課程，講解現代薪酬管理和績效考核的理念、方法以及全球優秀企業的實踐案例，并定期邀請行業專家和學者舉辦講座，介紹最新的薪酬與績效考核趨勢、研究成果和案例，幫助領導者更新知識，了解先進經驗，拓寬視野。其次，與專家或顧問合作，建立符合企業實際情況的薪酬和績效考核體系，確保績效考核結果與薪酬調整掛鉤，并明確制定考核結果在薪酬分配和調整中的具體應用方式。第三，對領導層展開績效考核，評估其在薪酬與績效考核改革中的表現和執行情況。同時，制定明確的績效目標，并與其薪酬掛鉤，激勵領導主動推動改革創新。最后，定期評估改革措施的進展和成效，將改革成效反饋給領導層，根據實際情況及時調整策略，并給予相應的表彰和獎勵，鼓勵他們繼續推動改革，有效推動企業積極革新薪酬和績效考核機制，強化綜合應用效果，進而提高國有企業的整體績效和競爭力。

3.2 促進薪酬分配與績效考核結合

首先，國有企業需要明確績效與薪酬的關聯，將員工的績效考核結果直接與薪酬調整掛鉤，結合實際情況制定明確的管理政策，確定績效等級與薪酬調整之間的聯系。其次，確保考核結果執行一致。國有企業在薪酬調整過程中，要嚴格執行績效考核結果，不受其他主觀因素的影響，確保薪酬與考核結果的結合緊密且一致。同時，建立獨立的監督機制，以確保績效考核與薪酬分配的公平、公正，避免受管理者主觀偏見影響。第三，國有企業應根據現代企業管理需求，完善考核機制，設立合理、全面、前瞻性的考核標準，并公開考核過程，讓員工了解考核的標準、程序和結果，增加考核的可信度和可接受性。最后，國有企業應簡化信息傳遞、審查、復核等程序，優化薪酬與績效考核工作流程，提高薪酬調整的效率，縮短調整周期，在考核結果出來后，及時進行薪酬調整，讓員工及時感受到績效考核對薪酬的影響。另外，企業也需及時向員工解釋薪酬與績效考核之間的關系，幫助他們理解薪酬調整的依據，提高他們對考核結果和薪酬調整的接受度，從而更好地接受薪酬與績效考核綜合應用的政策，發揮其主觀能動性。

3.3 優化薪酬績效體系設計工作

3.3.1 突出薪酬績效管理公平性

首先，國有企業應制定統一的薪酬和績效考核標準，確保在同一崗位和職責范圍內，所有員工都根據相同的標準進行考核和薪酬調整。而針對不同崗位和職責，國有企業應避免“一刀切”的管理認知，根據各崗位職責，科學設計考核指標，調整權重，確保其能充分反映崗位人員實際工作表現。其次，引入360度考核方法，通過上級、下屬、同行和自我評估的多維度評價，提供全面、公正的考核結果。同時，國有企業也可以適當引入外部考核，特別是在關鍵崗位或高層管理崗位，以保障考核的客觀性和公正性。最后，采用數據驅動進行考核。國有企業應善于利用大數據技術，引入先進的分析模型，借助信息化手段代替人工來更高效、全面地分析員工的績效數據，確保考核結果客觀和準確。

3.3.2 推動薪酬激勵結構改革

首先，調整薪酬結構。國有企業應靈活調整固定和浮動薪酬的比例，增加浮動薪酬占比，并確保浮動薪酬與員工的績效掛鉤，以激發員工提高工作表現。同時，引入長短期激勵，結合短期激勵（如年度績效獎金）和長期激勵（如股票期權、股權激勵計劃）激發員工對企業的長遠貢獻。其次，國有企業應根據員工的崗位、職責和貢獻程度，引入不同層次的激勵措施，如績效獎金、股權激勵、年終獎金等。除了貨幣激勵，還可以引入培訓機會、晉升空間、榮譽獎勵等非貨幣激勵方式，滿足員工的不同需求。最后，國有企業應根據市場薪酬水平和企業發展目標，制訂有競爭力的薪酬方案，確保薪酬結構合理，而不是一味降低人力成本，導致人才流失或人力資源浪費。

3.4 設置監督和反饋平臺

設置監督和反饋平臺是確保國有企業薪酬績效管理公平性和透明性的重要環節。通過建立監督和反饋平臺，企業可以及時發現問題、改進考核體系，并確保員工的聲音被聽到。首先，國有企業可以建立獨立的監督委員會或團隊，負責監督績效考核和薪酬分配的全過程，對考核和薪酬調整過程進行監督，確保程序的透明和公平，避免主觀偏見和不公正現象。其次，定期召開員工反饋會議，讓員工有機會分享對考核和薪酬管理的意見和建議；或提供匿名反饋渠道，讓員工在不透露身份的情況下表達自己的擔憂和意見。第三，在考核結束后，要及時向員工反饋考核結果，解釋評分依據和下一步的改進方向，并向員工提供有針對性的考核意見和建議，幫助他們了解自己的優勢和不足。最后，建立處理員工申訴的機制，確保員工在對考核或薪酬分配有異議時能夠進行申訴，及時回應和處理，并提供明確的解決方案。另外，國有企業還要定期公布監督報告，展示監督過程和結果，讓員工了解監督機制的作用，從而更支持和信任企業管理決策［3］。

4 結語

國有企業綜合應用薪酬與績效考核機制是企業激發員工積極性、提高整體績效、推動創新和競爭力的重要舉措。通過強化領導者對薪酬績效考核的重視，結合多維度評估和科學考核標準，以及調整和優化薪酬激勵結構，國有企業可以確保薪酬與績效考核之間的緊密結合，激發員工潛力并提高企業效益。此外，加強監督和反饋機制，確保考核結果的公正性和透明度，可進一步增強員工對績效考核結果的信任和認可。基于此，國有企業可以持續創新，提高運營效率，為企業的長期發展和繁榮奠定堅實的基礎。

參考文獻

［1］趙亞寧. 國有企業薪酬與績效考核綜合應用的策略探討［J］. 今商圈，2023（5）：166-168.

［2］周昱杉. 探討國有企業薪酬與績效考核綜合應用的策略［J］. 現代商業，2022（26）：144-146.

［3］江超勤. 國有企業薪酬與績效考核綜合應用的策略探討［J］. 中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2022（11）：110-112.

［作者簡介］李娟，女，湖南株洲人，貴州創星電力科學研究院有限責任公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源績效管理。