基層學校年輕干部成長規律與機制探索

江培英

基層學校年輕干部是建設高質量教育體系的生力軍，他們的成長與進步直接關系到我國教育的發展。本文旨在發現與探索基層學校年輕干部成長規律、成長體系和成長機制的實踐路徑。

探索全過程式的年輕干部成長規律

堅定的理想信念和道德情操是年輕干部成長的“方向儀”。干部的選拔任用講究以德為先，作為新時代的年輕干部，必須樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，這在行政領導崗位升遷的不同階段都處于極重要地位。

良好的認知能力和情商能力是年輕干部成長的“核心點”。廣闊的視野格局、成長型思維方式和統籌規劃能力，能夠充分展示一個人的認知能力，這在干部成長的各階段都至關重要。良好的人際交往、準確的自我認知與自我提升能力，則體現了一個人的情商，這是領導力的重要組成部分。

過硬的業務能力和多崗位鍛煉是年輕干部成長的“加油站”。作為學校里的年輕干部，必須不斷加強學習，提升個人業務能力，才能真正站穩腳跟。多崗位鍛煉是年輕干部成長過程中必不可少的環節，不同崗位面臨的問題不同，工作重難點不同，不同的團隊組織氛圍也不一樣，年輕干部要能快速適應新的崗位變化。

構建全方位式的年輕干部成長體系

構建核心能力素質的年輕干部成長標準體系。學校構建了“318”年輕干部核心能力素質模型，“3”即通識性、勝任力和專業領導力三大方面；“18”即理想信念、干部修養、大局觀念、廉潔奉公、組織認同、影響感召、溝通協調、人際交往、團隊建設、執行推動、戰略導向、統籌規劃、教學改革、課程引領、教師隊伍、學校愿景、學生成長、家校協同這18個要素。

完善激勵賦能導向的年輕干部成長評價體系。科學設置干部量化考核評價指標體系，從德、能、勤、績、廉五方面進行量化考核；健全干部考核評價組織形式，將考查評價貫穿崗前崗后，最終結果記錄在干部成長檔案，形成干部“立體畫像”；綜合運用干部考核評價結果，將其作為年度考核、評優評先、職稱晉級、選拔任用和重點培養的重要參考依據。

健全全鏈條式的年輕干部成長機制

健全“用其所長”的干部選拔機制。學校按照“黨組織把關、重群眾基礎、不唯票、不海選”的程序，建立競爭上崗和干部崗位退出機制，通過雙向聘任激活干部。每學年，干部在管理崗位間進行“雙選式”調整，學校根據實際需要選擇合適的干部到關鍵崗位，干部也通過自我審視，選擇適合的崗位，發揮自身的積極性和創造性。

建立“分權授權”的干部任用機制。學校以激勵賦能為總目標，在干部任用過程中，依崗依責分權，通過權力下放，將責任壓實到基層。在一把手領導外出或其他特殊情況下，按照最適配的原則，依法依規授權，將解決問題、處理業務的部分權力委任給下一級干部，既給予干部試錯的機會和犯錯的空間，又保障學校組織機構正常運轉。

完善“嚴管厚愛”的干部管理機制。學校不斷完善以“激勵賦能為目標、容錯糾錯為手段、培養幫扶為途徑、責任倒查為警示”的干部管理制度，對年輕干部進行“嚴管厚愛”式管理；建立干部政治思想狀況定期分析制度，及時研判干部的政治表現和思想動態；健全干部談心談話制度，有針對性地加強教育引導，確保干部政治信仰不變、政治方向不偏、政治立場不移。

在新的發展時期，學校結合年輕干部的崗位職責和工作實踐，基于能力素質模型，構建年輕干部成長體系，開發年輕干部成長課程，健全“選用管評”干部成長機制，逐漸探索出一條獨具特色的基層學校年輕干部成長路徑。

【本文系北京市教育科學“十四五”規劃2022年度一般課題“教育現代化視域下學校治理體系變革研究”（CCDB2245）的研究成果】