高管—員工薪酬差距、內(nèi)部控制與企業(yè)績效

王宇彤

摘? ?要：合理的薪酬制度是企業(yè)長足發(fā)展的重要依托。為了探討高管和普通員工之間的薪酬差距對公司績效的影響，特選取滬深A股公司2015—2020年的數(shù)據(jù)作為樣本，并運用中介效果檢驗模型對其進行分析。實證結(jié)果表明，公司管理層和普通員工之間的薪酬差距與公司的績效和內(nèi)部控制水平均呈正相關(guān)，而內(nèi)部控制就是“橋梁”，在薪酬差距對公司績效產(chǎn)生影響的過程中具有中介作用。

關(guān)鍵詞：高管—員工薪酬差距；企業(yè)績效；內(nèi)部控制

中圖分類號：F233? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）09-0085-03

一、研究背景

高管薪酬是我國收入分配的重要組成部分，合理的薪酬制度是企業(yè)長足發(fā)展的重要依托。薪酬差距是薪酬激勵的重要途徑，現(xiàn)有研究主要分析高級管理人員的薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，對于公司內(nèi)其他低級別員工的薪酬激勵問題鮮有研究[1]。而在實務中，員工在企業(yè)績效提升中發(fā)揮的作用不容小覷。因此，應對員工薪酬給予更多關(guān)注。

新冠疫情嚴重影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展，很多公司都面臨資金周轉(zhuǎn)困難、業(yè)務停滯不前、倒閉等問題。可見，企業(yè)若想取得長久發(fā)展，必須建立一套既能夠保障企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定又能應對突發(fā)風險的機制。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠完善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機制，還能夠幫助企業(yè)及時識別、有效應對突發(fā)風險。因此，本文從企業(yè)內(nèi)部因素出發(fā)，選取內(nèi)部控制作為該作用機制橋梁，檢驗其中介作用。

二、理論分析與研究假設

（一）高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效

錦標賽理論認為薪酬差距所產(chǎn)生的激勵效果對企業(yè)績效的提升至關(guān)重要。對高管和員工均實施薪酬激勵，能夠提高高管的創(chuàng)新投資決策水平[2-4]和風險承擔水平[5]，有效降低高風險投資項目可能帶來的不良影響和企業(yè)非效率投資[6]。同時，對員工進行薪酬激勵，能夠提高員工參與創(chuàng)新項目的積極性，有助于企業(yè)創(chuàng)新力的提升，進而提升業(yè)績。基于此本文提出假設。

H1：高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)。

（二）內(nèi)部控制的中介效應

內(nèi)控是一種監(jiān)管機制，對企業(yè)成員能夠產(chǎn)生約束作用，這種約束作用可能會降低高管和員工參與內(nèi)部控制建設的積極性。因此，內(nèi)部控制的實施需要建立相應的實施機制予以支持。實施機制是指對遵守制度的人做出相應激勵[7]，薪酬差距是隱性薪酬激勵的重要內(nèi)容。高管與員工間的薪酬差距能夠?qū)芾韺雍蛦T工均產(chǎn)生激勵作用，使企業(yè)各層級的員工積極投身內(nèi)部控制建設與實施。

高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，減少高管的自利行為[8]，以防止因風險偏好、機會主義、代理問題和信息不對稱而造成的創(chuàng)新投資錯誤[9]，還能夠有效推動企業(yè)的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的績效[10]。良好的內(nèi)部控制還使得員工的建議能夠迅速向上傳達至管理層，管理層也能夠廣泛收集和采納員工對于企業(yè)建設和發(fā)展的建議。既緩解了企業(yè)內(nèi)部矛盾，又便于管理層更好地管理企業(yè)。

基于上述分析，本文認為，高管—員工薪酬差距的激勵作用，能夠激勵高管和員工積極參與內(nèi)部控制建設，且內(nèi)部控制是高管—員工薪酬差距提升公司績效的一道橋梁。基于此提出以下假設。

H2：高管—員工薪酬差距與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

H3：內(nèi)部控制在高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響中起到中介作用。

三、變量定義與研究設計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取了滬深兩市上市公司2015—2020年的財務指標，并將金融類、ST、*ST、數(shù)據(jù)缺失以及計算出的高管—員工薪酬差距為異常值的樣本去除，最終得到2 037個樣本、12 222個觀測值。變量數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫和迪博內(nèi)部控制指數(shù)數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量。在績效研究中，若僅僅選取單一指標代表公司績效，其代表性不足以衡量企業(yè)全面的績效。文章參考了魏文君等的做法，運用主成分分析法提取衡量企業(yè)績效的主成分，構(gòu)建企業(yè)績效（ECP）模型，模型由每股收益（EPS）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）三個指標混合而成。

2.解釋變量。基于劉春和孫亮、陳漢文和黃軒昊[3]等學者的測算方法，本文的具體計算過程如下：

其中，PM是公司高工資絕對值排前三名的三位管理人員，其平均報酬是通過三者的總報酬TP求得的。PS代表樣本企業(yè)普通員工的薪酬絕對值平均數(shù)，由支付給普通員工的現(xiàn)金SP，高管、監(jiān)事會和董事會的總報酬MP，普通員工人數(shù)總和NS以及高管、監(jiān)事會和董事會人數(shù)NS計算得到。最終，高管—員工薪酬差距由PM與PS的差額取自然對數(shù)得出。

3.中介變量。本文選取迪博公司的內(nèi)部控制指標數(shù)

據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，采用自然對數(shù)的方法對內(nèi)控質(zhì)量進行評估。

（三）模型設計

高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響運用所構(gòu)建的模型1進行檢驗，并參照溫忠麟的方法進行中介效應檢驗，建立模型2和模型3：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

各變量相關(guān)系數(shù)均小于0.5，變異系數(shù)平均為1.30，無共線性關(guān)系且該模型成立。

（二）回歸分析與假設檢驗

表2中第（1）項模型1的回歸分析表明，報酬差異對公司業(yè)績的影響是顯著的（α1=0.063，P<0.01），表明了假設1所述的正向影響。利用模型1—3所構(gòu)建的逐步檢驗回歸系數(shù)法，顯示高管—員工薪酬差距與內(nèi)部控制質(zhì)量兩者之間的回歸系數(shù)為正，顯著（β1=0.008，p<0.01），內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效兩者之間存在著較為顯著的正相關(guān)性（γ2=0.802，p<0.01），說明內(nèi)部控制的中介效應得到檢驗。

表2 中介效應回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文替換了被解釋變量，來檢驗模型的穩(wěn)健性，使用衡量企業(yè)盈利能力的常用指標每股收益（EPS）來替換上文使用的綜合企業(yè)績效（ECP）進行穩(wěn)健性檢驗。如表3，假設依舊成立，穩(wěn)健性檢驗通過。

五、結(jié)論與建議

研究結(jié)果表明，公司管理層與員工之間的報酬差異越大，公司的業(yè)績越好，公司的內(nèi)部控制水平越高，而內(nèi)部控制就是“橋梁”，在薪酬差距對公司業(yè)績產(chǎn)生的影響中具有中介作用。

基于上述結(jié)論，本文提出如下建議：一是制定兼顧效率和公平的薪酬制度，既要發(fā)揮高管—員工薪酬差距的激勵作用，也要注意不合理的薪酬差距產(chǎn)生的負面影響。二是強化內(nèi)部監(jiān)督機制，保障信息反饋渠道，充分利用內(nèi)部控制這一“橋梁”。三是制定薪酬契約和安排激勵組合時，要充分考慮普通員工的公平感知。參照高管持股的模式，可以對員工也實施多元化的激勵，如員工持股計劃等。四是企業(yè)應采取多種形式的激勵模式，設計適合自身的激勵組合，權(quán)衡激勵組合內(nèi)部的分配，使激勵組合效用最大化的同時，避免激勵重疊產(chǎn)生的資源浪費。

參考文獻：

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[10]? ?張娟，黃志忠.內(nèi)部控制，技術(shù)創(chuàng)新和公司業(yè)績：基于我國制造業(yè)上市公司的實證分析[J].經(jīng)濟管理，2016（9）：120-135.

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