入職要求孕檢合法嗎？勞動者對就業歧視要勇敢說“不”

勞動者入職前被要求孕檢，發現懷孕后如實告知公司，卻被“撤回”入職通知。入職要求孕檢合法嗎？用人單位以此取消招聘是否要擔責？近日，上海市浦東新區人民法院主持調解了一起締約過失責任糾紛，全力保障勞動者的平等就業權。

【案件回顧】

入職前被要求孕檢，女職工為此失業

2023年6月，嚴女士收到一家公司發來的入職通知，告知她應聘上了財務主管的崗位，除寫明薪資、報到時間等信息外，通知還要求嚴女士提供人絨毛膜促性腺激素檢查（HCG）報告，該檢查通常用來診斷是否懷孕。

嚴女士同意入職并向原公司辭職，在按要求檢測時發現自己已經懷孕，于是將這一情況如實告知。誰知幾天后，公司突然通知嚴女士，因規劃調整崗位取消，不再需要她入職。而在其他平臺上，該公司仍在發布相同崗位的招聘信息。

多次溝通無果后，嚴女士陷入失業狀態，于是以該公司侵害勞動者平等就業權、惡意取消崗位為由訴至法院，要求賠償3萬余元。被告公司則辯稱，該入職通知是借鑒了模板，不清楚HCG是懷孕檢測，更不存在就業歧視，取消崗位是因發展需要，嚴女士的損失不應由公司承擔。

【法院審理】

存在就業歧視行為，應承擔締約過失責任

法院經審理后認為，勞動者的平等就業權受法律保護。被告將孕檢測試作為入職體檢項目，違反婦女權益保障法；在得知應聘人員懷孕后，又惡意取消招聘崗位，存在就業歧視行為，侵害勞動者平等就業權，應承擔締約過失責任。

最終在法院主持下，雙方達成調解協議，該公司賠償嚴女士相關損失3萬余元。

【法官說法】

懷孕是個人隱私，

強制孕檢更是侵犯了平等就業權

上海浦東新區法院法官李尚偉表示，就業促進法規定，用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準；婦女權益保障法明確，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得將妊娠測試作為入職體檢項目。毋庸置疑，懷孕女性作為勞動者，與其他勞動者一樣享有平等就業權，且這一權利受到法律的保護。

“懷孕既是個人隱私，也是女性公民的基本權利，入職前女性勞動者對用人單位沒有告知懷孕情況的義務，強制孕檢更是侵犯了平等就業權，因此，對于用人單位入職前需要進行孕檢的要求，勞動者可以予以拒絕。”李尚偉說。

李尚偉分析道：“關于賠償責任，在勞動合同簽訂過程中，用人單位與勞動者多次磋商，相互之間產生了一種特殊的信賴關系，因此產生的信賴利益受法律保護。一般來說，勞動者收到入職通知后基于信賴，可能會辭職或者拒絕其他的入職要約，此時一旦撤銷錄用，勞動者就要重新尋找就業機會，導致一段時間內的工資收入損失。該損失是因用人單位故意或過失違反先合同義務而造成時，其應承擔締約過失責任，進行賠償。”

【專家點評】

勞動者遇到就業歧視行為，要勇敢說“不”

上海海事大學法學院教授、上海市法學會勞動法研究會會長曹艷春認為：“近年來，有些企業在招聘時發放的報名表、登記表中設有‘婚姻狀況’‘生育狀況’欄目，要求應聘者填寫婚育信息，有些企業甚至要求女性求職者提供孕檢報告，侵犯了勞動者的隱私權和平等就業權。這些行為不僅限制了女性的職業發展，還容易加劇社會對女性的歧視，與國家鼓勵生育的政策背道而馳。”

為了消除就業領域的性別歧視，我國制定了一系列促進就業性別平等的法律法規和政策，保障女性的平等就業權。但在現實生活中，用人單位出于各種原因，仍存在或明或暗的就業性別歧視行為。本案是一起典型的就業性別歧視案件，侵害了原告嚴女士的平等就業權，任意取消錄用損害了原告的信賴利益，用人單位應對其行為承擔法律責任。

“本案給用人單位敲響了警鐘，在招聘時用人單位應嚴格遵守法律法規，依法保障勞動者權益。合法依規、誠信以待，才是企業發展的長久之計。”曹艷春建議，勞動者對于求職中遭遇的各類就業歧視行為，也要勇敢地說“不”，注意收集、留存證據，拿起法律武器維護自己的合法權益。

【媒體聲音】

隱形就業門檻，破壞了公平競爭環境

就業是最基本的民生，一頭連著萬家燈火，一頭系著發展大局。促進高質量充分就業，必須營造公平的就業環境，為勞動者提供平等的就業機會。

然而，在實際招聘過程中，不少求職者仍面臨不同形式的就業歧視。為了保護勞動者的公平就業權益，我國勞動法規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。相關部門多次發文，嚴禁招聘中含有歧視性內容。一些用人單位轉而采取更加隱蔽的方式，將求職者拒之門外。

一些用人單位不會公開表示只招男性，而是轉為隱晦地暗示女性入職、工作、晉升過程中的困難，甚至打聽婚育狀況，使得就業性別歧視由明轉暗。還有一些用人單位在招聘啟事和招用環節雖沒有限定性別，卻在面試等過程隱蔽地“考察”女性求職者的婚育情況，并以此作為其能否被錄用的重要因素。

“門檻”不僅存在于求職時期，還貫穿于女性職業生涯的不同階段。什么時候結婚、生小孩，都成了女性在職場中難以回避的問題。

這些隱形的就業門檻，打擊了求職者的自信心，侵犯了個人平等就業的權利，破壞了就業市場的公平競爭環境。

一直以來，我國高度重視婦女就業工作，通過不斷完善法律法規、出臺政策措施，保障婦女平等就業權益。

勞動法和就業促進法明確規定，“婦女享有與男子平等的就業權利”“不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。新修訂的婦女權益保障法更是歸結了5類易發生的就業性別歧視行為并加以禁止，包括除個人基本信息外，不得進一步詢問或調查女性求職者的婚育情況，不能將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件等。

針對就業性別歧視行為，一些省市明確了行政處罰標準。北京市人社局印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》，明確用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女，最高可處5萬元罰款。

顯性的就業歧視較易識別，懲處起來也有效果，而對隱性侵權行為，僅靠加大懲處還不能解決問題。

法律專家建議，要糾正和防止就業性別歧視，還應建立合理的生育成本分擔機制。一方面政府部門要切實擔負起保障生育公共服務供給的主體責任，加大對托幼機構的建設力度，幫助女職工在工作和家庭之間做好平衡，提升就業競爭力；另一方面通過財稅補助政策、擴大生育保險覆蓋范圍等渠道，適當分擔用人單位承擔的生育成本，進而為女性求職者營造公平就業的良好氛圍和環境。