拯救被掏空的打工人

埃米·布拉德利 凱瑟琳·塞姆勒

“被掏空”（burnout）是當(dāng)下熱詞。每天翻看報(bào)章，都可以讀到關(guān)于人們飽受長(zhǎng)時(shí)間壓力和疲憊折磨的報(bào)道。受訪者抱怨工作時(shí)間過長(zhǎng)，任務(wù)太重，無論是上班還是回到家中都要面對(duì)比過去更多的要求。在疫情的推波助瀾下，人們開始集體覺醒，重新審視自己與工作的關(guān)系。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也意識(shí)到身心被掏空對(duì)組織無益，對(duì)自身有害，但很少有人知道如何正確應(yīng)對(duì)。

被掏空是長(zhǎng)期處在工作壓力下的人體反應(yīng)，它主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：疲憊不堪，心思冷漠，低效無能。疲憊不堪通常是長(zhǎng)期壓力大的結(jié)果。而心思冷漠則是人變得無動(dòng)于衷，對(duì)工作、對(duì)企業(yè)變得漠不關(guān)心，質(zhì)疑工作的價(jià)值和意義。身心俱疲狀態(tài)下，人們感覺自己就像是機(jī)器人，無論是與客戶溝通，還是和同事交往，甚至和家人相處，都變得少了人情味。低效無能往往體現(xiàn)為信任危機(jī)、自我否定，以及無所成就的挫敗感。

克里斯蒂娜·馬斯拉赫（Christina Maslach）、維爾馬爾·肖費(fèi)里（Wil-mar Schaufeli），以及邁克爾·萊特（Michael Leiter）的開創(chuàng)性研究表明，只有當(dāng)一個(gè)人同時(shí)具備了疲憊不堪、心思冷漠和低效無能這三種特點(diǎn)，他才是處于被掏空狀態(tài)。在絕大多數(shù)情況下，“被掏空”往往被視作“疲憊”的同義詞，事實(shí)上我們還沒有普遍達(dá)到這種被掏空的狀態(tài)，這是一種過度診斷。但是馬斯拉赫和萊特在最近的研究里發(fā)現(xiàn)，工作人群中被掏空的所有三個(gè)特征都在呈上升趨勢(shì)。根據(jù)2021年的調(diào)查，美國(guó)有一半以上的工作者感到自己被掏空。

許多工作者都覺得力不從心，效率不高，對(duì)工作不夠投入。也許有超過一半的工作者還夠不上學(xué)者所定義的被掏空狀態(tài)，但他們的倦怠感正在加劇。是繼續(xù)讓員工站在被掏空的懸崖邊緣搖搖欲墜，還是一把將他們拉回來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以在這方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的影響

讓員工超負(fù)荷工作，進(jìn)而造成他們身心俱疲，領(lǐng)導(dǎo)者難辭其咎，因?yàn)檎撬麄兊乃魉鶠闆Q定了這種文化氛圍。不幸的是，在許多組織里，加班成了一種生活方式。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，在一些組織的文化里，工作到筋疲力盡代表了一種身份地位，是榮譽(yù)勛章。員工累壞了還堅(jiān)持工作往往受到某種不明說的贊許。但在另一方面，被掏空也會(huì)和恥辱羞愧等情緒聯(lián)系起來。有的員工即使是拼到力不從心了也不肯說出來，因?yàn)閾?dān)心同事會(huì)認(rèn)為他們“能力差”，無法“勝任工作”。

在這樣的背景之下，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮什么作用，關(guān)系重大。他們可以和身邊同事建立一種深切的互信關(guān)系，有了這層關(guān)系，即使談到超負(fù)荷工作，同事也不必?fù)?dān)心在領(lǐng)導(dǎo)心里留下不良印象，甚至被報(bào)復(fù)，這樣就可以避免出現(xiàn)被掏空的現(xiàn)象。相反，如果一個(gè)人身居領(lǐng)導(dǎo)崗位，但常常諉過他人，說話不算數(shù)，發(fā)脾氣泄憤，這些破壞性的言行會(huì)加劇員工的倦怠感。

此外，造成員工精力耗散，感到壓力巨大，身心俱疲的還不止是上述明顯的負(fù)面言行。研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者消極避事也同樣為禍不淺。這當(dāng)中包括對(duì)組織內(nèi)部的亂相不聞不問，對(duì)破壞性行為眼開眼閉，經(jīng)常缺席，不見蹤影，在與員工交流時(shí)回避難題。

注意預(yù)警信息

我們可以看看馬爾科姆的故事（參見副欄“馬爾科姆的故事”）。這個(gè)故事是由馬爾科姆的上司講述的，它表明良好的工作關(guān)系非常關(guān)鍵，它有利于當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)超負(fù)荷工作下被掏空狀態(tài)的苗頭，就猶如開車過程中儀表盤對(duì)故障做出預(yù)警。人們?cè)诠ぷ鲏毫Υ蟮綗o法承受時(shí)，肌體、精神以及情緒都會(huì)產(chǎn)生痛苦反應(yīng)。但是馬爾科姆把自己作為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作要求放在首位，對(duì)自身的感覺不夠重視，各種預(yù)警被他忽略了。

預(yù)警信息為何如此重要？因?yàn)樵羞^被掏空經(jīng)歷的人經(jīng)常會(huì)說他們之前沒有察覺到任何跡象。只是在回顧時(shí)，他們才意識(shí)到其實(shí)各種征兆都已出現(xiàn)過，遺憾的是他們沒有留意，或是刻意壓制。雖然身體在提醒“慢一點(diǎn)，別著急，要照顧好自己”，但內(nèi)心有一個(gè)更大的聲音在催促他們繼續(xù)前進(jìn)。

在讀了馬爾科姆的故事后，你會(huì)怎樣看待這樣一個(gè)被工作累垮的職場(chǎng)人士？他的領(lǐng)導(dǎo)又給你留下了怎樣的印象？你認(rèn)同他們的行為嗎？我們能夠無視內(nèi)心想加班加點(diǎn)、發(fā)奮工作的沖動(dòng)嗎？身邊同事超時(shí)工作帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力，我們能夠忽略不計(jì)嗎？在馬爾科姆的故事里，他的直接上司對(duì)于加班加點(diǎn)似乎抱著一種鼓勵(lì)的態(tài)度，他的默許，以及對(duì)員工身心問題的回避，也是造成馬爾科姆身心俱疲、油盡燈枯的原因。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)自問：

● 在加班文化中我該負(fù)多大的責(zé)任？

● 對(duì)于不利于員工身心健康的職業(yè)行為，我是否視而不見？

● 在這一方面我該發(fā)揮怎樣的表率作用？

要做到這些的確很難，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者有很大的壓力要保證業(yè)績(jī)。但是要營(yíng)造一個(gè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工都更有利的工作環(huán)境，身為領(lǐng)導(dǎo)者首先就要在工作排序中把人際關(guān)系、彼此溝通和相互關(guān)愛放到更重要的位置。

健康的職場(chǎng)生活

我們并不是說要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者或組織是唯一的責(zé)任方。要徹底根除職場(chǎng)人被掏空的痼疾，個(gè)人、組織、家庭和社會(huì)都要發(fā)揮各自作用，讓我們可以超越自私狹隘，彼此幫助，共同努力，創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)的未來工作環(huán)境。這將有利于所有人。要真正地解決職場(chǎng)人被掏空的問題，我們不僅要挑戰(zhàn)將工作視為人生成就源泉的社會(huì)成見，還需要關(guān)注我們自己身處的組織環(huán)境。

我們從調(diào)研收集的案例中發(fā)現(xiàn)，那些工作中具有很強(qiáng)同情心的人才能夠救人救己。

強(qiáng)烈的同情心

所謂強(qiáng)烈的同情心是指：一個(gè)人能夠在自身或他人不健康的行為釀成大禍之前有所察覺并將其挑明；在談及組織的工作文化時(shí)，不會(huì)回避其帶來的不良影響；為了長(zhǎng)期的幸福健康，會(huì)更加清楚地劃分工作與非工作的界限。

如果我們做出改變，從根源上解決被掏空的問題，就必須要求工作條件也發(fā)生改變。雇員和雇主要一起努力，針對(duì)健康職場(chǎng)生活的涵義和工作在美好生活中的作用，拿出一個(gè)共同愿景。

而要徹底根除被掏空的現(xiàn)象，人們需要重新思考組織的意義，其中工作者對(duì)自己、對(duì)他人的同情心要放在更重要的位置，所有人的幸福健康至少要和贏利同等重要。領(lǐng)導(dǎo)者必須以身作則，做出健康行為的表率，把個(gè)人的可持續(xù)能力作為領(lǐng)導(dǎo)力的首要維度。而我們所有人都必須用自己的行動(dòng)證明人生的意義不僅來自工作，也來自工作之外的生活。

翻譯：彭建輝