職場性騷擾，公司如何防與治

卡倫·戈德堡

MeToo運動反映了職場性騷擾問題的普遍性，但雇主們遲遲沒有做出任何實質(zhì)性改變來應(yīng)對這一職場流弊。其結(jié)果就是，公司因性騷擾事件被告上法庭時，往往發(fā)現(xiàn)自己處于無法自辯的尷尬境地。

對于公司來說，人才流失的風(fēng)險本身就是個嚴重問題。除此之外，還要面對與性騷擾相關(guān)的法律和財務(wù)風(fēng)險。優(yōu)秀員工不僅會離開糟糕的組織，有時還會起訴它們。盡管在新冠疫情高峰時期相關(guān)索賠數(shù)量有所下降，但據(jù)美國平等就業(yè)機會委員會（U.S. Equal Employment Opportunity Commission， EEOC）報告稱，2022年法院判給原告的賠償金比2017年MeToo運動初興時高出30%以上。而2023年的最終數(shù)字很可能會大幅提高，特別是考慮到2023年5月高盛（Goldman Sachs）被控性別歧視案以史無前例的天價達成和解，原告獲得了2.15億美元的賠償。

公司需要正面應(yīng)對自身面臨的風(fēng)險。在此類案件中，一個組織需承擔(dān)的法律責(zé)任在很大程度上取決于其內(nèi)部在性騷擾方面的總體氛圍。雖說這聽起來像是一種主觀評估，但這方面的組織氛圍基本上可以歸結(jié)成三部分：預(yù)防措施、投訴調(diào)查和對性騷擾者的懲戒。

16年來，我曾在美國數(shù)十起性別歧視和性騷擾案件中擔(dān)任專家證人。我親眼目睹了組織形形色色的作為和不作為致使性騷擾行為愈演愈烈，并使組織在面對訴訟時變得脆弱不堪。盡管各國關(guān)于性騷擾的法律和規(guī)范不盡相同，但確有某些雇傭慣例普遍優(yōu)于其他慣例。根據(jù)我的經(jīng)驗，即便有的公司是出于好意，但它們在性騷擾問題上仍會犯五種錯誤。

提供無效培訓(xùn) 培訓(xùn)是預(yù)防性騷擾的主要手段之一。在美國，一些州目前要求所有雇主提供防范性騷擾的培訓(xùn)，而另一些州則要求公共部門的雇主提供相關(guān)培訓(xùn)，或只是建議提供培訓(xùn)，抑或沒有任何指導(dǎo)意見。但即使在MeToo運動以前，一項針對人力資源專業(yè)人士的調(diào)查就發(fā)現(xiàn)，有71%的雇主提供了某種形式的培訓(xùn)。

然而，在評估一家公司的性騷擾氛圍時，訓(xùn)練有素的人力資源專家僅向法官或陪審團解釋公司進行過相關(guān)培訓(xùn)很可能是不夠的，公司更要證明自己提供的培訓(xùn)是否有效。研究表明，時長不足四小時、非互動、非面對面參加的培訓(xùn)實際效果為零。同樣，在入職期間進行的一次性反騷擾培訓(xùn)也往往是無用功。如果你們的培訓(xùn)可以歸入上述任何一類，那么現(xiàn)在就該動手加以修正。

對旁觀者的培訓(xùn)也非常重要。由于培訓(xùn)是避免性騷擾氛圍擴散的預(yù)防性策略之一，因此，反騷擾培訓(xùn)的一個主要目標(biāo)應(yīng)該是：鼓勵除受害者與性騷擾者之外的其他人成為解決方案的一部分。在許多訴訟案件中，性騷擾行為在工作團體中往往是個公開的秘密，但是并沒有被舉報或得到處理，公司應(yīng)負的法律責(zé)任恰恰源于這一點。實際上，在許多情況下，人們不是舉報性騷擾者，而是警告新來的成員避免與性騷擾者單獨相處。鑒于員工往往有所顧慮（這也情有可原），對性騷擾行為三緘其口——尤其是當(dāng)性騷擾者位高權(quán)重時——公司應(yīng)當(dāng)開展旁觀者干預(yù)培訓(xùn)，鼓勵人們大膽發(fā)聲，說出自己的憂慮。有些公司則設(shè)立了匿名熱線，但實際上很少有人使用。由此看來，旁觀者學(xué)習(xí)如何有效干預(yù)就顯得尤為重要。

斷定投訴不值得調(diào)查 對每一項投訴發(fā)起調(diào)查，無論其中行為在受理者看來是多么人畜無害，這一點非常重要。在現(xiàn)實中，人們對此類投訴往往是輕描淡寫地回應(yīng)“湯姆就是那樣的啦”，或者認為被投訴的行為不具性含義——例如，把女同事稱為“婊子”。

然而，對于性騷擾，不同的人有不同的感受。因此，倘若有人對某種行為不勝其擾并發(fā)起投訴，那么人力資源部門就有義務(wù)展開調(diào)查。性騷擾與一般不端行為之間的相關(guān)性在各種學(xué)術(shù)文獻中已經(jīng)得到確證，并有可能影響訴訟結(jié)果，因此以性騷擾者的一般不文明行為作為辯護理由往往是無效的。例如，在拉維納（Ravina）訴哥倫比亞大學(xué)（Columbia University）與貝克特（Bekaert）一案中，一名初級教職人員聲稱遭受某終身教授的性騷擾和報復(fù)，而被告試圖解釋說，高級教職人員一貫魯莽、不友善，初級教職人員對性騷擾的指控多少有些不可信。最后，法院裁定那位終身教授和哥倫比亞大學(xué)對報復(fù)行為負有法律責(zé)任，原告恩里切塔·拉維納（Enrichetta Ravina）最終獲得 75 萬美元的損害賠償，外加150多萬美元的律師費和訴訟費補償。

此類投訴未獲調(diào)查的另一個原因是，人們認定某種行為在特定工作場所是可接受的。例如，2023年8月西班牙女足奪得世界杯冠軍后，西班牙皇家足協(xié)（Royal Spanish Football Federation， RFEF）主席路易斯·魯維亞萊斯（Luis Rubiales）當(dāng)著15億電視觀眾的面，親吻了本場比賽明星之一、中場球員詹尼·埃爾莫索（Jenni Hermoso）的嘴唇，激起罵聲如潮。事后，魯維亞萊斯在媒體的追問下對這一行為發(fā)表了評論。他在聲明中表示自己沒做錯任何事。相反，他表示：“在足協(xié)圈子里，沒人在乎這事。”但同樣的，鑒于各人看待性騷擾的標(biāo)準(zhǔn)不同，而且埃爾莫索本人也聲稱這個吻是她不愿接受的——她幾天后在社交媒體上寫道：“我感到很脆弱，是這一性別歧視、不合時宜、完全未經(jīng)我同意的沖動行為的受害者。”——顯然，當(dāng)事雙方對于何為足協(xié)圈內(nèi)可接受的行為抱有截然不同的看法。事件發(fā)生后，魯維亞萊斯引咎辭職。法官于近日裁定，魯維亞萊斯的親吻未經(jīng)同意，他現(xiàn)在面臨性侵犯的刑事指控。

凡是非正當(dāng)對待同事或員工的行為，無論是否達到違反公司性騷擾政策的程度，都應(yīng)受到處理，因為這體現(xiàn)了公司對整治不端行為的承諾。此外，在少數(shù)情況下，性騷擾者或許真的并未意識到自己的行為已經(jīng)越界，那么相關(guān)調(diào)查和警告處分可能促使他們做出改變。

調(diào)查不夠充分 平等就業(yè)機會委員會指出，有效的調(diào)查必須符合及時、徹底和公正的標(biāo)準(zhǔn)。在訴訟期間，幾乎無一例外會翻看調(diào)查記錄。因此，確保調(diào)查人員態(tài)度公正且訓(xùn)練有素是最符合雇主利益的做法。而事實上，盡管內(nèi)部調(diào)查通常由人力資源部門的人員主持，但是如今人力資源的學(xué)術(shù)課程中極少納入調(diào)查方面的內(nèi)容。有鑒于此，雇主有責(zé)任確保向負責(zé)開展有效調(diào)查的人員提供此類培訓(xùn)。

一般來說，在收到投訴后幾天內(nèi)啟動調(diào)查，并在幾周內(nèi)結(jié)束調(diào)查，可以算作符合及時性標(biāo)準(zhǔn)。由于大多數(shù)內(nèi)部調(diào)查并不需要太多次面談，所以這是一個合理的時限。再者，拖延調(diào)查可能意味著受害者不得不繼續(xù)與性騷擾者并肩工作，這是不可取的，尤其是在騷擾情節(jié)惡劣（如性侵犯）的情況下。雖說投訴人通常無法控制調(diào)查的速度，但拖延過久的調(diào)查過程可能會影響法律責(zé)任的認定，因為這表明組織未認真履行其提供無騷擾工作場所的責(zé)任。

調(diào)查的徹底性往往是視具體情境而定。它包括收集電子郵件、短信、語音郵件、視頻和其他任何可能支持指控的證據(jù)，以及與所有可能了解投訴事件的人面談，并要求他們提供自己對所發(fā)生事件的描述。讓證人在面談記錄上簽字是一種很好的做法，可以確保調(diào)查人員恰當(dāng)記錄他們的陳述。另一方面，讓證人在事先擬好的陳述文件上簽字——根據(jù)我的經(jīng)驗，這種做法很少見，但也不是沒有——可能會令人力資源專家認為調(diào)查虛假不實。

在真空中處理每一起設(shè)訴 適當(dāng)開展每項調(diào)查固然重要，但組織也需要確保有一套管理騷擾投訴的系統(tǒng)。處理調(diào)查通常是分配給特定員工的一項工作任務(wù)。與任何任務(wù)一樣，雇主應(yīng)對其執(zhí)行情況進行評估。至少要有一套系統(tǒng)跟蹤投訴時間、調(diào)查開始和結(jié)束日期、詢問的證人以及最終裁定。這一組織流程可使雇主監(jiān)控調(diào)查處理的及時性，并深入了解調(diào)查的徹底性。例如，如果調(diào)查人員很少與投訴人和被控性騷擾者以外的證人面談，這可能表明他們的調(diào)查不夠徹底。同樣，如果所有（或幾乎所有）調(diào)查都以“證據(jù)不足”告終，這可能表明調(diào)查者對于坐實證據(jù)這一艱巨工作不感興趣。

之所以要系統(tǒng)跟蹤騷擾指控和調(diào)查，一個最重要的理由是可以讓組織識別慣犯。在真空中審查每一起設(shè)訴，可能會導(dǎo)致人們忽略同一個人曾被多人指控的事實。假如這種人從未受到懲戒，他們就會變本加厲地放膽行惡。平等就業(yè)機會委員會敦促調(diào)查人員權(quán)衡各方說法的相對可信度，如果之前有過多起證據(jù)不足的指控，則應(yīng)在后續(xù)案件的可信度評估中將這些因素納入考量。

未懲戒性騷擾者 性騷擾行為的一大特性是：如果不被遏制，就會持續(xù)升級。因此，當(dāng)性質(zhì)嚴重的性騷擾行為引發(fā)訴訟時，法院通常會考慮組織對早期性質(zhì)較輕的性騷擾行為做出過怎樣的回應(yīng)（或缺乏回應(yīng)）。例如，西弗吉尼亞州的查爾斯頓地區(qū)醫(yī)療中心（Charleston Area Medical Center）曾因一名胃腸病醫(yī)生性侵女患者而被判賠2，300萬美元。有消息來源稱，在性侵事件被揭露前，周圍人廣泛知曉該醫(yī)生經(jīng)常向下屬工作人員（大多為女性）提出各種涉及性生活和身體的圖文并茂的問題。盡管這種騷擾內(nèi)部員工的行為已經(jīng)鬧得盡人皆知，但該組織并未采取任何形式的懲戒措施，或許正因如此，法院裁定的賠償金額才會如此巨大。

盡管根據(jù)平等就業(yè)機會委員會的指導(dǎo)意見，雇主必須“采取合理的審慎措施，防止并及時糾正任何性騷擾行為”，方能構(gòu)成有理有據(jù)的辯護，但學(xué)界對于“影響懲戒決定的因素”的研究一直進展緩慢。而我和我的同事們正在進行的研究表明，當(dāng)個人將一些有關(guān)性別角色的傳統(tǒng)觀念（如“男人就這樣”）奉為圭臬時，當(dāng)受害者的工作超出傳統(tǒng)的職業(yè)性別規(guī)范時（如女性工程師或男性行政助理），以及當(dāng)組織的性騷擾政策含糊不清時，個人受到紀(jì)律懲戒的可能性相對較小。

雖說組織不一定總能阻止不良行為者實施性騷擾，但上述例子表明，組織可以通過證明自己參與了有意義的預(yù)防和補救工作來減輕自身法律責(zé)任。鼓勵第三方介入的、可靠的培訓(xùn)計劃是一個重要的預(yù)防措施。同樣，設(shè)立一套投訴調(diào)查和找出慣犯行為的系統(tǒng)流程，加上對違規(guī)者統(tǒng)一實施懲戒政策，都可以表明組織在認真設(shè)法解決性騷擾問題，避免事件升級。這些努力的價值，除了有助于減輕組織的法律責(zé)任，還能幫助營造一種讓有才華的女性同事能安心工作的環(huán)境。

翻譯：石小竹