信息化建設在公立醫院人力資源管理中的應用研究

摘 要：隨著現代科技的飛速發展，信息技術在推動社會進步、提高經濟效益、提高管理水平方面的功能也日益突出。然而，當前公立醫院的信息化水平仍有待進一步提升。研究公立醫院人力資源信息化的發展狀況與對策，既是與時代進步趨勢相一致，又是與我們國家的戰略決策相一致，有著非常重大的研究和實踐意義。在此基礎上，文章以公立醫院人力資源管理信息化為研究對象，選擇了A醫院作為案例，以人力資源信息化的應用現狀為基礎，著重對目前所面對的問題進行了剖析，提出優化策略，以能夠有效地解決人力資源信息化中出現的實際問題。

關鍵詞：人力資源管理 信息化建設 公立醫院

中圖分類號：F240;F062.5? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-214-03

一、引言

在大數據的背景下，各個行業越來越關注信息化。對公立醫院進行高質量、高效率的人事管理是醫院發展過程中的一個關鍵環節，對公立醫院管理水平的全面提高起到了推動作用。在信息化的今天，在現代化發展要求下，傳統的HR管理明顯不能適應醫院發展的需要，因此，必須要加強對信息技術的重視，充分發揮信息技術的優勢，來構建并健全人力資源管理的信息化發展模型，以此來提升人力資源管理的水平。從目前的形勢來看，部分公立醫院尚未充分認識信息化重要性，在人力資源管理信息化的實施中還面臨著許多問題，這對我國公立醫院人事工作的正常運行造成了不利影響。文章的討論重點是公立醫院的人力資源管理信息化建設，以期為公立醫院實現人力資源管理信息化提供借鑒。

二、相關概念界定

（一）人力資源管理

人力資源管理是指在人才引進、開發和使用過程中采取的一系列措施，組織、指揮和控制，保證人力和物力的最優比重，并對人的思維和行動進行激勵和指導，讓人的主觀能動性得到最大程度的發揮，達到組織的目標。在如今這個時代，人力資源是第一資源，是所有資源的核心。國家的經濟發展和醫院的發展壯大，都與人力資源密不可分，所以，在各國之間，在醫院之間，本質上，都是人與人之間的競爭。通過對人才進行高效的管理，可以提升醫院甚至是全國人才的綜合素質，擴大人才的數量，從而讓國家和醫院在各自的領域中占據更多的優勢。

（二）人力資源管理信息化

e-HR（electronic-Human Resource），在醫院的人力資源管理中，將信息技術跨行業地運用，運用各種先進的軟件和設備，為醫院的人力資源管理打下了堅實的基礎，以“員工服務、外聯共享”的模式，對人力資源系統信息庫進行集中處理，以提高工作效率、降低醫院的成本。近年來，人力資源管理系統信息化獲得了快速的發展和廣泛的認可，傳統的招聘、工資、人員訓練、業績等工作與現代資訊技術相結合，從而完成了對其功能和方式的整合，并將其與醫院內部的終端設備連接起來，構建出了一個完善的e-HR平臺，對于各種崗位，可以獲得相應的管理權限，做到各個崗位之間的分工明確，互通有無。

三、信息化建設在公立醫院人力資源管理中的應用現狀——以A醫院為例

（一）A醫院概況

A醫院是一家公立醫院，成立于1980年，集醫療、科研、教學、康復、社區服務于一體的三級甲等心血管病醫院，也是高校的教學醫院，全國百姓放心示范醫院。A醫院是一家擁有3000名員工的三甲公立醫院。

（二）A醫院人力資源管理信息化現狀

1.人力資源信息化管理系統現狀。當前，A醫院的人力資源部信息化管理系統包括兩大類：一是北京某科技公司的e-HR系統。當前，這個系統可以實現如表1所示的基本功能：

二是醫院的業績評價制度。該系統由醫院技術研發部門牽頭，首次實現了線上線下同步的評估過程。截至現在，這個績效評估系統的各種功能還需要繼續改進。

2.人力資源管理現狀。除了對上述模塊工作進行了初步的信息化處理以外，許多與人事有關的工作，比如考勤、招聘等都沒有實現信息化的管理，這就造成了在日常工作中，出現了如下的管理問題：

第一，A醫院的招聘工作缺少信息技術的支持，招聘會的效率并不高。在傳統的招聘工作方式中，存在著五個方面的問題：一是面試過程中的資料全部由Exce1表格人工錄入并進行統計，同時，由于不能選取分醫院的招聘數據，所以無法對整個過程進行有效的管理與分析。二是醫院的人才招聘方式仍以傳統的網上招募為主，缺乏綜合多種招募方式的系統化手段，不能對各個招聘方式的結果進行精準評價。三是醫院沒有形成自己的“人才庫”，不能做到“精準化”。四是不能利用招聘與評價相結合的方式來提升選拔人員的素質。五是無法對招聘的進程與成果進行有效的數據統計與分析。

第二，從培訓角度來看，目前醫院的培訓工作還沒有形成一套完整的培訓制度。特別是在醫院的人員越來越多的情況下，怎樣才能讓培訓工作在多地進行，怎樣才能做到對培訓工作實行信息化管理，這將會變得更為關鍵。

第三，在出勤方面，全流程采用手工操作，全部手工填寫成冊單據，這些最基本的工作既費時又不能確保工作的成效和質量，因此急需一種系統的工具來對工作流程進行優化，從而提升工作的效率。

綜上所述，A醫院的人力資源部，在其內部進行信息化建設與實施已經迫在眉睫。一是覆蓋基礎的人力資源業務，提高工作人員的工作積極性和工作滿意度。二是加強與業務、技術、財務等各部門之間的合作，加強信息溝通交流，為醫院進行科學決策提供數據支撐。

四、公立醫院人力資源管理信息化建設存在的問題

（一）缺乏統一的思路與規劃

目前，人力資源信息化管理工作還沒有形成一個明確的思路和計劃，首先，e-HR系統存在著很多與實際工作內容相脫離的問題，使得e-HR系統在實踐中經常出現問題，降低了工作效率。目前，我國公立醫院在選擇和引入電子人力資源管理系統時，大多采用了“自上向下”的方式，難以得到基層人力資源管理人員的意見和建議。因而，所引入或自定義的軟件體系常常無法滿足基層員工的特定需求。其次，沒有一個數據分享平臺，使得各個部門之間不能相互配合，不能相互溝通。最終，目前的系統已不能適應HR部門越來越多的工作需要。

（二）HR信息應用能力不足

建立人力資源管理信息化系統，不但要求人事專員了解人事管理方面的有關知識，還要求他們對計算機有一定的了解，并了解一定的計算機操作流程。因為受到學歷、工作經歷及個人能力等因素的限制，許多的管理人員會出現專業業務水平不高、工作能力不強、整體素質不高的現象，他們缺少e-HR建設的經驗，從而造成了醫院整體的管理水平不高。傳統的管理人員與專業的信息化工作人員相比，他們的經驗和技能的側重點各不相同，因此沒有能夠將信息化建設與人力資源管理進行有機的、深度的融合。在實際工作中，由于缺乏具有信息化技術的專業技能、又擅長管理的復合型人才，使得醫院的人力資源信息化發展比較落后，達不到理想的水平。我國HR人員的信息技術水平不高，因此，也就不可能完全發揮出e-HR系統的真實價值。同時也制約了人力資源信息化更好更迅速地為醫院創造更多的價值。

（三）管理制度建設滯后

經過對公立醫院的采訪和調研，發現公立醫院的管理制度和流程還不能很好地適應信息化的發展。醫院的管理制度落后，制度建設相對于信息科技的發展相對落后，造成信息科技對提高人力資源管理效能的效果不佳。例如，簽字蓋章的流程，其中一些步驟是不用加蓋公章的，但在實際操作中，若仍遵循以往的流程，必然會大大降低工作效率。

五、公立醫院人力資源管理信息化建設的優化策略

（一）科學合理制定建設規劃

人力資源管理信息化的建設是一個漫長而又系統的過程，在我國公立醫院中，應采用總體規劃、逐步推進的思想。能夠根據各部門之間、各系統之間的相互協作，制定出相應的方案，并根據方案執行情況進行反饋，調試已完工的模組。制定這一方案時應注意的幾個關鍵因素，可以總結為：

1.總體目標計劃。信息化的建設必須與醫院的總體策略目標相結合，由于人力資源信息化建設的首要任務是達成醫院的策略目標，離開了醫院的策略，那么建設人力資源信息化也沒有任何的意義。

2.總體結構設計。以此為依據，按照規劃中所確立的發展方向，借鑒國外現有的HR信息系統的成功案例，構建HR信息系統的應用架構和技術架構。

3.研究計劃的實施戰略與重點。為了實現設定的目標，該體系的建立，需要醫院內部各部門通力合作。為了便于整個醫院有效地進行工作，必須要有各部門之間的協作，這樣才能促進該系統的完善，同時還要考慮到醫院內多個部門的利益，利用制度來實現其最大價值。以此為依據，與公立醫院的現實狀況和需求相結合，對實施過程中可能會出現的一些重要問題或環節展開預測，并且能夠對這些方面的內容有所了解。

4.風險管理規劃。在項目實施中難免會出現一些難以處理的問題，要針對一些重要的、難以處理的問題，事先制訂出一套防范措施，將可能造成的風險和威脅降至最低。

（二）培養復合型人才，提高信息應用能力

在公立醫院中，實施人力資源管理信息化的核心就是人才，因此，在這方面，一定要加大力度，必須培養一支高素質的信息化管理人員，以提高我國公立醫院的信息技術水平。公立醫院要根據自己的實際需要，不斷地引入技術人才。在具體的人才引進工作中，公立醫院要從一個專業的視角出發，對自身在人力資源管理與信息技術應用方面的能力進行全面考慮，以更好地適應相關工作的需要。另外，公立醫院要加大對內部人員的培養力度，尤其要重視對其運用信息化技術能力的培養，使其能夠完全理解并熟練運用HRM的相關知識，促進信息技術在醫院中的應用，為醫院的信息化人力資源管理提供強大的支持。

（三）完善醫院管理制度

醫院管理制度的執行是人力資源管理信息化系統有效運行的一個重要條件。公立醫院要改進現行的人力資源管理體系，樹立全面的人力資源管理思想，按照不同崗位的工作人員的職責分工，明確各個崗位的工作人員的職責范圍，并對系統的應用進行詳細的規定。

1.高層管理人員。高層管理者能否將該系統應用于日常工作，會直接影響到下屬單位的應用及工作進度。因此，需要加強高層管理人員對信息技術的認識，了解信息技術對于醫院人力資源管理的重要性。

2.人力資源部經理。人力資源部經理應成為推動人力資源部信息化建設的有力倡導者和實踐者。在信息化系統建設階段，管理人員應該把他們所學習到的專業知識和現實生活中的調研工作有機地融合起來，從而為實施信息化項目，提供更多的理論和方法支撐。在該體系建立之后的實施過程中，HR經理必須先制定醫院的人員評估目標，然后才能全面啟動e-HR體系來評估人員的績效。

3.各個科室的主管。醫院可以以醫院主任為主導，主導科研項目的開發與執行，而后勤部門則要與技術部門共同協作，對使用用戶進行研究，主要內容有：確定前期準備工作，需求調研的內容、方法，以及工作人員和工作進度，為后續的技術實施打下基礎。

六、結論

隨著信息技術的發展，以及“以人為本”等管理思想的深化，人力資源管理內外環境都發生了巨大的改變，信息的流動從原來的部門向各個層面擴展，這對公立醫院來說既是一次機會，又是一次挑戰。若能成功運用人力資源管理信息化，則能使醫院的經營發生變化，提升醫院的經營效率，并能使醫院的經營過程規范化。本文將A公立醫院作為案例，探討如何對公立醫院的人力資源管理信息化建設進行改善。隨著信息技術的不斷發展，人力資源管理信息化必將是一個重要的課題，而公立醫院的人力資源管理信息化將會得到更多的關注。在公立醫院中，需要結合時代特點和行業實際狀況不斷地進行人力資源管理的改革和改進，引進信息化體系，這也將推動公立醫院自身的不斷變革和發展。

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（作者單位：山西省心血管病醫院 山西太原 030024）

[作者簡介：袁媛，女，山西省心血管病醫院，高級經濟師。]

（責編：若佳）