“情景-應對”下臨時團隊效能影響因素與提升路徑

摘要：現代社會，公共衛生事件、事故災難和社會安全事件等極端事件不可避免。作為應對極端事件的關鍵選項，臨時團隊如何在復雜、動態和不確定性極強的極端情境壓力下提高效能，成為亟需解決的問題。文章采取混合研究方法，首先通過訪談編碼等定性研究，識別出極端情境下影響臨時團隊效能的主要因素，進而構建“情景-應對”下團隊效能提升的理論假設模型，進行實證檢驗。研究發現，在極端情境中，臨時團隊情境應對會通過團隊凝聚力影響團隊效能，團隊成員對極端情境的感知強度在其中起調節作用。文章在“情景-應對”框架下展開研究，豐富和拓展了危機管理與應急管理的研究內容與邊界，為極端情境臨時團隊的組織與管理提供了經驗與啟示。

關鍵詞：極端情境；臨時團隊；團隊效能；情景-應對

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2024.01.010

極端環境指存在大量任務、社會或環境要求的情境，如醫療緊急情況、公共暴力事件、自然災害、火災、極地、深海、高空勘探等，包括全球范圍內暴發的新冠病毒感染疫情，會對人類的生產與生活、社會經濟的發展造成嚴重影響［1］。極端苛刻的情境因素通常會產生高水平風險，并且在績效不佳時，會加劇所引發的嚴重后果，臨時團隊因其能夠對外部環境變化快速適應并開展針對性的工作任務，被廣泛采用。

鄧理峰等［2］認為新冠疫情作為突發公共衛生危機，有別于常見的極端情境，其發生、發展過程充滿著未知、不確定性和社會焦慮，使得傳統管理辦法與績效評價方法受到挑戰，對臨時團隊工作的有效性與協作效果提出了更高的要求，因此，臨時團隊該如何保證效能、發揮作用，成為有效應對極端情境的迫切問題。

文章以YS集團在疫情極端情境下組建的臨時團隊為研究對象，在“情境-應對”框架下，剖析YS臨時團隊組建及工作的全過程，識別出情境要素；通過質性研究，挖掘可能影響YS臨時團隊效能的因素，如團隊情緒、團隊支持、團隊榮耀等。然后，將臨時團隊情境應對納入分析框架，構建“情景-應對”下抗疫臨時團隊效能的概念模型，展開問卷調查、進行實證分析，探索各因素的作用機制，提出極端情境下提升臨時團隊效能的策略。

1 理論框架與文獻綜述

極端環境以極端事件為特征，而一種或多種正在發生或可能發生的極端事件，將可能超出組織的預防能力，并廣泛且難以控制地對組織成員的生理、心理、物質等方面造成嚴重后果。Hannah 等［3］、Markus 等［4］指出極端環境下的團隊會面臨固有風險、應急響應以及中斷等風險事件，且團隊往往暴露在潛在的極端事件下，面臨災難的挑戰，往往要求個人或團隊同時執行多個任務，并需要關注情境刺激，在多個任務間來回切換，團隊的適應性與應變性持續受到研究者關注。鑒于以往大多數團隊研究工作往往建立在某單一情境因素，或者僅關注團隊內部特性、排除潛在外部情境的基礎上，近年來國內外學者開始將研究焦點轉向在極端環境下工作的團隊，并強調了情境因素對于團隊管理的顯著影響［5］。

極端情境提升了情境強度［6］，容易激活、限制或擴大管理實踐對預期結果的影響，可能改變預測變量和績效關系的性質，破壞常規管理中“預測-結果”關系［7］，因而，一般情境下的管理原則、方法需要調整。“情景-應對”模式被認為是當前應對非常規突發事件最有效的應急管理模式，強調依賴當前非常規突發事件的情景，綜合各方面信息，進而生成應對方案［8］。“情景-應對”模式是以“情景”為中心的一種非常規突發事件應對方法，要求決策主體依賴于“情景”，對已經擁有的信息、知識、數據的經驗提取與綜合集成，再將其納入到當前“情景”中加以考量與運用，進而形成應對方案［9］。“情景-應對”雖然是在“預測-應對”的基礎上形成的，但與“預測-應對”相比，“情景-應對”具有持續動態性的特點［10］。在非常規突發事件信息匱乏，發展態勢不明顯的前提下，“情景-應對”也因其實時性具有明顯優勢［11］。

1.2 極端情境下的臨時團隊

臨時團隊的概念來自臨時組織，Bennis［12］于1965年第一次提出臨時系統概念。隨著研究深入，臨時團隊的概念趨于一致，因為任務復雜、重要且時間有限，一群來自不同部門、具有各種專業技能的不熟悉的人組成了臨時團隊，當任務完成后團隊解散［13］。秦開銀等［14］認為臨時團隊是通過將來自不同部門的人員進行整合，組建的一個短期團隊，用它來高效解決短期、臨時的任務。臨時團隊具有任務復雜性、成員多樣性、時間短暫性、目標明確性等特點，通常作為科層組織的一種補充，提升組織的靈活性［15］。錢焱和劉洪［16］指出，臨時團隊具有固定時間節點，即明確的起始、結束時間，成員們的目標一致。

Bell等［7］提出極端團隊（extreme team）的概念，并將其定義為在某種環境下實現目標的團隊，該種環境往往具有一個或多個非典型的情境特征（如極端的時間壓力）或種類（如限制、危險），并且無效的績效表現會導致嚴重的后果（如危及團隊或客戶的健康或福祉）。極端情境下的臨時團隊面臨不同于傳統工作團隊的威脅，需要處理一系列高負荷、嚴要求、難以預測的極端事件。Jiang等［17］認為臨時團隊執行的是有時限的任務，并會在實現后解散，因而會為了增加靈活性而建立臨時組織。并且，對于處于諸如疫情等極端情境下的臨時團隊，其臨時性質會影響到其效力、團隊內部機制，導致其結構和程序的特殊性，而這些問題在常設組織中一般是沒有的［18］。目前研究學者已經深入研究了一系列極端環境中的臨時團隊類型，如災難響應團隊［19-20］，極地探險團隊［21］，警察特警團隊［22］，太空探索團隊［23］等。

1.3 極端情境下臨時團隊效能提升的相關研究

對團隊效能的影響，一般沿用McGrath提出的IPO模型展開，即輸入（INPUT）-過程（PROCESS）-輸出（OUTPUTL）。該模型證實團隊輸出會受到個人素質、團隊因素、環境因素以及內部成員聯系等多方面的影響［24］，如圖1所示。

極端情境下的臨時團隊，其團隊效能的提升亦有其特殊性。臨時團隊成員一般來自不同的地區與崗位，彼此不熟悉，同時因團隊本身的短期性與臨時性特點，缺乏彼此熟悉的時間與空間，在面對極端情境的復雜性、動態性、不確定性時［25］，團隊成員間易產生不信任感，對團隊缺乏歸屬感，對任務缺乏忠誠度，進而影響到整個臨時團隊的效能［26］。梁社紅等［27］對186名團體救援人員調查，發現當非常規的突發事件發生時，救援團隊的抗逆力是一個包括集體效能、團隊柔性、共有信念、情緒支撐的四因素結構。張敏［28］認為在任務緊迫情境下，整體團隊的情緒還會受到經過相互感染的成員情緒的影響，組織可以通過不同維度在情緒感染和團隊情緒之間進行相應調節。Wegmann與Sch?rrer［18］研究發現個人能力、團隊協作以及任務和角色分配都會正向影響任務組的決策速度，并指出在組建臨時團隊時，選擇稱職的團隊成員較為重要。此外，基于對SARS暴發期間相關研究的系統回顧，Brooks 等［29］發現在臨時團隊工作過程中，除了充分的培訓和溝通外，最為有效的支持來自團隊凝聚力以及社會支持。

1.4 研究評述

綜上可知，現有研究對極端情境以及極端情境下臨時團隊概念內涵作了較為深入的研究，但還需要從以下方面進行深入探索。

一是有別于傳統情境，極端情境下的團隊在管理上呈現出新的規律。一方面，極端情境更加重視情景的演變。隨著相關研究不斷深入，部分研究開始考慮突發事件的情景依賴性，同時將情景分析法運用于群體性突發事件特征的判定、情境態勢影響等方面，嘗試構建不同突發事件下的情景演變過程模型，從側面展現了極端情境復雜多變的特征。另一方面，極端情境下的團隊具有高度環境依賴性。有研究表明，區別于傳統環境，極端情境提升了情境強度，放大了情境壓力，這也導致了處于極端情境下的團隊更加依賴所處環境。除此之外，這一特點也會影響極端情境中團隊的績效管理與團隊效能，傳統情境下的管理原則、方法需要同步調整，考慮在“情景-應對”框架下展開研究將更有針對性。

二是現有研究對于極端情境下臨時團隊的效能關注不夠。目前，國內學界對極端情境下公共部門團隊效能的相關研究尚處于起步階段，研究的理論性和規范性不足。具體表現在以下方面：極端情境具有偶發性、不可遇見性和非常規性等特征，因而難以通過單一的、靜態的研究方式進行研究分析，導致對持續多維的極端情境認識不足。對于極端情境臨時團隊效能的理論研究較少，還沒有形成完整統一的理論框架，相關的定量分析也不多，導致對于極端情境下團隊效能提升的影響因素與實現機理的研究尚不具有系統性。“如何應對”才能提升極端情境下團隊效能相關研究的缺失，加之組織管理層面的關注缺失，極大影響了臨時團隊在應對極端情境時效能的發揮。

三是在“情景-應對”框架下，考慮極端情境下臨時團隊效能的提升路徑應當引起重視。當前，隨著區域協調發展戰略深化，超級城市群不斷形成和發展，但相應的，傳染病疫情、公共衛生事件、事故災難和社會安全事件等的發生頻率也急劇上升，跨職能、跨地區、跨部門的臨時團隊成為應對極端情境的重要選項。因此，在“情景-應對”框架下，分析研究極端情境下臨時團隊的效能提升路徑，能夠有效解決當前新發展所面臨的現實問題，為提升應急救援能力、加強公共安全治理、構建新安全格局提供新的思路與參考。

綜上，本文將針對以上理論缺失與現實問題，基于YS集團的臨時團隊相關實踐，深入探討極端情境下臨時團隊的工作模式與效能提升路徑效能提升的影響因素。

2 疫情極端情境下臨時團隊效能影響因素識別

2.1 疫情極端情境下YS 集團臨時團隊組建

YS集團為某國家級經濟技術開發區內市重點直屬國有企業，注冊資本10.99億元，總資產逾100億元。集團業務涉及文化旅游、航空產業、創業投資、生命健康等領域，目前共有從業人員398人。

2020 年初，新冠病毒感染席卷中國，疫情防控形勢的嚴峻性、復雜性和疫情防控工作的重要性、緊迫性帶來了前所未有的沖擊，在強烈的社會責任牽引下，YS 集團決定組建臨時團隊參與抗疫。團隊組建的目的，一是做好集團管轄范圍內疫情聯防聯控，通過團隊提高防控應對能力；二是通過團隊配合開發區各村、社區、街道做好一線疫情防控工作。

YS集團將應急任務分解為三種類型，并組建對應的臨時團隊：一是物資采購，主要負責各類防疫物資的采購，保障開發區防疫指揮部、集團內部防疫工作及開發區復工復產企業的需要；二是民生保障，主要負責各類居家保障服務；三是志愿服務，主要負責支援開發區一線力量，做好社區、街道、村鎮等疫情防控工作。相應地，組建三支職責明確的臨時團隊：物資采購團隊、民生保障團隊、志愿服務團隊。

團隊的組建方式是打破現有層級架構，在全集團范圍內抽調人手，臨時組建。每個團隊人員構成隨機組合，不受原有部門與層級的限制。在成員的專業配比上，側重于選擇能解決本次團隊任務的專業人員，并按照人員專業能力和特征，分別編入三個團隊。

2.2 臨時團隊人員訪談

為識別YS集團在疫情期間臨時團隊效能的主要影響因素，本研究對臨時團隊的8位成員進行了訪談，其中包括2名管理者、6名普通員工，分別來自物資采購、民生保障和志愿服務三個臨時團隊，具有一定代表性。訪談采用開放式問題，且根據不同的訪談對象設計了兩個版本訪談提綱。針對管理者主要包括：組建團隊的原因、在團隊中扮演的角色與職責、執行任務中所遇到的困難及解決辦法、團隊效能提升的相關問題；針對普通員工主要包括：團隊中的角色及工作內容、與團隊成員之間的合作、提升團隊效能的相關問題。對訪談摘錄內容進行提煉，見表1。

2.3 臨時團隊效能影響因素分析

對訪談資料進行扎根。首先，按照概念化-范疇化-檢驗和調整的程序進行開放式編碼；然后根據所建立的意義單元和概念，進一步整合范疇，提煉出主范疇，并圍繞著某一類別的軸線進行編碼，把主要范疇以全新的方式整合起來，示例見表2。

分析發現，在持續發展的疫情背景下，盡管當地疫情防控措施做得較好、團隊工作組織有序，但是依然有部分成員在工作期間受到了情緒上的影響，如初期對工作危險性的恐懼與抵觸心理。此外，多位受訪人員表示在臨時團隊中能得到情境應對能力和狀態上的提升，如團隊整體情緒引導個人情緒的提升、上級的支持及幫助會帶來個人工作進度的提升、團隊共同目標引導出個人智力發散的提升等。同時，多位受訪人員還表示隨著任務的推進，感覺到臨時團隊中凝聚力不斷增強，如因其他團隊成員對個人的吸引力而導致凝聚力的增強、因上級提供的承諾帶來凝聚力的增強、因團隊任務進展和成就所產生的榮譽感帶來的凝聚力的增強。

進一步將訪談內容加以整合，結合“情景-應對”相關研究，最終提煉出可能影響疫情下YS集團臨時團隊效能的6個因素，并將其分為兩個層面，對各因素的含義進行闡述，見表3。

本文將團隊情境應對界定為在面對復雜性、動態性、不確定性和后果嚴重的情境時，團隊所表現出的情緒、智力與團隊支持。團隊凝聚力指團隊在完成任務過程中，對成員吸引以及成員之間的相互吸引的力量，包括人際吸引力、團隊榮譽及任務承諾。

3 疫情極端情境下臨時團隊效能提升實證分析

3.1 假設提出與模型構建

3.1.1 團隊情境應對與團隊效能

團隊是由個體所組成的，個體的認知也會不斷影響團隊行為。陳彥亮［30］將團隊情境應對定義為：團隊成員在團隊運作及成員交流互動過程中，將自己目前所掌握和了解的知識，在團隊內部與成員們進行分享，并整合為團隊的共同知識，對于團隊效能的實現有著重要的意義。在疫情的極端情境下，無論是心理上還是生理上的負面因素在團隊中將會被放大，如果不能控制好團隊情緒，可能會被巨大的壓力擊潰，難以運作；如果團隊的認知能力強，那么整個團隊將保持著正確的心態去應對來自極端情境的壓力，盡可能降低極端情境帶來的影響。所以，全面和高質量的團隊情境應對結構將可能導致更好的團隊效能。由此，本文提出以下假設：

H1：團隊情境應對與團隊效能呈正相關關系。

3.1.2 團隊凝聚力的中介作用

鑒于高要求、高后果的情境特征，處于極端環境中的團隊往往承受著巨大的壓力。一方面，高強度的壓力會使團隊成員表現出更為顯著的負面情緒和焦慮感，加劇團隊成員之間的緊張關系［1，31］，從而降低團隊的凝聚力［32］。但也有學者表示不同來源的壓力會對團隊績效產生不同的結果，外部威脅（源自團隊外部環境）往往會提升團隊凝聚力；而內部威脅（內部沖突或人際摩擦）則可能降低團隊凝聚力［33］，進而影響團隊整體效能。

在疫情的高壓環境下，社會情感碰撞和人際關系摩擦將被放大。如果臨時團隊成員不能及時處理好團隊關系，那么彼此之間將會產生隔閡，團隊凝聚力將會下降，甚至導致團隊無法正常工作，最終對團隊效能產生負影響。反之，如果臨時團隊成員彼此間都能傳遞和接收正向信號，并映射到團隊工作中，提升團隊凝聚力，那么在共同的團隊目標指引下，團隊效能也會得到相應提升。由此，提出以下假設：

H2：團隊情境應對與團隊凝聚力呈正相關關系。

團隊凝聚力是表現團隊和諧的一種力量，它代表著團隊對成員的吸引力、向心力、成員之間的互相依賴、彼此團結。與缺乏凝聚力的團隊相比，在擁有凝聚力的團隊中，成員們往往愿意用更好的方法來解決困難，帶來更高的工作效率。在諸如疫情的極端環境下，團隊往往更難做到掌握全局，抱團取暖遠比單打獨斗更加安全和強大，而越是有強大的支持和高遠的格局就越能維護好團隊，提升整體能力。積極的團隊情緒、對成員有高支持度的團隊、高能力的成員都會有助于加強團隊成員之間的同心協力、團結一致，增強團隊榮譽感，提高任務忠誠度，進而增強團隊凝聚力。

團隊凝聚力與團隊效能兩者間具有正相關關系，這在學術界已經得到廣泛驗證。團隊凝聚力通過凝聚團隊成員，使他們產生彼此依賴的緊密聯系，能夠團結一致地去實現團隊目標。由此，提出以下假設：

H3：團隊凝聚力與團隊效能呈正相關關系。

高強度的壓力會導致成員團隊視角的喪失，甚至轉向個人主義的自我專注。高壓狀態與消極情緒將可能表現為對局部焦點的狹隘關注，減少團隊成員間的交互和對團隊過程的關注，進而影響團隊的正常運作和績效表現。此外，團隊情境應對，即各團隊成員對于團隊及其任務認知狀態的集合［34］，在高壓力的情境條件下，對團隊績效具有一定的影響作用［35］。

在極端情境下，人的情緒、能力對行為的影響會進一步提升。當團隊整體呈現出積極的狀態時，會增強團隊成員的歸屬感，使團隊整體凝聚力得到提升。此時，團隊整體目標保持高度一致，會進一步提升整體團隊效能。也就是說，團隊凝聚力可能會在團隊情境應對和團隊效能之間起到傳遞作用。

由此，提出以下假設：

H4：團隊凝聚力在團隊情境應對和團隊效能之間起到中介作用。

3.1.3 極端情境感知的調節作用

極端情境通常會對團隊成員的認知能力提出更為嚴苛的要求。一方面，環境極限水平的提高，會導致團隊任務更加復雜，任務運行的不可預測性也隨之增加；另一方面，團隊成員在極端情境下，可能出現諸如緊張、焦慮、憤怒或沮喪等負面情緒，這種情緒也會伴隨極端情境的壓力而增加。團隊成員對極端情境的感知與判斷，如任務與情緒壓力等，容易誘發他們負面的工作狀態，難以在高壓環境中建立和產生凝聚力，故而從成員對極端情境感知的角度來考慮極端情境的影響。新冠病毒感染的暴發，是前所未知、突如其來的公共衛生危機，在這樣的極端情境感知壓力下，團隊成員的情緒與認知將更為脆弱，將會對團隊凝聚力帶來極大的考驗。由此，提出以下假設：

H5：極端情境感知在團隊情境應對和團隊凝聚力之間起調節作用，當極端情境感知越高時，團隊情境應對對團隊凝聚力的正向影響就越弱。

綜上，本研究借鑒McGrath提出的IPO（輸入-過程-輸出）模型，在對團隊效能影響因素識別的基礎上構建YS集團臨時團隊效能影響因素模型，如圖2所示。

3.2 量表設計與選擇

3.2.1 團隊情境應對

依據對疫情極端情境下YS集團臨時團隊效能影響因素的識別結果，將團隊情境應對的測量劃分為團隊情緒、團隊支持和團隊智力三個維度。

團隊情緒。選用Liu等［36］所編制的符合我國國情的團隊情緒量表，結合疫情下YS集團臨時團隊的實際情況，對相關表述進行了部分修改，形成團隊情緒3個題項，如“在團隊中，團隊成員都樂觀和自信”等。

團隊支持。選用周霏［37］參考Eisenberger 和McMillin的量表后編制的團隊支持量表，并對量表的相關表述進行了部分修改，形成團隊支持3個題項，如“大家相互之間都比較重視團隊成員的貢獻”等。

團隊智力。選用覃晉［38］的團隊智力量表，并結合疫情下YS集團臨時團隊的實際情況，對相關表述進行部分修改，形成團隊智力4個題項，如“團隊大部分成員學習能力強”等。

3.2.2 團隊凝聚力

依據對疫情極端情境下YS集團臨時團隊效能影響因素的識別結果，將團隊凝聚力的測量劃分為人力吸引力、團隊榮耀和任務承諾三個維度。選用周中林和孫小靜［39］的量表。其中，人際吸引力4個題項，如“您喜歡團隊成員之間彼此的溝通方式”；任務承諾4 個題項，如“您能夠積極為團隊出謀劃策”；團隊榮耀4個題項，如“在團隊中，您有‘我們是一個整體’的觀念”等。

3.2.3 極端情境感知

參考Slovic［40］的風險感知模型，同時結合疫情下YS集團臨時團隊的實際情況，從熟悉性、控制性、恐懼程度等測量風險感知特征，形成極端情境感知9個題項，如“當得知新冠疫情消息時，感到很恐慌”等。

3.2.4 團隊效能

基于孫小靜［41］的研究成果，結合國內外學者的觀點及疫情下YS集團臨時團隊的實際情況，將團隊效能的量化標準劃分為團隊的目標實現、能力提升和成員滿意度三個維度。其中：目標實現4個題項，如“您所在團隊能在計劃時間內完成任務目標”。成員滿意度4個題項，如“在團隊中，您與其他團隊成員之間相處很融洽”。能力提升4個題項，如“團隊能夠迅速學習到新方法，并利用新方法解決工作中的難題”。

3.2.5 控制變量

在借鑒相關文獻基礎上，選取了性別、年齡、學歷、所屬部門、所在團隊類別、所在團隊規模、對臨時團隊的了解程度作為控制變量。

3.3 問卷發放與數據分析

3.3.1 問卷發放

為確保問卷能更好地反映研究問題，率先在YS集團內部進行小范圍的預檢驗，結果表明量表整體表現出較高的信度（Cronbach’s α系數為0.930）。同時，根據本次答題情況，對題項進行完善與優化，最終確定調查問卷。

調查問卷由五部分組成，包括基本信息、團隊情境應對、團隊凝聚力、極端情境感知和團隊效能。除基本信息外，其余四部分的打分均采用李克特5 級量表形式，1代表非常不同意，5代表非常同意。

3.3.2 描述性統計分析

本文的樣本均來自YS集團內參與臨時團隊組建的工作人員，保證了被調研對象的代表性。本次研究共發放問卷300份，最終收回267份，回收率為89.00%。在剔除規律性填寫和不完全作答等無效問卷后，獲得有效問卷262份，有效問卷回收率為87.33%。

有效樣本中，男性和女性分別占48.10% 和51.90%，男女比例均衡；年齡以26～45 歲居多，占66.80%；學歷以本科學歷居多，占64.90%；工作年限以1～5年居多，占59.50%。其它詳細信息見表4。

3.3.3 信度分析

分別對團隊情境應對、團隊凝聚力、極端環境感知以及團隊效能進行信度分析。結果顯示團隊情境應對、團隊凝聚力、極端情境感知、團隊效能的Cronbach’s α系數均大于0.8，表明問卷調查所使用的量表一致性與可靠性較好。受版面限制，具體數據留存備索。

3.3.4 效度分析

分別對團隊情境應對、團隊凝聚力、極端環境感知以及團隊效能進行KMO 值測量和Bartlett 球形檢驗。結果顯示團隊情境應對、團隊凝聚力、極端環境感知以及團隊效能的KMO值分別為0.960、0.970、0.956、0.968，Bartlett 球形檢驗均顯著，旋轉后累積方差解釋率分別為77.717%、73.951%、69.367%、77.265%，說明量表效度較好。受版面限制，具體數據留存備索。

3.3.5 相關性分析

分別對團隊情境應對、團隊凝聚力、極端情境感知、團隊效能及控制變量進行Pearson相關分析，以檢驗變量之間的相關性，見表5。結果顯示，團隊情境應對與團隊效能之間呈正相關關系（r=0.942，plt;0.01），團隊情境應對與團隊凝聚力之間呈正相關關系（r=0.939，plt;0.01），團隊凝聚力與團隊效能之間呈正相關關系（r=0.939，plt;0.01），H1、H2、H3得到初步驗證，并為后續檢驗提供前提條件。

3.4 假設檢驗

3.4.1 團隊情境應對與團隊效能的主效應檢驗

為進一步驗證領導創新動機線索信息、成員創新動機與成員創新行為之間的關系，采用SPSS進行回歸分析，結果見表6。其中，模型1 反映了控制變量與因變量團隊凝聚力的關系，模型2 在此基礎上加入了自變量團隊情境應對；模型3 反映了控制變量與因變量團隊效能的關系，模型4 在此基礎上加入了自變量團隊情境應對，模型5 在此基礎上加入了自變量團隊凝聚力。

由模型4、模型2、模型5中數據可知：團隊情境應對與團隊效能之間存在顯著的正相關關系（β=0.897，plt;0. 001），H1成立；團隊情境應對與團隊凝聚力之間存在顯著的正相關關系（β=0.902，plt;0. 001），H2 成立；團隊凝聚力對團隊效能具有顯著正相關關系（β=0.884，plt;0. 001），H3成立。

3.4.2 團隊凝聚力的中介效應檢驗

為檢驗團隊凝聚力在團隊情境應對與團隊效能之間的中介效應，在模型3、4的基礎上，將中介變量加入回歸模型，形成模型6。由表6可知，團隊情境應對對團隊效能的回歸系數降低但仍然顯著（β=0.508，p=lt;0.001），團隊凝聚力對團隊效能的正向作用仍然顯著（β=0.431，plt;0.001），表明團隊凝聚力在團隊情境應對與團隊效能之間發揮部分中介作用。

更進一步地，通過SPSS宏插件Process 3.4，用非參數百分位Bootstrap法對成員創新動機的中介效應進行檢驗，見表7。由表7可知，中介效應的Bootstrap 95%置信區間的上、下限均不包含0；直接效應（0.501 4）與中介效應（0.383 6）分別占總效應（0.885 0）的56.7% 與43.3%，表明團隊凝聚力的中介效應顯著。綜上，H4成立。

3.4.3 極端情境感知的調節效應檢驗

為檢驗極端情境感知的調節作用，在模型1、2的基礎上，加入調節變量形成模型7，加入調節變量及自變量與調節變量的交互項形成模型8，見表8。由表8 可知，團隊情境應對與極端情境感知的交互項對團隊凝聚力具有顯著的負向影響（β=-0.424，p＜0.001）。說明極端情境感知能夠調節團隊情境應對與團隊凝聚力的關系，極端情境感知越高，團隊情境應對對團隊凝聚力的正向影響越弱，H5成立。

為了更直觀地展現H5的調節效果，繪制了極端情境感知對團隊情境應對和團隊凝聚力之間關系的調節效應圖，如圖3所示。當極端情境感知較低時，團隊情境應對對團隊凝聚力的影響趨勢相對陡峭；而當極端情境感知較高時，團隊情境應對對團隊凝聚力的影響趨勢相對平緩，即極端情境感知越弱，團隊情境應對對團隊效能的正向影響越弱。

4 研究結論與管理建議

4.1 研究結論

首先，團隊情境應對與團隊效能呈正相關關系，團隊情境應對越高，越能提升團隊效能。在臨時團隊組建初期，可以通過加強團隊成員情緒管理、加大團隊支持投入的力度、增強團隊智力開發等，來提高臨時團隊效能。團隊凝聚力與團隊效能呈正相關關系，團隊凝聚力越強，越是能夠帶來團隊效能的提高。團隊凝聚力能夠對團隊效能產生重要的驅動作用，這與現有的研究成果相一致。組織和管理者需要從團隊凝聚力的角度，通過不斷加強團隊成員與團隊的黏性，進而促動團隊的一致性行為，提高團隊效能。

其次，團隊凝聚力在團隊情境應對和團隊效能之間起中介作用。團隊情境應對的提升與加強，使得團隊凝聚力受到正向感染，進而促進團隊效能更有效發揮。管理者在主導臨時團隊運行時，需要關注團隊情境應對通過影響團隊凝聚力，來間接影響團隊效能的這一路徑，重視團隊凝聚力的培養。

最后，極端情境感知對團隊情境應對和團隊凝聚力兩者的關系負向調節說明，當感知到極端情境越高時，削弱了團隊情境應對對團隊凝聚力的正向影響，也許當團隊成員所感知到的情境極端性較強時，對未知環境的恐懼心理，易導致產生消極情緒與畏難心理，團隊間懷疑傾向增加，其情境應對注意力被極端情境所牽引，沖淡了團隊情境應對與凝聚力之間關系。此時，更就加強對極端情境的科學解釋，提升團隊的認知力，正確對待情境，建立信心，共同面對困難。

4.2 創新之處

首先，視角創新，在“情景-應對”框架下展開分析，將情景分析法運用于研究。臨時團隊對極端情境具有很強的情景依賴性，傳統的“預測-應對”模式難以應對處置，而“情景-應對”模式能較好地解決這一問題，為極端情境下更好地組建臨時團隊，發揮團隊及個體在團隊中的作用提供思路。研究極大地豐富并拓展了臨時團隊效能提升以及極端情境的相關研究。

其次，理論創新，挖掘極端情境下團隊效能提升規律，極大地豐富了現有研究。考慮極端情境的復雜性和多變性，以及臨時團隊表現出的高度環境依賴性，將研究視角聚焦于團隊在情境中的權變因素，不再局限于靜態因素的分析，創造性提出“團隊情境應對”這一概念，為后續研究開展提供支撐。此外，研究以團隊情境應對、團隊凝聚力以及團隊效能的關系為主線，基于團隊感知的視角，綜合考慮了團隊成員對極端情境的感知狀況，建立極端情境下臨時團隊效能提升模型，揭示了極端情境下團隊工作模式、阻力與效能提升路徑。

最后，方法創新，運用混合研究的方式，積極回應新發展格局下的現實需求。本文從現實中以疫情為代表的極端情境下YS集團臨時團隊出發，通過定量與定性混合的研究方式，最終回到現實中極端情境下臨時團隊的效能提升問題，形成研究閉環。同時，在當前以構建新安全格局保障新發展格局的宏觀背景下，研究從情境分析的視角，將社會安全治理這一宏大的命題，解析為團隊效能的提升，不僅為社會管理相關研究提供新的思路與方向，也積極回應了新時代發展中有效應對極端情境的需求。

4.3 管理建議

為提高極端情境下臨時團隊的團隊效能，需要關注團隊情境應對、團隊凝聚力的作用。據此，提出了以下管理建議：

（1）塑造積極團隊情緒，增強人際吸引力。在臨時團隊組建期間，應高度重視團隊情緒的培養與管理。在極端情境下，諸如疫情會給每位成員帶來程度不同的壓力與挑戰，影響著他們對團隊成員、團隊領導及任務本身的態度與行為。臨時團隊的管理者要學會正確地認識、對待、管理和運用團隊情緒，給予團隊成員的情感需求以及團隊成員之間的情緒關系更多的關注。具體而言，通過臨時團隊內部培養積極的情緒氛圍，采取各種方式推動團隊更夠多的情緒互動，持續評估團隊成員的工作量和他們情緒狀態，并根據需要來調整當前任務負荷和工作時間，以便更有效提升各成員的工作熱情，鼓勵團隊士氣，同時增加臨時團隊成員的團隊融入度與群體認同感，使成員彼此信賴。

（2）加大團隊支持投入，明晰任務承諾。在臨時團隊組建期間，應保證團隊支持投入以明晰任務承諾。在極端情境下，臨時團隊成員的工作會面臨更多且未知的風險，所以要保證團隊成員工作及生活上多方面的支持，給他們可以依賴的后盾，提高團隊整體的歸屬感、向心力。在訪談中，很多YS集團臨時團隊成員表示在臨時團隊中所面臨的任務與平時完全不同，這時候就需要臨時團隊的領導者與成員開誠布公地溝通，主動關心和肯定團隊成員，同時對成員“應有需要”與“潛在需要”作出主動回應。此外，臨時團隊成立后，還應迅速構建本次臨時團隊所需要或涉及到的工作程序及制度，并在執行過程中不斷完善，幫助成員明確工作內容與目標。

4.4 研究局限及未來展望

本文結論具有一定的理論和實踐意義，但還存在一定的局限，需要在未來研究中進行不斷探索和深化完善。主要在于研究的數據來源于國有企業YS集團為應對疫情所組建的臨時團隊，并未涉及其他類型團隊模式在疫情下的運行情況，可能缺乏一定的代表性。因此，未來研究可以在更多組織領域中進行研究與驗證，增加樣本總量、擴大調研范圍，檢驗對其他團隊的適用性，增加研究結論的科學性、說服力、可信度與推廣度。

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基金項目：教育部人文社會科學研究一般項目（18YJA630130）；國家社科基金后期資助項目（21FGLB028）