激勵機制在國有企業人力資源管理中的應用探究

曹文婧

（內蒙古自治區煙草公司錫林郭勒盟公司，內蒙古 錫林浩特 026000）

一、激勵機制對于國有企業人力資源管理的重要意義

第一，激勵機制可以提高員工的工作積極性，激發他們的創造力和創新思維。通過獎勵制度、晉升機會和培訓發展計劃，激勵員工并提升其對工作的熱情和積極性，提高工作質量和效率。

第二，激勵機制有助于吸引和留住優秀人才。在競爭激烈的市場環境下，國有企業需要有競爭力的人才支持業務發展。通過具有競爭力的薪酬待遇、福利和良好的職業發展機會，國有企業可以吸引和留住高素質的人才，提升員工忠誠度。

第三，激勵機制能夠促進員工與企業的共同發展。通過與員工共享企業成果的方式，如股權激勵計劃，員工將更加關注企業的長遠發展，將自身發展與企業利益緊密相連，這種共同發展的目標可以增強員工的歸屬感和凝聚力，形成良好的企業文化和團隊合作氛圍[1]。

二、激勵機制的主要形式與實施原則

（一）主要形式

1.薪酬激勵：通過設立合理的薪酬體系，根據員工的貢獻和表現給予相應的工資、獎金和津貼，激發員工的積極性，提高他們的工作效率和質量。

2.績效評估：建立科學、有效的績效評估制度，對員工進行定期考核和評估。除了傳統的上級對下級的評價方式外，還可以引入同事評價、自我評價、客戶評價等多角度的評價方式，對優秀員工予以晉升、加薪或其他獎勵。

3.培訓和發展：為員工提供廣泛的培訓和發展機會，包括內部培訓、外部培訓、職業規劃等，幫助員工提升專業能力和技能水平，增強其競爭力和職業發展潛力。

4.職業晉升：設立清晰的晉升通道，如從基層員工到中層管理，再到高層領導等。同時，晉升標準也需要明確，這些標準可以包括工作業績、技能水平、領導能力、團隊合作等多個方面，確保晉升的公正性和合理性[2]。

5.股權激勵：股權激勵方式包含很多種，包括股票期權、股份分紅和股票分配等。其中，股票期權是最常見的一種方式，這種方式是員工能夠以優惠的價格購買公司股票或在一定條件下進行股票轉讓；股份分紅則是根據員工持有的公司股份進行利潤分配，以鼓勵員工長期持有公司股權；而股票分配則是直接將公司股票按照一定的比例或條件分配給員工。

（二）實施原則

1.系統性原則

在國有企業人力資源管理中，激勵機制應當從整體系統的視角來設計和實施，而不是孤立地處理單個方面。激勵機制應該是綜合性的，涵蓋各個方面，包括薪酬、績效評估、職業發展等，確保激勵措施的全面性和公平性，避免偏重某一方面而忽視其他方面。與此同時，激勵機制還應注重激勵手段之間的協調和互補，不同的激勵手段可以相互支持和補充，形成一個有機的整體，提高激勵效果。例如，薪酬激勵可以與績效評估相結合，職業發展機會可以與培訓計劃相結合，以實現綜合性的激勵效果。此外，重視激勵機制與組織文化的協同性，組織文化是企業的核心價值觀和行為準則的體現，它對于員工的激勵作用不可忽視。因此，在構建激勵機制時，應充分考慮組織文化的特點和要求，確保激勵措施與組織文化相契合。通過宣傳和踐行組織文化，可以增強員工的歸屬感和認同感，提高激勵效果。

2.發展性原則

首先，激勵機制應該注重長遠發展，而不能僅僅關注眼前的短期效果。通過提供職業發展機會、培訓和學習支持等方式，激勵員工不斷提升自己的能力和素質，實現個人與企業共同發展。其次，激勵機制應當與企業的可持續發展目標相一致，包括對環境、社會和經濟責任的考慮，通過激勵員工的創新和貢獻來推動企業的可持續發展。再次，企業所面臨的外部環境也在變化，如通脹因素、利率因素、市場因素等，最終都會影響到每個員工。因此，企業不能采取固定的激勵機制，而應該堅持發展性原則不斷調整和優化，尤其在激勵方式、內容方面，應該圍繞員工的具體需求展開。

3.差異性原則

首先，根據員工的績效評估結果來確定獎懲措施，對表現優秀的員工給予更多的獎勵和晉升機會，而對表現不佳的員工采取相應的改進措施或培訓計劃，激發員工的積極性和競爭意識，促使他們追求更高的績效水平。其次，根據員工的職位、技能和經驗等因素設計薪酬體系。對于高級職位和具備特殊技能的員工，可以給予更高的薪資水平和額外的福利待遇，以吸引和留住關鍵人才；對于基層員工，則可以提供晉升通道和培訓機會，幫助他們提升自身能力和發展潛力。再次，考慮到員工的個人需求和動機，員工有不同的價值觀、興趣和目標，激勵措施應該具備一定的靈活性和個性化，以滿足員工的多樣化需求。例如，可以提供靈活的工作安排、假期獎勵或福利選擇，以適應不同員工的生活和工作平衡需求。

三、激勵機制在國有企業人力資源管理中的應用策略

（一）合理設置激勵目標

國有企業可以在人力資源管理過程中，通過設定科學的、可實現的激勵目標，將員工的發展計劃與企業的發展目標聯系起來，最終實現二者的共同發展。首先，激勵目標可以分不同層次，從整體到個體，以確保激勵目標的適應性和針對性，頂層目標可以涵蓋企業整體績效和利潤增長，而底層目標可以涉及各個部門或個人的業績和貢獻。例如，對于年輕員工，可以設定一些具有挑戰性的目標，以激發他們的斗志和潛力；對于資深員工，可以設定一些更加穩定且具有長期價值的目標，以穩定他們的工作態度和忠誠度。其次，激勵目標應該公平公正地分配給員工，避免偏袒或歧視，確保激勵目標的公平透明，并根據員工的能力、責任和貢獻進行合理分配。另外，激勵目標應該是可量化、可追蹤的，以便對員工的表現進行評估和獎勵，明確制定具體的指標和衡量標準，以便員工可以清楚地知道他們需要達到什么水平來實現目標。目標既不能過于容易讓員工失去動力，也不能過于困難讓員工感到絕望。通過設定這樣的目標，可以激發員工的積極性和創造力，使他們更好地投入工作。

（二）構建合理的薪酬體系

在激勵機制中，薪酬增長是一個很重要的組成部分，所以在使用激勵機制時，人力資源管理需要對薪酬管理進行嚴格的把控。首先，薪酬體系應該與員工的績效直接相關，將薪酬與個人或團隊的表現和貢獻掛鉤，以激勵員工提升工作效率和質量。確保薪酬體系公平公正地對待所有員工，避免偏袒或歧視，基于客觀的標準和評估體系來確定薪酬水平，同時考慮職位、經驗、技能和市場競爭力等因素。其次，薪酬體系應該具備一定的靈活性，以適應不同部門和崗位的需求，可以采用多元化的薪酬組成形式，例如基本工資、績效獎金、股權激勵等，以滿足不同員工的激勵需求。再次，薪酬體系應該考慮企業的可持續性和可承受性，確保薪酬支出符合企業的財務狀況和長期發展計劃，避免給企業帶來較大的負擔。同時，了解和關注市場上同類型企業的薪酬水平和趨勢，并根據市場競爭情況進行適當調整，保持競爭力的薪酬水平可以吸引和留住優秀人才，提高組織的競爭力。

（三）細化激勵評價標準

細化激勵評價標準并提供明確的激勵目標，可以幫助員工更好地理解和衡量他們的表現，促使激勵機制有效發揮作用，提升員工的積極性和組織績效。首先，使用定量指標和質量標準來衡量績效，這些指標包括關鍵績效指標（KPIs），如銷售額、生產效率、客戶滿意度等；同時還可以設定質量標準，包括工作質量、交付準時性等。其次，采用多種評估方法來細化激勵評價標準，除了常規的直接主管評估外，可以考慮360°評估、同事評估、客戶評估等，以獲取更全面和客觀的績效數據。最后，除了績效評估，企業還可以考慮對員工的能力和成長進行評估，評估員工的技能、知識、職業發展等，從而有針對性地提供個人發展機會和激勵措施[3]。

（四）提升企業激勵機制執行效力

首先，企業管理層應以身作則，展示積極的激勵態度，并給予員工充分的支持和鼓勵，他們應該理解和重視激勵機制的重要性，并積極參與激勵計劃的執行。其次，激勵機制的執行應該公平公正，避免偏袒或歧視，確保評估和獎勵的過程是透明和客觀的，并基于可量化的數據和事實。最后，提供及時和具體的激勵反饋，讓員工了解他們在激勵機制中的表現和進展，確保激勵機制與組織變化和員工需求保持一致，并不斷優化從而提高管理成效。

四、結語

隨著國有企業對激勵機制認識的不斷深化，越來越多的企業開始關注激勵制度的設計和執行效果，并注重構建公正透明、靈活多樣、與員工需求相匹配的激勵體系，以實現更精準的激勵，推動員工和企業效率的提升，從而促進企業的高質量發展。