基于科改示范行動的企業高質量發展路徑研究
——以株洲時代新材公司為例

劉偉星 劉 軍

（株洲時代新材料科技股份有限公司，湖南 株洲 412000）

一、樹立科技創新理念，全面提升產業競爭力

（一）解決科技創新方向不聚焦問題，專注“1-5-7”技術賽道

時代新材公司明確新時期科技創新主要方向，以服務公司主業發展。

1.“1-5-7”技術體系指聚焦高分子及復合材料研究與工程化應用這一發展方向，構建減振、降噪、輕量化、絕緣及阻燃五大核心技術，并深化培育高分子材料合成及改性、結構設計與仿真、復合材料制備、振動控制、系統結構方案、工藝裝備設計和檢測分析7大核心能力，公司技術資源投入向“1-5-7”技術賽道聚焦，以支持風電葉片、軌道交通減振降噪與輕量化、汽車減振降噪與輕量化、新型材料產業發展及其競爭優勢。

2.圍繞主要技術方向，努力進入大型平臺，突出服務于交通強國和“雙碳”戰略，圍繞國家科技項目、中車“十四五”等各類重大專項，聚焦高端裝備用關鍵材料，突破“卡脖子”技術瓶頸，投入優勢資源重點攻關。

（二）解決技術資源分散化問題，打造“兩縱兩橫一貫通”科創模式

時代新材公司通過實施“兩縱兩橫一貫通”科技創新模式，探索科技資源協同與創新協同路徑，形成資源合力，推動創新發展。

1.第一“縱”是推進技術研究體系優化，加強材料技術與工程研究院、省重點實驗室能力建設，協同公司各部門研發平臺，形成“探索一代、預研一代”的技術研究能力，重點面向基礎性、平臺性、孵化性技術研究和共性能力建設。首先，分拆設立軌交開發中心和工業工程開發中心，分別聚焦軌道交通車輛產品應用開發和軌道交通線路及建筑領域產品應用開發。其次，提升技術中心級別，成立研究院，增強基礎、共性和前沿研究開發的資源配置能力和人員配置能力。新設1個科學家工作室和3個專家工作室，以加強科研方向的引領作用和重大科研項目的策劃與牽引作用。最后，從研究院到行業應用開發中心建立分層研發模式，形成“科學專家引領—前沿基礎研究—平臺研發—市場產品開發”的分層研發組織模式，前端技術開發側重于共性支撐的平臺性、基礎性、前沿性開發，后端側重于市場產品開發。

2.第二“縱”是強化產品研發體系，通過強化“研制一代、裝備一代”，逐步形成“一代支撐一代”的產品研發體系，推動原創技術的快速轉化。策劃并發布“十四五”時期重大產品與平臺關鍵技術發展架構圖并推動實施，形成從核心技術開發支撐產品技術平臺迭代、產品技術平臺迭代支撐重大產品優化的格局，提升產業競爭力。

3.第一“橫”是建立和完善協同創新機制，以新材料、新能源、智能化等新技術及重大基礎前瞻共性技術為方向，以協同創新團隊為載體，探索可復制可推廣的協同創新模式，推動技術研究和產品研發一體化發展。初步構建產品研發體系對技術研究體系的評價機制，即行業應用開發中心對研究院基礎技術支撐研究的評價機制，持續推動科學技術開發服務于市場應用需求和產業發展。

甘肅省經濟社會用水調查普查表技術審核要點分析………………………………… 王啟優，趙 清，劉巖峰等(7.56)

4.第二“橫”是強化構建技術成果轉化機制。按照“系統規劃、統一平臺、資源共享”的總體思路，以加速知識流動和技術轉移為主線，以推進科技創新和成果轉化為重點，構建“專業化、市場化、全程化”的技術成果轉化機制。組建公司專利戰略研究決策機構，專業審議公司專利戰略規劃及重大項目的專利戰略研究，貫通知識產權創造、運用、保護、服務全鏈條，促進專利成果的實施運用。優化公司技術委員會的職能職責，由公司總工和各產業單元總工副總工組成，科研立項面向各產業單元需求，結合科技發展規劃和科技發展趨勢服務市場發展，進行科技立項決策。

5.“一貫通”是優化科技創新評價機制，科技創新評價以優化創新資源配置、提升科技管理水平、提高科技創新效益為導向，以“結構化、可量化、引導性”為原則，構建以科技資源投入、科技創新過程和科技產出效果為架構的指標體系。以此為指導思想，修訂發布立項、分級、過程、績效評價、結項、外部申報、評審等系列管理辦法。

（三）激發科技創新活力，豐富創新政策供給，革新創新機制運用

1.建設科研投入機制，加大投入總量和結構優化。制定并實施研發投入強度逐年遞增規劃，近3年累計研發投入20余億元，在同行業同等規模制造企業中處于領先地位；引導加強基礎技術研究，建立基礎研究投入引導機制，保持基礎技術研究投入占科研總經費20%。

2.發布科技成果轉化及獎勵相關辦法，鼓勵研發成果轉化實施，重獎實施團隊，公司科技成果轉讓、許可實施所獲收益的80%作為公司收益，其余20%獎勵成果完成人和團隊，最近幾年每年獎勵超過200萬元，作為個人收入單列。

3.引入“揭榜掛帥”新型科技創新機制，加強建設有利于青年科技人才脫穎而出的培養機制，配套發布《戰略引導型“揭榜掛帥”項目管理辦法》，以加快突破產業“卡脖子”關鍵核心技術和產品，提升產業基礎能力和核心競爭力。從2022年至今，累計已開展實施19個“揭榜掛帥”項目，根據不同項目，約定對項目完成人員給予8萬～100萬獎勵。

4.優化科研項目管理，開展“項目總師制”，賦予科研人員技術創新的決策權。在不改變研究方向和不降低考核指標要求的前提下，賦予人、財、物的調配、評價權限及技術方案決策權。根據項目類型配置相應的科技創新資源，共設立多個項目總師，在20余個項目實施。

5.對技術開發工作實施容錯糾錯機制，發布科技創新盡職免責相關辦法，推動形成“預期穩定、持續投入、賦技術權、容許失誤”的科創軟環境。數字彰顯成效，近兩年承擔了包括3項央企攻堅工程專項任務在內的一批突破封鎖、保障供應鏈安全的攻關項目；近幾年多項成果獲得省部級一等獎、行業協會特等獎、中車科技特等獎等系列獎項，并獲得湖南省企業標準“領跑者”稱號和工信部國家技術創新示范企業、國家級專精特新小巨人企業、知識產權優勢企業等一批國家省部級資質及稱號。

二、創新人才建設工程，構建科技助力產業發展的人才生態

為促進企業高質量發展，公司著力構建科技助力產業發展的人才生態，推動實施“600人才”（科技、經理、管理、工人先鋒、國際化人才和青年科技人才各100名）改革工程，策劃實施向科技人才傾斜的薪酬結構與激勵機制，打造科技創新服務支撐產業發展的人才生態環境。

（一）增量聚焦科技人才引進，存量注重多領域人才發展

公司突出人才支撐事業發展這個核心目標，在人才引進方面，主要引進技術崗位，2023年成功吸引來自浙江大學、中國科學技術大學等知名高校200余名優秀畢業生加入公司。在存量培養上，制定分類分層的核心人才畫像和選拔標準，篩選出6支與公司未來發展密切相關的核心員工梯隊。目前“600人才”庫在庫人員已達400余名，形成良好的人才梯隊。對于科技領軍人才，實行公司領導“包保”制度，主動關注并協調解決其工作和生活中的問題。

（二）推進干部制度改革，打造“600人才”產業排頭兵

作為“600人才”中的佼佼者，百名職業經理人才被視為“600人才”的排頭兵。公司堅持黨管干部原則和市場化選人用人機制相結合，推行董事會選聘經理層、總經理組閣以及全體中層干部“起立坐下”，實施“兩制一契與兩書兩辦法”，即任期制、聘任制與契約化及相關協議和管理辦法，規范干部的選拔、使用和考核。公司直屬三個事業部也廣泛開展基層干部公開選聘，加快完善“人人肩扛指標”的責任傳導機制。同時，相應配套新增修訂干部選拔任用、干部退出、契約化管理、年度考核以及領導班子、中層干部履職待遇等多項制度，為干部隊伍建設提供制度保障。

（三）發力組織人事改革，為“600人才”構建良好的干事創業生態圈

1.推進“兩定兩優”，建立健全勞動用工管理制度，制定優效優員的考核評估標準與獎懲措施；強化以崗位為基礎、以勞動合同為依據的履約評價機制和以業績為導向的績效結果應用，對考核不合格員工實施市場化退出。員工市場化退出率從0.5%逐步提升至2%，打破人員“鐵飯碗”心態。

2.健全公司“喬”型職業發展體系，推動層級能上能下機制。在已有“喬”型職業發展通道基礎上，根據企業發展需要，完善經營管理、專業管理、工程技術、營銷貿易、能工巧匠五個通道，并新設立T層級，細化從T到ABCDE6個層級的等級，形成“小步快跑”成才理念。其中，工程技術通道的最高層級“科學家”高于公司領導班子層級，充分體現公司對科技領軍人才的重視。實施層級持續認證機制，各等級排名靠后的員工會被強制降級，實現層級能上能下，相應待遇能增能減。

3.實施全員績效管理優化，激發人才隊伍活力。實施績效管理體系優化項目，以客觀的考核標準評價各類人才能力，以結果應用有效激發各類人才活力。建立15類職群績效KPI指標庫并發布指引，為員工制訂年度績效指標提供指導。優化績效等級評價標準，實現收入能增能減。

（四）加強分配機制改革，構建科技人才為先的薪酬結構和激勵機制

1.以“600人才”為主載體，完善多元化人才激勵機制。推動薪酬分配向作出突出貢獻的核心關鍵人才、科技人才傾斜，技術通道人員薪酬基數約為其他通道同層級的1.2倍。

2.推進中長期激勵約束，圍繞“人才強企”戰略，以正向激勵為抓手，系統構建基于組織結構、業務形態、政策空間的“三維立體”綜合評估匹配方式。全面推進實施多元化激勵管理，充分激發人才活力。發布多元化激勵指導手冊及相關配套產業專項激勵、超額利潤分享等實施辦法或意見，五個產業簽訂超額利潤激勵，其中，20%的核心骨干員工參與激勵計劃；面向35歲以下青年科技人才實施“青年科技人才激勵”，近3年覆蓋307人，單列激勵金額近700萬元；推進實施限制性股票激勵，首期授予246人，技術人員占比超過50%，授予股數達到2178萬股。

三、打造具有中國特色的現代企業制度，筑牢企業活力和效率基礎

在時代新材總部的指導和支持下，結合公司治理實際，公司組織新編或修訂完善了治理體系，包括“1部公司章程+2份權責清單+10份規程細則+11份制度辦法+1份工作指引”，各職能部門根據分工系統地開展權責梳理與制度建設，形成“各司其職、各負其責、協調運轉、有效制衡”的治理新局面，為持續提升企業活力和效率打下堅實基礎。

（一）章程再優化，切實把黨的領導全面融入公司治理

公司股東大會高票通過修訂《公司章程》，新增“黨委”獨立章節，明確黨組織在公司治理結構中的法定地位，積極推行“雙向進入、交叉任職”的領導體制，公司新競聘上任的總經理（黨員）兼任公司黨委副書記，推動符合相關條件的黨委委員按程序進入董事會、監事會、經營層，實現黨委會成員與董事會、經理層成員高度交叉任職和黨委書記、董事長“一肩挑”。

（二）權責再優化，系統梳理各治理主體職責，厘清權責邊界

根據黨和國家相關規定要求，進行確權明責，完善確立黨委會、董事會、經理層之間關系，努力構建協調運轉、有效制衡的公司治理機制。對17類共47項黨委會前置研究討論重大經營管理事項以及8大類別97項“三重一大”事項權責程序進行清晰界定。

（三）配置再優化，覆蓋成員、組織及職權配置，充分發揮治理體系的效能

1.拓寬獨立董事、外部董事來源渠道，優化董事會成員結構和能力結構，實現科學配置。選聘汽車公司董事長、材料領域科技部科技創新領軍人才為公司獨立董事，提請集團選派對公司產業熟悉的產業和財務專家擔任專職外部董事，實現科學家進董事會及外部董事占多數，形成“科技+產業+財務”的多元復合型董事會成員結構。

2.積極落實董事會職權，實現職權配置到位。積極策劃相關工作，成為集團公司落實董事會6項職權的8家子企業之一，努力將制度優勢轉化為治理效能。

3.在已有的4個委員會基礎上，新設科技創新委員會，加強董事會對科技工作的指導，各委員會分別由相應職能部門作為工作機構，做好委員會履職支撐工作。

四、結語

綜上所述，通過“科改示范行動”，樹立科技創新理念，創新人才建設工程，打造中國特色現代企業制度，時代新材公司不僅在技術領域取得了顯著進步，而且在人才隊伍建設和企業治理結構上也實現了重大突破。這些措施的實施不僅提升了公司的核心競爭力，也為公司的高質量發展探索出了一條有效路徑，值得相關企業借鑒。