大數據環境下企業績效管理應當怎樣創新

劉芳塵

大數據如今已成為社會發展進步的重要標識，憑借龐大的數據規模與優勢，逐步推進各類企業的可持續發展與創新。企業使用大數據技術開展人力資源績效管理，可以有效改善其受主觀因素影響較多的狀況，使工作完成過程趨向自動化、流程化、可視化。當傳統遇上創新，兩者之間的矛盾可能會影響國企績效管理改革的速度、質量與成效。我們分析國企人資績效管理的創新需求，重點就大數據背景下，如何有序創新國企績效管理進行討論，以期實現績效管理的科學化、規范化和高效化開展，為國企長遠發展奠定堅實基礎。

大數據環境下國企人資績效管理創新的必要性

基于國企績效管理公正性的要求。長期以來，國企因為屬性、組織管理架構、體制機制等方面的特性，導致績效管理易受人為因素的制約與影響，從而對人力資源管理正常運行產生影響。實踐表明，以“人治”為基礎的績效考核與管理，很難保證績效評定過程、結果的公平性。大數據環境下，國企為提升競爭力，有必要提升績效管理工作的科學性、合理性。因此，國企人力資源管理部門需要圍繞績效管理的公正性需求，調整績效管理的內容、方式和考評標準等。

基于國企人力資源提質增效的需求。國企績效管理是衡量員工能力與崗位發展需求差距的重要方式。在大數據時代，信息流通速度加快，國企員工借助各類搜索軟件與大數據技術，能快速了解其他企業相同崗位的薪酬信息及變化情況。因此，國企人力資源管理部門在績效管理改革中未能緊跟需求，以及充分利用大數據技術、信息化軟件與平臺等，就很有可能導致績效考核管理內容、標準與員工實際需求不適配，進而影響員工的職業歸屬感、滿意度與積極性。這顯然與國有企業人力資源管理部門在大數據環境下提升服務質量的目標相悖。

大數據環境下國企人資績效管理創新的障礙

受“人治”管理理念影響，績效管理工作先進性不足。國有企業的人力資源管理中，“人治”管理所引發的各類問題長期存在。例如，人力資源管理人員在制定并運用績效考核標準、績效管理制度與方案時，過多融入個人主觀意愿、情感，忽視了績效管理客觀性要求，導致國企績效管理模式先進性、實踐適用性不足。盡管部分國企人力資源管理人員在管理層要求開始運用大數據技術、各類績效管理信息化輔助平臺等來調整績效考核、管理方式及流程，但也難免出現偏重某方面考核，從而影響績效考評管理全面性的現象，或者是偏重績效考核結果，忽略人才資源配置優化需求等問題。這些都會影響國企人力資源管理的科學性，以及績效管理的質量與效率。

大數據技術運用不足，績效管理智能化水平低。大數據時代，海量信息充斥在國企員工日常工作、生活、學習環境中，員工不僅是信息的獲取者、使用者，同樣也是制造者、發出者。因此，國企人力資源績效管理創新必須考慮員工的信息資源獲取、運用習慣。然而，一些國企的管理方法、思維創新性不足，尚未意識到大數據技術的便利性。即便是在績效管理工作中引入了大數據技術，但僅將其視為人力資源管理部門分析員工工作質量、效率的輔助工具，未能深入挖掘和分析數據，導致人力資源管理人員難以借助數據及時發現各部門員工工作中的不良情緒、態度。

導致此類問題出現的原因中，人力資源管理人員本身的信息化、科技水平不足是關鍵。他們對于計算機技術和信息技術的運用不夠熟練，從而在調查分析員工物質、精神等方面的需求，以及精準掌控員工需求變化上存在較大的局限性。受上述因素影響，國企人力資源管理人員得到的績效考核結果并不客觀、全面、真實，會直接導致各部門員工獲得的薪酬和福利待遇與實際付出并不匹配。長此以往，必然會影響國企員工工作的滿意度、積極性等。

大數據環境下國企人資績效管理創新的有效路徑

把控績效管理導向，按需創新績效管理模式。大數據時代，國企要想提升市場競爭綜合實力，就需要緊隨時代、社會、市場發展步伐，充分發揮大數據技術優勢，并使之與績效管理工作緊密結合，優化績效考核指標體系。在充分考慮國企實際發展能力、階段性發展目標的基礎上，對各部門績效考核標準“去偽存真”。例如，圍繞各部門業務工作改革與創新要求，重新設定崗位、細化崗位考評標準和說明，進而據此有針對性地調整各部門、各崗位的績效考評指標。其中，需要重點突出對業務創新、崗位勝任能力的考核。

聚焦考實考準，提升績效管理智能化水平。在此背景下，各類管理工作，包括績效管理在內的信息化、智能化推進，都需要嚴格遵循以人為本的原則。因此，國企可就績效管理智能化水平提升需求，重點關注績效考核的準確性，注重拓展績效管理數據獲取渠道，加強對員工日常工作表現、日常打卡記錄，以及個人檔案等相關數據的分析、轉化、運用。國企人力資源管理人員在大數據環境下進行績效管理創新，必須學會如何搭建、運用員工數據庫系統，探索如何整合人力資源績效管理需求，以此為績效管理智能化提供客觀依據。

國有企業的人力資源管理部門所獲得的大數據服務，并不局限于基礎的數據分析結果和數據收集更新，更包括依據數據分析結果構建的數據模型。這類模型雖能幫助人力資源管理人員實施精準的績效管理，但在具體使用中，還是需要國有企業根據自身的人資績效管理需求，購買或者由專業人員建立員工管理系統、績效考評系統。在大數據技術的支持下，企業可以利用這些系統開展“全時段、全過程、全方位”的監督管理、抽查、考評。這也是國企從“人治”轉向信息化管理的關鍵，有助于保障國企及員工利益，并推動國企人力資源績效管理智能化提升。

加強員工培訓與發展，提升員工綜合素質。在大數據環境下，國企人力資源績效管理創新還需要關注員工的培訓與發展。通過定期的員工培訓，可以提升員工的業務能力和綜合素質，使其更好地適應大數據時代的工作要求。同時，還可以根據員工的個人特點和職業規劃，制定個性化的培訓方案，幫助員工實現自我提升和職業發展。此外，國企還可以通過建立員工發展通道和晉升機制，激發員工的工作積極性和創造力，進一步提升企業的整體績效水平。