雙因素齊發(fā)力 打造國企高效人力資源激勵機制

侍球甲

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，其人力資源管理的效率直接關系到企業(yè)發(fā)展水平。雙因素激勵理論涵蓋激勵與保健兩大要素，對于緩解員工不滿情緒、激發(fā)工作熱情具有顯著影響，因而被視為國有企業(yè)人力資源激勵的關鍵策略。隨著國有企業(yè)改革的深入，人力資源激勵機制亦需與時俱進。

雙因素激勵理論核心內容及其應用

雙因素激勵理論又被稱為激勵與保健理論，旨在激發(fā)員工的工作動力。該理論認為，保健因素包括工作環(huán)境、職位地位、社交關系及工作安全感等，而激勵因素則涵蓋晉升機會、上下級關系、工作興趣、培訓發(fā)展及個人成長等方面。保健因素構成員工滿意度的基礎，只有在滿足這些基礎需求的前提下，激勵因素才能有效發(fā)揮作用。國有企業(yè)在人力資源管理中，不應僅限于提供保健因素，而應更深入地關注員工的激勵需求，以促進其個人成長。通過滿足員工的內在成長動力，促使員工自發(fā)地為國有企業(yè)的發(fā)展目標而努力。

在企業(yè)人力資源管理中，如何有效運用保健因素和激勵因素，需根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。企業(yè)管理者在實施員工激勵時，應充分考慮文化差異，具體問題具體分析。

國有企業(yè)人力資源激勵存在的主要問題

企業(yè)薪酬體系有待完善。部分國有企業(yè)的薪酬體系相對簡化，未能反映出技術崗位與科研崗位的薪酬差異。薪酬體系的完善程度對于激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性至關重要，然而，目前國有企業(yè)在構建薪酬體系時主要參照事業(yè)單位執(zhí)行標準，導致崗位薪酬缺乏層次性，工資福利尚待優(yōu)化，與當前的社會經(jīng)濟、消費、教育及醫(yī)療水平不相匹配。此外，不同國企的薪資水平差異顯著。這些因素共同影響了員工對薪酬體系的滿意度，進而抑制了其工作積極性和創(chuàng)新能力，削弱了員工的創(chuàng)造力。

企業(yè)人才競爭動力不足。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，應更加注重激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，以充分發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)核心競爭力的提升提供智力支持。為此，營造更具競爭力的工作氛圍和環(huán)境，充分點燃人才間的競爭熱情勢在必行。然而，當前國有企業(yè)在薪資福利方面存在不足，人力資源激勵手段單一，升職機會有限，這些問題均在一定程度上抑制了員工的競爭熱情。同時，人才流動緩慢、崗位與人才能力不匹配以及企業(yè)文化競爭力不足，也削弱了企業(yè)的人才競爭力。這些因素共同導致了企業(yè)人力資源開發(fā)不足，難以充分利用國企員工的個人特點和優(yōu)勢。

企業(yè)績效考核的阻力效應。績效考核既能反映國有企業(yè)人力資源管理中的具體問題，也能激發(fā)員工的工作積極性和主動性。然而，目前國有企業(yè)的績效考核機制尚顯籠統(tǒng)，缺乏細化標準，這主要源于缺乏一套高效的評估體系。當前的考核過程中，主觀考核占據(jù)主導，而量化考核僅起輔助作用，這使得不同崗位員工的工作成績難以得到準確反映。同時，由于獎懲機制的不完善，員工的工作主動性、責任感和成就感也受到一定影響。此外，部分國有企業(yè)在績效考核后未能充分利用考核結果，未將其與員工的職位晉升和薪資福利待遇相掛鉤，這不僅影響了考核的激勵效果，也在一定程度上削弱了績效考核的價值。

國有企業(yè)人力資源激勵的優(yōu)化措施

基于保健因素的優(yōu)化措施。國有企業(yè)人力資源激勵優(yōu)化措施對于調動員工的工作積極性起著決定性作用。一方面，應確立科學民主的企業(yè)管理制度，奠定企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石。通過貫徹這些制度，推動員工實現(xiàn)自我管理和相互監(jiān)督，進而提升企業(yè)整體運營的規(guī)范性。另一方面，薪酬福利待遇制度亦不可忽視。該制度應秉持公平、公正、公開的原則，不斷完善與創(chuàng)新。鑒于工資與津貼作為重要的保健因素，對員工的心態(tài)影響深遠，應根據(jù)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，推行崗位競爭激勵機制。從保健因素的角度考量，應充分發(fā)揮工作氛圍與企業(yè)文化對員工產生的積極影響，推行人性化管理方式，深入了解員工對工作環(huán)境與氛圍的具體期望。為此，企業(yè)可提供必要的休閑場所，以緩解員工的工作壓力，同時營造一種互幫互助，積極向上的工作氛圍，促使員工間形成平等互愛的人際關系。

基于激勵因素的優(yōu)化措施。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，國有企業(yè)的人力資源激勵措施也受到了影響。為了更有效地利用激勵因素在人力資源管理中的積極作用，需要進一步強化員工的自主性。國有企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，制定更具競爭力和靈活性的工作時間安排，從而激發(fā)員工的工作主動性。同時，為了降低員工的職業(yè)倦怠感，應不斷豐富他們的工作內容，適時進行崗位輪換，使員工有機會接觸不同的工作領域和流程。從雙因素理論角度來看，滿足員工自我實現(xiàn)需求是提升激勵效果的關鍵，因此，國有企業(yè)不僅要關注新員工的職業(yè)發(fā)展，也要照顧到老員工的進步愿望，比如，企業(yè)可安排員工外出學習，以拓寬其知識視野，增強其成就感。此外，為了保持員工的創(chuàng)新意識和進取心，企業(yè)應建立暢通的晉升渠道，對于那些為企業(yè)作出突出貢獻的員工，要勇于破格提拔，并發(fā)揮榜樣作用，激勵全體員工不斷追求卓越。

人力資源激勵機制做保障。為了更好地發(fā)揮激勵機制的作用，國有企業(yè)必須構建多層次、差異化的激勵機制。傳統(tǒng)的激勵機制往往偏重于滿足員工的物質需求，很少照顧到員工的精神需求。然而，隨著國有企業(yè)員工隊伍中90后占比的增加，他們的精神需求和自主意識日益凸顯。因此，國有企業(yè)在設計激勵機制時，應充分考慮90后員工的特點，結合他們的群體特性，實現(xiàn)激勵手段、方法和目的有機結合，以提升激勵機制與這一群體的契合度，可通過實施靈活多樣的激勵策略，滿足員工多元化的需求。同時，差異化的激勵機制也很關鍵。鑒于不同崗位員工的需求差異，企業(yè)應設計針對性的激勵措施，以提升員工的滿意度。對于老員工而言，工作成就感是主要激勵因素。由于他們對企業(yè)有較深的感情，因此應將他們安排到更具挑戰(zhàn)性的崗位，以滿足他們的責任感和價值追求。對于年輕員工，他們充滿活力和創(chuàng)造力，因此應將他們分配到科研和創(chuàng)新崗位，為他們提供施展才華的舞臺，并讓他們感受到企業(yè)的重視，從而增強他們對企業(yè)的忠誠度和凝聚力。

雙因素理論在國有企業(yè)人力資源激勵措施的制定中發(fā)揮著積極作用。通過平衡保健因素和激勵因素，該理論能有效提升員工的工作熱情和創(chuàng)造力，并全面滿足他們在精神、物質、工作環(huán)境及企業(yè)文化方面的需求。新時期，國有企業(yè)在構建人力資源激勵制度時，應全面考慮這兩大因素，以確保激勵措施與員工實際需求相契合。這樣做不僅能增強激勵措施的科學性和針對性，還能顯著提高企業(yè)人力資源管理水平，從而有力推動國有企業(yè)高質量發(fā)展。