大數據背景下人力資源績效管理創新策略研究

孟文華

一、前言

在競爭日益激烈的市場環境中，有效地管理人力資源成為確保企業成功和可持續發展的關鍵。人力資源管理的核心在于績效管理，不僅涉及人力資源計劃、招聘和選拔、甄選、工作分類、成本分配、激勵、個人業績管理，還包括員工培訓和發展等多個方面。績效管理的主要任務是確保員工的績效與企業的目標和戰略保持一致。在此過程中，透明和公平的績效評估尤為重要，因為不公正的評估可能對企業的整體氛圍和員工的積極性產生負面影響。績效管理還涉及對招聘和選拔人才的重要決策，要求企業在選拔人才過程中既考慮到職位的需求，也要關注候選人的能力和潛力。有效的績效評價和改進措施是企業內部管理的核心，涉及企業整體的經營效率和價值創造能力。如何科學和公正地評估及提升企業績效，成為企業戰略規劃的重要組成部分。

二、大數據技術的特點

大數據技術作為信息時代的關鍵驅動力，在處理和分析海量信息方面發揮著至關重要的作用。

（一）復雜性

大數據涉及的信息資源種類繁多，來源廣泛，包括網絡日志、社交媒體互動、金融交易、衛星圖像等。數據不僅數量龐大，而且格式多樣，包括文本、圖像、視頻和音頻。復雜性使得對數據的分析和理解需要先進的數據處理技術。

（二）容量巨大

大數據的標志性特征之一就是其巨大的數據容量。數據來源不同，可以是結構化的數據庫記錄，也可以是非結構化的文本或圖像數據[1]。大數據技術能夠有效存儲、管理和分析龐大的數據集，從而提供全面和深入的洞察。

（三）真實性

在大數據環境中，由于數據來源廣泛且海量，其所反映的信息往往更加接近真實情況。真實性為數據分析提供了堅實的基礎，保證了分析結果的準確性和可信度。

（四）速度快

與傳統數據處理相比，大數據技術具有更快的數據處理能力，不僅得益于更強大的計算資源，還因為大數據技術可以實時或近實時地處理和分析數據，為即時決策提供支持。

大數據技術正被廣泛應用于各個行業和領域。在商業分析和市場研究中，幫助企業理解消費者行為、優化產品設計和市場策略。在醫療領域，大數據的應用有助于疾病預測、治療方案的優化以及醫療資源的有效分配。在政府管理方面，大數據技術能夠提升公共服務的效率，優化城市規劃和管理。隨著技術的不斷進步，大數據技術將在社會發展和經濟進步中發揮著越來越關鍵的作用。

三、大數據背景下企業人力資源績效管理創新的意義

（一）提升人力資源管理能力

大數據技術為人力資源管理提供了強大的數據支持，從而確保績效管理的高效性和高質量。通過科學的管理方法，企業可以更好地關注員工的個人利益，制定有效的管理機制，解決內部矛盾，從而提升員工的綜合素質[2]。大數據分析能夠提供定制化的管理方案，有助于培養積極和健康的企業文化，同時通過精確的數據分析，能夠更好地識別和利用員工的潛能，進而提高整體團隊的效率和創新能力。

（二）激發員工的積極性

創新人力資源績效管理模式，結合大數據技術，可以準確地收集和分析員工的績效數據，不僅能夠提高員工的工作熱情，還能增強企業的競爭力。通過精確的績效評估，企業能夠公正地評價員工的工作表現和價值貢獻，同時有效地控制成本，增加員工對工作的投入和滿意度。

（三）促進組織結構優化

大數據時代為企業提供了優化組織結構的機會，如實現扁平化管理和減少管理層次。大數據技術的應用可以突破傳統的地域和層級限制，提高信息傳遞的效率[3]。通過深入分析員工的能力和崗位配置，企業可以科學地安排組織架構和進行人性化管理，從而提升團隊的協作效率和工作滿意度。

（四）促進企業管理效能創新

隨著企業數據量的不斷增長，傳統的人力資源管理方法已不再適應現代企業的要求。通過運用大數據技術，企業可以創新其人力資源管理方式，使管理層更加高效和有能力。大數據分析有助于準確理解員工的需求和潛力，制定合理的績效考核策略，推動管理方式的革新，從而顯著提升整體的管理效能和決策品質。

四、大數據背景下人力資源績效管理存在的問題

（一）缺乏人力資源管理改革精神

一些企業仍采用陳舊的人力資源管理模式，缺乏對時代發展要求的適應和創新，限制了企業在專業人才招募和發展上的潛力，導致過分關注短期成本，忽略長期人才培養的重要性。一些管理人員對人力資源管理創新的認知不足，沒有認識到人力資源帶來的長遠利益，尤其是在績效管理模式上過于單一，只重視短期的成本。

（二）人力資源績效管理體系落后

在大數據背景下，盡管人才市場競爭愈發激烈，一些企業卻未能建立適應現代需求的人力資源管理體系[4]，導致人才與崗位匹配度不高，影響企業吸引和留住優秀人才。很多企業認為人力資源管理就是簡單地對人員的管理，并沒有認識到大數據對于管理工作的深度影響，缺乏先進的人力資源績效管理體系的支持。

（三）缺乏完善的獎懲制度

獎懲制度不平衡可能導致員工士氣低落和流失率提高。很多企業針對人力資源績效管理的結果都設置了相應的獎懲制度，希望規范員工的行為，但是在制定和執行上往往重視懲罰，而忽視了獎勵，不僅沒有實現較好的約束管理效果，甚至會影響到員工工作的積極性。有一些企業在獎懲制度實施的過程中較為復雜，缺乏統一的標準，很難在企業內部推廣使用，無法發揮獎懲制度的效力。

（四）缺乏以人為本的企業文化

企業文化對于員工的忠誠度和工作滿意度至關重要，缺乏積極的企業文化會導致員工缺乏凝聚力和積極性。一些企業并不注重文化建設，忽視了員工的主體地位，導致員工對企業的認可度較低。隨著青年員工比例的提升，對于企業文化建設提出了更高的要求，不再單純地從薪酬福利角度入手，企業文化如果忽視了人員的個性因素，很難吸引人才。

（五）缺乏對員工需求的有效分析

未充分理解員工需求可能導致人力資源績效管理計劃和培訓安排效果不佳。很多企業在績效管理過程中更加注重頂層設計，而忽視了對員工需求的分析，導致員工對于績效管理制度的滿意度并不高。培訓形式過于單一，無法提升員工的專業技能，也不能根據員工的實際需求進行崗位調整。

（六）績效管理結果利用率有限

即使已引入大數據技術，但如果未充分利用績效管理結果，則其效果有限。績效考核結果只是作為對員工薪資和獎金的評價參考，并沒有真正將大數據技術作為重要的管理手段，相應的人員調配也并不合理，并沒有反映出員工真正的水平，導致人力資源績效管理過于形式化。

五、大數據背景下企業人力資源績效管理的創新策略

（一）人才招聘和崗位需求精準對接

實施持續的教育和培訓計劃，引入現代人力資源管理工具和技術，例如人工智能和數據分析以及鼓勵開放和創新的企業文化，以提升人力資源管理的專業化和前瞻性[5]。在大數據時代，企業在招聘和人才管理方面可以大幅度提升效率和精準度，通過充分利用大數據信息技術的力量，企業可以建立區域性的人才分布統計數據庫，專注于收集和分析各種崗位所需的人才信息，從而避免資源浪費和不適合的招聘決策。企業能夠基于大量的數據分析，客觀地提高崗位與人才之間的匹配度，制定專業和科學的招聘計劃。此外，企業在確定招聘需求時，應考慮到未來的發展戰略、經營狀況以及財務實力，確保招聘活動的合理性和可持續性，避免因高薪招聘不適合的人才而產生的成本浪費。通過以上策略，企業可以有效地應對人才市場的挑戰，實現人才與崗位的精準對接，從而提升整體的人力資源管理效能。

（二）通過培訓多層次開發人力資源

在大數據時代，企業可以借助大數據技術來分析人才的培訓和開發效果。企業更新人力資源策略，包括使用先進的人才管理軟件、建立有效的員工發展和職業規劃程序以及通過多渠道招聘以增加人才多樣性。在大數據技術的支持下，企業精準識別需要提升專業技能的崗位，并針對崗位員工進行定制化的培訓[6]，包括專題培訓、集中培訓或以工代訓等多種形式，旨在提高員工的技能水平，進而提升企業的整體業務能力。大數據技術的應用，不同于傳統模式，為企業提供了在崗位與人才匹配之前進行培訓的可能性，提高了培訓的前瞻性和預測性。企業應該特別重視關鍵崗位的人才培養，通過系統化的培訓，幫助員工成為企業發展的重要力量，為企業的長遠發展提供人才支持。大數據技術能為培訓工作提供必要的指導，確保培訓工作的精準性。利用大數據分析了解員工的心理狀態和專業技能，企業可以根據大量數據統計分析，識別員工之間的差異，據此調整培訓計劃以滿足不同員工的需求。培訓結束后，根據分析結果，企業可以為每位員工提供新的培訓內容和技能提升策略，以不斷完善培訓體系，推動員工技術和技能的持續發展。通過參與培訓和體驗企業文化，員工能夠增強對企業的歸屬感，并通過相互信任和尊重激發員工的積極性，實現企業與員工的共同發展和進步。

（三）制定和實施完善的績效考核機制

在現代企業的人力資源管理中，績效考核的作用至關重要。績效考核需要通過精心規劃實施，以確保對員工的全面評價，激發員工的積極性，并提升員工的綜合素質。企業需要設計公平和透明的獎勵機制，確保員工的努力和成就得到認可和獎勵。同時，建立清晰的績效評估標準和反饋機制，確保懲罰措施的公正性和合理性。企業應當創新人力資源管理模式，完善績效考核機制，目標是全面反映員工的整體表現。通過運用大數據技術，企業可以提高績效考核項目管理的準確性，并實現有效的數據分析。為了保證績效考核的公正和透明，人力資源管理人員需要完善職責。確保管理層和員工都能通過數據平臺查看考核結果，有助于及時發現和改進企業管理的薄弱環節。在傳統的員工考核方式中，主觀判斷和操作失誤可能影響評價的準確性。因此，在大數據時代，企業的人力資源績效管理部門應該探索信息化技術的應用，以確保績效考核結果的科學性和客觀性，大數據技術的運用可以消除人工考核中的重復核對，保證數據收集的全面性、分析的準確性和客觀性。不僅降低了人力資源管理人員的工作壓力，也提高了工作效率。企業可以利用大數據技術的自動化功能來完成數據的收集、統計、對比和分析，從而避免人工操作的繁瑣和錯誤。在大數據背景下，企業需要不斷優化績效考核制度，確保績效考核的有效性和可控性，及時調整和修訂考核指標，以滿足員工和企業的共同利益。以上舉措將有助于提高企業的績效管理水平和員工的整體滿意度，進而推動企業的健康發展。

（四）建立健全薪酬福利機制

在大數據背景下，企業要在激烈的市場競爭中脫穎而出，關鍵在于建立合理且具有競爭力的薪酬福利體系。利用大數據技術，企業可以準確地考慮當地經濟狀況、行業薪酬水平和企業財務狀況等因素，從而制定出能夠吸引專業人才的薪酬福利計劃。合理的體系不僅能提升薪酬福利的吸引力，還能確保與市場趨勢和員工期望保持一致，提高員工對企業薪酬福利的滿意度。此外，建立動態調整機制，將薪酬福利與企業盈利狀況及員工績效考核緊密掛鉤，能夠激勵員工積極地投入工作，因為員工能夠看到努力與所得回報之間的直接聯系。調整薪酬結構，增加可變薪酬比例，減少固定薪酬比例，也是激發員工工作積極性的有效手段，不僅能鼓勵員工在崗位上充分發揮才智，還有助于推動企業在大數據時代的長期穩健發展。通過大數據技術輔助的薪酬福利體系設計，企業可以吸引和保留關鍵人才，同時激勵員工發揮潛力，以在競爭激烈的市場中取得成功。

（五）加強對員工需求的數據化分析

企業通過定期的員工滿意度調查、反饋會議和一對一訪談來收集員工的意見和需求，以便更好地規劃培訓和職業發展活動。員工在企業的經營和發展中起著至關重要的作用，因此管理者必須把員工放在管理決策的中心位置，并與員工保持緊密的溝通和交流。溝通不僅有助于增強員工對企業的忠誠度，還可以提升員工的工作滿意度，從而進一步提高企業的經營管理效能和市場競爭力[7]。利用大數據技術分析員工的需求和意見是實現該目標的有效手段。企業可以通過設置意見箱、微信公眾號、官方網站、電話熱線等多種渠道，鼓勵員工積極提出對企業運營的見解和建議。大數據技術有助于企業更準確地洞察員工的想法和需求，進而基于數據制定出具有針對性的管理策略。企業科學地引導員工的需求，提高員工的滿意度和歸屬感，激發員工在崗位上的創造力和積極性。通過以上舉措，企業不僅能夠提高員工滿意度和忠誠度，還能夠促進企業的管理能力和市場競爭力的提升。以員工為中心的管理理念對于企業在競爭激烈的市場環境中取得成功至關重要。

（六）合理應用人力資源績效考核結果

企業應重視績效管理數據的深入分析和應用，將其融入人才發展、晉升決策和培訓需求分析中。績效考核結果在企業人力資源管理中發揮著核心作用，不僅代表著對員工績效的綜合評價，還為人力資源管理提供了關鍵的數據支持。考核結果對員工的能力和崗位適配度進行全面評估，為人力資源團隊提供重要的反饋，幫助其作出精準的管理決策。績效考核結果可以反映企業招聘策略的有效性。如果員工在績效考核中得分高，表明員工與崗位需求高度匹配，說明招聘過程是成功的[8]。相反，低績效可能暗示招聘策略或程序存在缺陷，需要企業進一步分析并進行相應的調整。績效考核結果對員工的崗位安排和職業發展規劃具有重要影響。表現出色的員工可以被認為是崗位的優秀人選，并可能被考慮賦予更多的責任或提供晉升機會，對于企業培養核心人才和建立人才儲備至關重要。而對于表現較差的員工，通過分析績效考核結果，企業可以了解其不足，并據此進行適當的崗位調整或提供定制化的培訓。績效考核結果還對員工的獎金分配和培訓計劃產生影響。通過基于績效結果的獎金分配制度，企業可以激發員工的工作熱情，實現“多勞多得”。同時，績效結果的分析還可以揭示員工和企業的弱點，為制定針對性的培訓計劃提供依據，從而提升員工能力和企業整體實力。績效考核結果是企業人力資源管理的重要組成部分，不僅評估了員工的表現，還為招聘、崗位調配、激勵制度和培訓發展等關鍵人力資源管理活動提供了指導和決策依據，從而幫助企業提升其競爭力和管理效能。

六、結語

綜上所述，隨著大數據時代的到來，企業面臨的挑戰和機遇并存。傳統的人力資源管理方法已不足以應對當前快速變化的商業環境和技術進步，因此，企業亟需進行人力資源管理的改革和創新。大數據技術的應用為企業在人才管理方面提供了新的視角和工具。通過深入分析，企業能夠準確地把握員工的需求和行為趨勢，從而制定有效的人才吸引和留存策略。然而，同時也要注意到大數據帶來的管理挑戰，特別是在數據分析能力和數據隱私保護方面。通過構建與企業發展需求相契合的現代化人力資源管理模式，并充分利用大數據技術，企業才能在充滿變化的時代中穩步發展，保持競爭優勢，實現長期的成功。

引用

[1]鄧愛華.大數據背景下的企業人力資源績效管理[J].上海企業，2024（01）：65-67.

[2]陳建金.大數據時代事業單位人力資源績效管理創新策略探索[J].投資與創業，2023，34（23）：135-137.

[3]邱麗媛.淺談人力資源管理創新策略[J].中國產經，2023（23）：179-181.

[4]劉潔.事業單位人力資源績效管理常見問題與解決對策[J].人才資源開發，2023（23）：64-66.

[5]竇微，姜佩含.數字經濟對企業人力資源創新績效管理的影響研究[J].商場現代化，2023（22）：72-74.

[6]閆麗芳.基于大數據時代企業人力資源績效管理的創新對策[J].中國中小企業，2023（11）：207-209.

[7]崔寶軍.大數據背景下事業單位人力資源管理的創新思考[J].上海企業，2024（01）：146-148.

[8]蘇蕾權，王鈺，許越，等.人力資源管理知識技能大賽賦能平臺經濟“數智化”人才培養[J].中國就業，2024（01）：95-96.

作者單位：濟南天下第一泉風景區服務中心

責任編輯：韓 柏