關于事業單位優化人才隊伍建設的思考與建議

摘要： 事業單位是公共服務型組織， 主要職責是加強民生建設， 為人民群眾提供優質的服務。2022年， 習近平總書記在二十大報告中強調， 深入實施人才強國戰略， 培養造就大批德才兼備的高素質人才， 是國家和民族長遠發展大計。自此， 各地區更加積極地探索人才培養、 人才隊伍建設之路， 積累了大量優秀經驗， 并取得了顯著成效。然而， 仍有部分事業單位激勵制度不完善、 人才引進渠道單一、 缺乏先進的培訓基礎資源， 導致培訓效果不佳， 人才隊伍建設進程緩慢。基于此， 本文分析了事業單位積極加強人才隊伍建設的重要意義， 深入探討了現階段各單位在建設人才隊伍過程中存在的問題， 并以公平公正、 實用性、 物質與精神獎勵相結合為原則， 制定了較為完善的舉措， 以期能夠給予事業單位一定的參考和借鑒。

關鍵詞： 事業單位; 人才隊伍建設; 激勵機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20240837

2016年， 中共中央出臺了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》， 提出了創新人才評價機制、 推進人才管理體制改革、 加強人才激勵機制、 健全人才保障機制、 注重對人才工作的幫助和指導等改革措施。現階段， 我國各地區積極響應中央政府的號召， 貫徹落實人才改革戰略。但是隨著我國經濟的不斷發展， 事業單位人才隊伍建設已經無法滿足人民日益增長的公益性服務需求。新形勢下， 事業單位要建立健全人才培訓制度， 完善人才選拔和錄用體系， 構建高素質的人才隊伍， 從而有效提高事業單位的綜合能力與服務水平。

一、 事業單位建設人才隊伍的重要意義

事業單位的服務范圍較廣， 涉及醫療健康、 教育文化、 農業、 漁業等， 是社會建設的主要力量。因此， 事業單位應加大人才培養力度， 積極建設人才隊伍， 制定完善的培訓方案。一方面， 可以使員工樹立正確的職責道德觀念， 增強服務意識和服務能力， 提高事業單位的形象， 使人民群眾更加信任政府; 另一方面， 通過定期組織培訓， 單位管理人員可以了解員工的性格、 綜合能力、 知識儲備等方面的情況， 有利于單位調動崗位， 提高人才與崗位的匹配度。同時， 員工通過參加培訓活動， 也可以了解自己的工作與職責， 從而增強其責任感與歸屬感， 使其更好地為人民群眾服務， 進而推動事業單位高質量、 可持續發展。

二、 事業單位員工培訓、 人才隊伍建設的基本原則

（一）公平公正原則

事業單位在建立健全培訓制度時， 要貫徹公平公正的基本原則， 讓單位所有員工都有學習、 培訓的機會， 這樣才能提高事業單位員工的整體水平， 最大限度地發揮人才隊伍的潛能。

（二）物質與精神激勵相結合原則

事業單位要將培訓制度與考核評價體系相結合， 在培訓工作結束后， 及時組織員工考核， 了解其知識掌握情況。針對考核不合格的員工， 不但應給予口頭批評， 還應要求其繼續參加培訓; 針對考核成績優秀的員工， 應給予獎金、 禮品等物質獎勵， 并對其進行口頭表揚， 通過物質激勵和精神激勵相結合， 激發員工自我提升、 主動學習的意識。

（三）實用性原則

事業單位制定培訓方案時， 必須調查各崗位的特點、 員工的職業生涯規劃等， 以確保培訓內容符合崗位和員工的發展需求。同時， 各單位要將培訓工作常態化， 長期堅持、 動態調整， 在滿足員工不斷變化的培訓需求的同時， 確保培訓體系穩定。

三、 事業單位人才隊伍建設中存在的問題

（一）員工激勵方式有待完善

不少事業單位的人事管理制度較為寬松， 若員工沒有出現嚴重的錯誤， 或違反國家法律規定， 則終身聘用。因此， 許多員工缺乏職業責任感和就業危機感， 且員工流動僵化， 無法有效整合各部門人力、 資源優勢。具體而言， 第一， 晉升激勵沒有明確的流程和標準， 大多依靠員工的工作年限或管理人員的主觀判斷進行。第二， 目標激勵沒有結合員工的個人發展目標， 導致員工完成組織目標的熱情度低。第三， 缺乏精神激勵。許多事業單位經常給予員工物質獎勵， 但忽視了口頭表揚、 評選優秀個人、 信任等精神層面的激勵。

（二）人才引進渠道嚴重受限

現階段， 許多事業單位的人才招聘、 引進機制不合理， 主要表現在以下方面： 第一， 人才招聘渠道嚴重受限。絕大多數事業單位采用省內統一招考的方式， 招聘周期長， 一年僅為兩次。同時， 部分單位在畢業季開展校園招聘， 招聘時間固定， 且畢業生缺乏工作經驗， 難以滿足單位的發展需求。第二， 對人才引進工作認識不足。一些事業單位的管理人員錯誤地認為人才引進就是招聘員工， 當完成人才引進任務后便停止招聘， 但僅以數量作為標準無疑是對人才重要價值的否定， 這就造成單位人才隊伍建設和培養失去意義。第三， 許多事業單位求職人數過多而招聘崗位有限， 通常是一兩萬人爭搶一個崗位。因此， 一些單位盲目提高人才招聘標準， 只注重應聘人員的學歷。然而， 高學歷人才更愿意到待遇良好的企業工作， 低學歷人才則不符合事業單位 應聘標準， 嚴重制約了事業單位人才隊伍建設。

（三）人才選拔錄用方式單一

現階段， 我國事業單位人員錄取的主要方式是編制考試， 存在選拔方式單一、 錄用流程落后等問題， 嚴重阻礙了人才隊伍建設。同時， 筆試環節內容籠統， 嚴重偏離實際的崗位需求， 無法判斷應聘人員的適應能力。此外， 由于事業單位較為穩定， 越來越受到家長和畢業生的重視， 相應的教育培訓機構也應運而生， 這些機構聘請專業的教師研究考題、 分析考核內容、 預測本年度考題， 許多應聘人員為了成功“上岸”， 報名參加培訓機構， 導致諸多應聘人員實際工作能力低下但筆試成績很高， 真正有能力、 有才干的優秀人才卻被拒之門外。

（四）培訓基礎資源較為落后

首先， 部分事業單位運營規模較小， 資金儲備不足， 管理層將資金用于民生項目建設或其他業務活動， 而忽視了培訓工作， 導致培訓基礎設施不完善， 沒有多媒體、 投影儀等專業的培訓設備， 仍然采用口頭授課的方式， 培訓效果不理想。其次， 許多事業單位的培訓方式較為傳統落后， 即采用封閉式集中理論培訓， 由培訓導師講授相關理論知識， 沒有培養員工的實踐操作能力， 無法全方位提高員工的綜合能力。最后， 事業單位在開展教育培訓工作時， 普遍聘請第三方專業的培訓導師， 而忽視了內部師資的培養。一方面， 外部培訓導師通常不了解單位部門、 崗位的實際工作情況， 培訓工作沒有結合單位和員工的實際需求， 使得培訓內容缺乏實用性; 另一方面， 這種培訓方式也增加了成本， 降低了單位的經濟效益。

四、 事業單位加強人才隊伍建設的有效舉措

（一）建立健全考核制度， 選擇多種激勵方式

第一， 事業單位要制定完善的考核制度， 包括日常考核和培訓考核。一是日常考核周期應較短， 約為一月一次， 主要考察員工的工作質量、 效率、 業績完成情況等。二是培訓考核周期應較長， 在培訓工作結束后， 考察員工對培訓知識的掌握情況、 綜合能力的提升情況。

第二， 事業單位要優化激勵制度， 以員工個人需求為前提， 選擇多元化的激勵方式， 充分激發其主動學習和積極工作的熱情。一是優化績效薪酬激勵。單位管理層應根據員工考核成績的高低， 給予其相應的獎勵， 如提高基礎薪資、 發放獎金等。二是組織激勵。事業單位管理人員要觀察員工的日常工作狀態、 質量和效率等， 實行“可上可下”的流動機制， 即表現優秀的基層員工可提拔為干部， 表現不良的干部應將其貶職。通過制定合理的晉升制度， 增強員工的責任感和使命感。三是信任激勵。各部門主管應尊重員工， 定期進行口頭表揚。四是榮譽激勵。事業單位在開展績效考核工作時， 應設立諸多獎勵， 比如， 考核成績第一的部門可被評選為先進部門， 頒發獎狀， 并提高下一年度的預算資金。

（二）提高人才福利待遇， 創新人才招聘模式

一方面， 事業單位要明確自身的發展需求， 以崗位工作內容、 特點、 流程等為依據， 合理規劃崗位報考專業范圍， 使人才的知識儲備、 實踐操作能力符合崗位需求; 另一方面， 事業單位要及時了解我國最新出臺的人才政策和當地頒布的人才引進政策， 依據人才的專業水平、 學歷、 工作經驗與能力、 職稱等， 明確梯度福利待遇。例如， 引進全日制碩士研究生， 給予3萬元安家費， 每人每月享受1000元津貼; 引進985、 211院校一批次全日制本科畢業生， 給予2萬元安家費， 每人每月享受500元津貼。通過提高人才的福利待遇， 滿足其基本生活需求， 從而吸引大量優秀人才。

以A地區事業單位為例， 該地區在為事業單位招聘、 選聘工作人員時， 強化人才聘用管理， 切實保證把政治上靠得住、 工作上有能力的人員選聘到相關崗位。首先， 根據事業單位的用人需求， 按照“公開、 平等、 競爭、 擇優”原則， 開展事業單位工作人員公開招聘工作， 為A地區各級事業單位注入新鮮血液， 補充新生力量。2021年， A地區各級事業單位計劃面向社會公開招聘工作人員370名（縣級公立醫院和基層衛生機構招聘醫護人員56名、 中小學校招聘教師82名、 其他事業單位招聘232名）。其次， 為進一步加強事業單位人才隊伍建設， 積極引進高素質、 高學歷人才， 根據全省校園人才招聘要求及用人單位的人才需求， 向部分事業單位引進人才11名。最后， 按照省人社廳和各行業主管部門的要求， 開展衛生定向醫學生、 教育公費師范生的安置工作。根據安置計劃， 2021年需安置衛生定向醫學生33名、 教育公費師范生38名。

（三）優化選拔方式， 貫徹公平公正的原則

首先， 事業單位要優化崗位配置。例如， 建立統籌委員會， 通過發放調查問卷或面對面訪談的方式， 讓員工選擇自己感興趣的三個崗位， 綜合考慮員工的個人能力、 未來職業規劃、 專業知識儲備， 以及原有崗位的工作內容與特征， 合理分配崗位， 提高崗位和人才的匹配度， 使其更好地為單位發展服務。其次， 事業單位在開展人才招聘工作時， 要貫徹落實公平公正的原則， 及時公開進面名單和每位應聘人員的成績。面試時， 面試官可以設置情景模擬環節， 例如， 將真實發生過的事情作為考題， 考察應聘人員的溝通能力、 表達能力、 解決問題的能力、 隨機應變能力等， 判斷其是否符合崗位需求。最后， 拓展人才招聘渠道。加強與各大高校的合作， 畢業季時可積極推廣宣傳， 為優秀畢業生提供崗位， 使其運用靈活的思維模式和工作方式， 推動事業單位管理模式創新。

（四）明確單位培訓需求， 優化培訓方式及內容

第一， 明確培訓需求。事業單位在制定培訓方案前， 要調查各崗位和員工的需求， 并對員工能力進行層次劃分， 如骨干層、 能力層等， 以激發員工主動參與培訓的熱情， 同時確保員工完全理解、 掌握培訓內容。第二， 制定科學合理且有針對性的培訓計劃。事業單位要明確培訓任務和培訓重點， 結合單位的發展不斷更新培訓內容， 例如， 解讀相關政策法規、 增強理論知識儲備、 提高實踐操作能力、 樹立環保意識、 開展心理健康培訓等。尤其是突發事件頻發的新時期， 事業單位要注重人才隊伍輿情應急、 心理輔導等方面的培訓。第三， 構建完善的培訓評估體系。培訓工作結束后應及時考核， 通過考核成績分析、 判斷員工的崗位勝任能力， 同時將考核評估結果與員工的基礎薪資、 崗位晉升掛鉤， 充分激發員工積極主動參與培訓工作的熱情， 為事業單位構建專業的人才團隊。

例如， A地區事業單位立足服務全市發展大局， 把人才教育培訓工作擺到重要位置上予以落實， 全力支持人才培訓。首先， 深入實施專業技術人才知識更新工程， 不斷優化其知識結構、 提高其水平， 完善專業技術人員繼續教育制度， 深化其繼續教育工作。截至2021年， 共完成專業技術人員繼續教育培訓備案2506人次。其次， 為進一步加強全州高層次人才隊伍建設， 提高高層次人才的業務水平， 增強其自主創新能力， 組織開展高層次人才培訓。A地區共有13名事業單位高層次專業技術人才參加培訓。最后， A地區圍繞創新驅動發展、 鄉村振興等國家重大戰略， 結合專業技術人才知識更新工程2021年高級研修項目計劃， 開展急需、 緊缺專業技術人才培訓。A地區共有24名企事業單位專業技術人才申報參加該培訓項目。

五、 結語

隨著事業單位改革的日益深化， 思想觀念落后、 綜合能力低下的基層員工已經無法滿足事業單位的發展需求， 只有建設優秀的人才團隊， 才能使事業單位把握發展機遇， 積極應對挑戰。事業單位要提高對人才培養和引進的重視程度， 結合崗位和員工需求， 制定有針對性的培訓方案， 并構建完善的培訓考核制度， 采取物質激勵和精神激勵相結合的方式， 有效激發員工積極參與培訓的熱情。同時， 制定科學合理的人才選拔方式， 貫徹公平公正的原則， 將應聘人員的筆試、 面試成績公開， 接受社會公眾監督。此外， 事業單位要提高人才福利待遇， 給予其安家費、 補貼費等基礎生活保障， 從而吸引大量優秀人才。總而言之， 事業單位要加大員工培訓和人才引進力度， 建設專業的人才隊伍， 以推動單位平穩運行。

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